- •Мазмұны
- •1. Персоналды басқарудың теориясы мен әдістемесі
- •1.1Персоналды басқарудың мәні
- •1.2 Персоналды басқарудың негізгі түсініктері
- •Құралдар
- •Сурет 1.1 Персоналды басқару жүйесі
- •1.3 Персоналды басқарудың даму этаптары
- •Кесте 1.3 Германиядағы персоналды басқарудың даму этаптарының ерекшеліктері
- •1.4 Персоналды басқарудың өзектілігі
- •Кесте 1.4 Қазіргі және болашақ ұйымдардың салыстырмалы сипаттамасы
- •1.5 Персоналды басқаруды дамытудың қазіргі бағыттары
- •Кәсіпорын қызметінің мақсаттары
- •Негізгі бағдары Сурет 1.2 Персоналды басқарудың бағдарлануы
- •Сурет 1.3 Құзыреттілікті бөлу
- •2.Персонал қызметі және онын жүмыс істеуіне қойылатын негізгі талаптар
- •2.1 Персонал құрылымы
- •2.2 Персонал потенциалы мен кадрлық потенциал түсінігі
- •2.3 Персоналды басқару қызметінің кадрлық потенциалы
- •Кесте 2.2 Мемлекеттер бойынша ұйымдағы кадр бөлімше жұмыскерлерінің пайызы
- •2.4 Персонал қызметі мен өндірістік міндеттердің ара-қатынасы
- •Кесте 2.3 Өндірістік тапсырмалар мен персоналды басқару тапсырмаларының арасындағы қарым-қатынас
- •2.5 Кәсіпорын мен еңбек қатынастары жағдайының шартты факторлары мен өмір сүруі
- •3.Ұйымның кадрлық саясаты
- •Кадрлық саясаттың мәні, мақсаты және түрлері
- •Кадр саясатын қалыптастыру және жоспарлау
- •2 Цехтін бастығы
- •2 Цехтін бастығының орынбасары
- •1 Цехтін ауыспалы шебері
- •Сурет 3.1 Менеджер мансабы
- •3.3 Персоналдың стратегиялық дамуын қамтамасыз ету
- •Сурет 3.2 Персоналдың даму стратегиясының құрылымы
- •4. Ұйым персоналын басқару стратегиясы
- •4.1 Персоналды стратегиялық басқарудың факторлары
- •Сурет 4.1 Персоналды инновациялық басқарудың стратегиялық факторлары
- •Кадр саясатының стратегиясы
- •4.3 Қызметкерлердің іскерлік белсенділігі
- •Сурет 4.3 Менеджмент категориясы жүйесіндегі мақсаттардың орны
- •5. Персоналды жоспарлау
- •5.1 Кадрлық жоспарлаудың негізгі сатылары, кезеңдері
- •5.2 Персоналды қаржыландыруды жоспарлау: кадр құрамының сақталуы, оларды қамқорлыққа алу, біліктілігін арттыру
- •Кесте 5.1 Персоналдың даму тапсырысы мен мақсатының құрылымы
- •5.3 Персоналдың даму жүйесі мен кезектілігі
- •Персонал маркетингі
- •Персонал маркетингінің ролі мен маңыздылығы
- •6.2 Басқару персоналына талап ету және мансаптық өсу динамикасы
- •Сурет 6.2 Ұйым мақсаттары мен орындаушыларға деген талаптың өзара байланысы
- •Сурет 6.3 Бағалардың полярлік профилі
- •Кесте 6.1 Неміс, американдық және тмд елдері кәсіпкерлері үшін сапалар тобы мәнінің айырмашылығы
- •Кесте 6.3 Басшылар мен менеджерлер арасындағы келісім-шарттың бұзылу себептері
- •Кесте 6.4 Менеджерлердің конкурсында жеңілуінің негізгі себептері
- •Кесте 6.5 Цех басшысының профессиограммасы
- •Кесте 6.6 Кәсіпорын шеберлерінің сапалық құрылымына мысалы
- •Кесте 6.7 а.Файоль шкаласы
- •Кесте 6.9 Жетекші сапасының құрылымы (а.Файоль бойынша)
- •Сурет 6.4 Менеджердің талап ету эволюциясы
- •7.Ұйымдағы персоналды басқару технологиясы
- •7.1 Кадрларды жинақтау, іріктеу техникасы, әдістері және әсер етуші факторлар
- •Сурет 7.1 Менеджмент категориясы жүйесіндегі кадрлық реттеудің техникасы
- •Сурет 7.2 Маман таңдау жүйесі
- •Сурет 7.4 Персонал жинақтау әдістерінің жүйесі
- •7.2 Персонал таңдаудағы қойылатын талаптар
- •7.3 Адамға бағдарлану (ориентация) және оның жұмыс жағдайы
- •Сурет 7.5 Персоналды басқару мақсатының иерархиясы
- •7.4 Персоналды басқару және ұйымның өмір сүруі
