Кесте 11.1 Жеке тұлғалар ресурстарының портфелі

(Human Resources Portfolio (HRP))

Нәтижелігі

Даму потенциалы

Төмен

Жоғары

Жағары

Төмен

Жұмыстын орындаушылары

«Жалаушылар»

Басқару күштері

«Сұрақ қоюды сүйетіндер»

Басқарушы күштер жетістікке жетуге мүмкіндігі көп және бос іс-әрекет жасай алатын қызметтерді қамтуы керек.

«Сұрақ қоюды сүйетіндер» ұйымның дамуына және проблемаларын анықтауға септігін тигізеді.

Жұмысты орындаушылар құрығында өздерінің қызметінің даму перспективасын көре алады және жетістікке жетуге ұмтылады. Ал «жолаушылар» болса, олар тиімсіз жұмыс жасайды, бірақ бюрократиялық ұйымда тиімді орындаушы жоғарғы нәтижелікпен уақыты жоқ адам ретінде өзін көрсетеді. Егер ұйымда «жолаушылар» көбейіп кетсе, онда жеке тұлғалар арасында қақтығыстар бет алып және жұмыс туралы сұрақтар қарастырылмайды, өйткені жұмыстың өзі жоқ.

Human Resources Portfolio-ны басшылыққа ала отырып, қызметкерлер ұйымдағы өз орнын анықтап алуына және өзінің мансапқа жету себептерін түсіне алады. Орын ауыстыру адамның өзіндік шешімімен болуы мүмкін, бірақ оның шешімі оң шешім таба алмаса, ол өзінің белсенділігін басқа кәсіпорында көрсетеді немесе осы кәсіпорында өз күш қуатын, позициясын өзгертуге тырысады. Егер қызметкер мансапқа байланысты сұрақтарында өзіндік шыңға жетсе, онда ол өз күш-қуатын өндірістік емес мақсаттарға бағыттайды, яғни даму потенциалын орындауға жағдайлар іздейді.

Мансапты зерттеушілер HRP концепциясына өзгермелі «позиция мобилділігін» қосады. Яғни бағдарлық бағытталған потенциалды пайдалану түрі. Мысалы, менеджерлік мансапқа қажеттілік туғанда. Мұндай жағдайда қызметкердің қабілетін жақсарту мен жағдайға талдау бойынша индивидуалдық шаралар дайындалады.

Мансапты жоспарлау мақсаттары. Мансап жүйесі әр уақытта белгілі міндеттерді орындауға бағытталуы керек.

Өндірістік мансаптар. Жалпы түрде стратегиялық негізде мұндай мақсаттар кәсіпорын жұмысының экономикалық және істік белсенділігіндегі мансапты жоспарлау көмегімен анықталады. Істегі белсенділік қызметкерлердің біліктілігі мен қызметтеріне қойылатын талаптар арасында идеалды қарым-қатынасты қалыптастыру көмегімен мансап сұрақтарын шешеді.

Егер бір бос орынға бірнеше үміткерлер болса, онда басқа қызметкердің индивидуалдық мақсаттарына кері әсерін тигізбеу үшін олардың өндірістік мақсаттарын басшылыққа алу керек.

Қызметкерлердің мансап проблемаларын шешу экономикалық балсенділікті қажет етеді. Жұмысшы орны мен жұмысшылардың классификациясына қойылатын талаптар сәйкестігі жеке тұлғаның потенциалын пайдалануға және кәсіпорынның экономикалық өсуіне әсерін тигізеді. Мансапты жоспарлау өз кезегінде еңбектің нәтижелілігіне алып келеді және қызметкерлерді мотивациялауға, сонымен бірге олардың персоналдық дамуын жақсартады.

Индивидуалдық мақсаттар. Олар индивидуалдық мақсаттардың өте тығыз байланысын негізгі және олардың жүзеге асырылу жолдарын анықтайды 11.2.суретте 10 мүмкін болатын мансапқа негізделген. Индивидуалдық мақсаттарды қарастырайық

Жоғарыға жылжу