- •Сурет 7.6 Менеджмент жүиесіндегі персонал
- •8. Жұмысқа қабылдау және босату технологиясы және еңбек шарттары
- •8.1 Жұмысқа қабылдау және босату технологиясы
- •8.2 Еңбекті ұйымдастыру оның тиімділігін жоғарылату ретінде
- •8.3 Әкімшілік пен кәсіподақтардың арасындағы байланысты қамтамасыз ету
- •9.Ұйым персоналдарынын енбегінін нәтижесін бағалау
- •9.1 Қызметкерлерді еңбек нәтижелері бойынша бағалау
- •Сурет 9.1 Мамандардың еңбектерін бағалаудың бағыттары
- •9.2Еңбекті бағалау және еңбекақы төлеу байланыстығы
- •9.3 Кадрларды аттестациялау және оның өткізу жолдары
- •10.Персоналды оқыту
- •10.1 Персоналды оқытужәне оқыту процестерінің әдістері
- •10.2 Кадрларды дайындаудың жапондық жүйесінің ерекшеліктері
- •11.Персоналдын іскерлік мансабын баскару
- •11.1 Менеджер мансабының түсінігі және бағыттары
- •2 Цехтін бастығы
- •2 Цехтін бастығының орынбасары
- •1 Цехтін ауыспалы шебері
- •Сурет 11.1 Менеджер мансабы
- •11.2 Менеджер мансабын жоспарлау негіздері
- •Кесте 11.1 Жеке тұлғалар ресурстарының портфелі
- •Cурет 11.2 Мансапқа бағытталған индивидуалдық бағыттар
- •Cурет 11.3 Жеке тұлғалар ресурстарының портфелі
- •Cурет 11.4 Өндірістік немесе тұлғалық даму концепциясы ретіндегі мансапты жоспарлау
- •Kесте 11.2 Мансап фазаларының байланысы және өмірлік циклі
- •Cурет 11.5 Персоналды басқару бойынша шешімдер жүйесіндегі мансапты жоспарлау
- •Сурет 11.7 Мансапты жоспарлау моделі
- •. Кадрлық резервті басқару
- •Кадрлық резервтің мәні, қалыптастыру тәртібі және қойылатын талаптар
- •12.2 Басқару персоналының резервін жоспарлау және дайындау
- •Кесте 12.1 Резервке енгізу критерилері
- •Сурет 12.1 Цех жетекшілері резервін қалыптастыру көздері
- •Кесте 12.2 Резервке үміткерлер мен олардың эксперттерінің тізімі
- •Кесте 12.3 Маман және бағалаушылардың тізімі
- •13. Персоналды мотивациялау
- •13.1 Жұмыскерлерді мотивациялаудың түсінігі және маңыздылығы
- •13.2 Кәсіпорынның ынталандыру саясатын қолдануы
- •13.3Басқарудың экономикалық әдістері – мотивацияның құралы ретінде
- •14.Жұмысшылардың енбегі өтемінің жүйесі
- •14.1 Жұмысшыларды бағалаудың түсінігі мен міндеттері
- •14.2 Персоналды бағалаудың әдістері
- •Кесте 14.1 Персоналды зерттеу мақсаты мен әдістердің өзара байланысы
- •Кесте 14.2Қызметкерлер және олардың жұмыстарын бағалау қатынасы
- •14.3Еңбек ақының мәні,сипаттамасы және мемлекеттің реттеуші функциясы
- •14.4 Кәсіпорында еңбек ақының құрамы мен құрылымы және оны ұйымдастыру
- •15. Персоналды басқару тиімділігін бағалау
- •15.1 Жұмыс күшіне кететін шығындар және олардың сипаттамасы
- •Сурет 15.1 Кәсіпорынның жұмыс күшіне кететін шығынның сыныптамасы
- •15.2 Персоналды басқару тиімділігін бағалау
- •15.3 Персоналды басқару сапасын бағалаудың негізгі әдістері
- •Сурет 15.2 Өнім көлемінде жұмыс күші шығындары бірлігінің еңбекшығындары бірлігіне есептегенде тәуелділігі
- •15.4 Жұмыс күшіне қатысты шығындардың ақталуы
- •Әдебиеттер
- •Анафияева жибек, ерназарова анар каржаубаевна
- •Оқу құралы
Сурет 11.1 Менеджер мансабы
Карьераны дұрыс жоспарлау үшін ең негізгісі өз күшіне, біліміне,өзін-өзі бақылауға арқа сүйеген жөн. Бұл жағдайдағы оқу мен өзіндік жұмыс «толқынға қарсы күш» секілді. Жоспарлау дегеніміз қарсы жүретін толқынды таңдау болып табылады. Экономикасы күрделі жағдайда дұрыс толқынды таңдау өте қиын, өйткені ол ұйымда ешқандай қарсы шығатын толқын болмауы мүмкін.
11.2 Менеджер мансабын жоспарлау негіздері
«Карьераны жоспарлау» түсінігі индивидуалды түрде кәсіби даму жолы анықтаумен сипатталады. Карьера дегеніміз - өндірістік шаруашылық немесе кәсіби іс-әрекетпен байланысты қызметтердің қызмет қадамдары арқылы өрлеуін айтамыз. Карьера адамға қабілеттілікті арттыруға мақсат, уәж және жүзеге асырылуы мүмкін күтуді білдіреді. Әр адам карьераны әр түрлі өздерінше түсінеді, яғни субъективтік тұрғыда. Карьераны жоспарлау алдын-ала қамтылған қызметтің болашақ талаптарына сәйкестігін білдіреді. Ол персоналдық жүйелік дамуының бөлігі болып табылады.
Карьера жүйе ретінде. Егер кәсіпорында қызметкерлердің карьерасын жоспарлаумен жүйелі түрде айналысса, бұл кәсіпорында кадрлық саясатқа жүгінген қазіргі заманғы принцптердің қолданылуын көрсетеді. Карьераның қазіргі заманғы құрылымы өндірістік жүйе секілді 6 негізгі позициядан тұрады:
«Орын ауыстыру кеңістігі». Ұйымдастырушылық құрылымға тәуелді кәсіпорын ішіндегі қызметіне байланысты «орын ауыстыру» немесе штаттық кестелер және карьераның өзіндік формаларына сәйкес карьера жасау мүмкіндігі.
Орын ауыстыру үшін себептер мен негіздер. Қызметтің босатылуына байланысты бос орындар арқылы қамтылу мүмкіндігі. Бос орындардың пайда болуына көптеген себептер бар, мысалы, нақты адамға нақты уақытта қамтылып отырған жұмысынан босату арқылы қызмет тағайындау.
Орын ауыстырудың бағыттары. Негізінен 3 бағыты бар: Вертикалды, горизональды (ротация) және горизонтальды, бірақ перспективалық жобалық топта.
Орын ауыстыру профильдері. Бұл қамтып отырған жұмысы тұрақты және тұрақты иерархиясы қалыптасқан көптеген біртекті қызметтері бар ірі компанияларға тән. Мұнда карьера иерархиялық тұрғыда алып отырған қызметке байланысты, яғни бұл міндеттемелер профилін сақтай отырып, вертикальді орын ауыстыру нұсқасы.
Орын ауыстыру тазалығы және жоғарылаудың жылдамдығы. Мұнда нағыз кәсіби карьера туралы сөз болады, мысалы, жай экономистен бас экономиске дейін. Ол қызметкердің алып отырған қызметіне қандай уақыт аралығында жұмыс жасап жатқанынан және иерерхиялық деңгей аралығындағы барьерден, сонымен қатар жұмыстың араласқан облысы арасындағы функционалдық шектеулерге байланысты.
Белсенділік деңгейі. Кәсіпорын қызметкерлерінің карьера туралы сұрақтарды шешкен кездегі белсенділік деңгейіне байланысты. Қызметкерлердің даму жүйесінің бірі ретінде карьераның барлық негізгі мінездемелерін белсендендіру мақсатында шаралар жүргізуді болжайды. Бұл кәсіпорының көлеміне және даму динамикасына, сонымен қатар құқықтық реттелуіне тәуелді. Потенциалдық карьералық орын ауыстыруды жүйелеу жолының бірі әр түрлі карьера фазасындағы 55 менеджерге сұрақ жауап жүргізу арқылы алынған нәтижелік критериясы көмегімен дайындалған «жеке тұлғалар ресурстарының профилі» болып саналады. Бұл критерийлерге негізделіп қызметкерлердің 4 типі ажыратылады.