- •Мазмұны
- •1. Персоналды басқарудың теориясы мен әдістемесі
- •1.1Персоналды басқарудың мәні
- •1.2 Персоналды басқарудың негізгі түсініктері
- •Құралдар
- •Сурет 1.1 Персоналды басқару жүйесі
- •1.3 Персоналды басқарудың даму этаптары
- •Кесте 1.3 Германиядағы персоналды басқарудың даму этаптарының ерекшеліктері
- •1.4 Персоналды басқарудың өзектілігі
- •Кесте 1.4 Қазіргі және болашақ ұйымдардың салыстырмалы сипаттамасы
- •1.5 Персоналды басқаруды дамытудың қазіргі бағыттары
- •Кәсіпорын қызметінің мақсаттары
- •Негізгі бағдары Сурет 1.2 Персоналды басқарудың бағдарлануы
- •Сурет 1.3 Құзыреттілікті бөлу
- •2.Персонал қызметі және онын жүмыс істеуіне қойылатын негізгі талаптар
- •2.1 Персонал құрылымы
- •2.2 Персонал потенциалы мен кадрлық потенциал түсінігі
- •2.3 Персоналды басқару қызметінің кадрлық потенциалы
- •Кесте 2.2 Мемлекеттер бойынша ұйымдағы кадр бөлімше жұмыскерлерінің пайызы
- •2.4 Персонал қызметі мен өндірістік міндеттердің ара-қатынасы
- •Кесте 2.3 Өндірістік тапсырмалар мен персоналды басқару тапсырмаларының арасындағы қарым-қатынас
- •2.5 Кәсіпорын мен еңбек қатынастары жағдайының шартты факторлары мен өмір сүруі
- •3.Ұйымның кадрлық саясаты
- •Кадрлық саясаттың мәні, мақсаты және түрлері
- •Кадр саясатын қалыптастыру және жоспарлау
- •2 Цехтін бастығы
- •2 Цехтін бастығының орынбасары
- •1 Цехтін ауыспалы шебері
- •Сурет 3.1 Менеджер мансабы
- •3.3 Персоналдың стратегиялық дамуын қамтамасыз ету
- •Сурет 3.2 Персоналдың даму стратегиясының құрылымы
- •4. Ұйым персоналын басқару стратегиясы
- •4.1 Персоналды стратегиялық басқарудың факторлары
- •Сурет 4.1 Персоналды инновациялық басқарудың стратегиялық факторлары
- •Кадр саясатының стратегиясы
- •4.3 Қызметкерлердің іскерлік белсенділігі
- •Сурет 4.3 Менеджмент категориясы жүйесіндегі мақсаттардың орны
- •5. Персоналды жоспарлау
- •5.1 Кадрлық жоспарлаудың негізгі сатылары, кезеңдері
- •5.2 Персоналды қаржыландыруды жоспарлау: кадр құрамының сақталуы, оларды қамқорлыққа алу, біліктілігін арттыру
- •Кесте 5.1 Персоналдың даму тапсырысы мен мақсатының құрылымы
- •5.3 Персоналдың даму жүйесі мен кезектілігі
- •Персонал маркетингі
- •Персонал маркетингінің ролі мен маңыздылығы
- •6.2 Басқару персоналына талап ету және мансаптық өсу динамикасы
- •Сурет 6.2 Ұйым мақсаттары мен орындаушыларға деген талаптың өзара байланысы
- •Сурет 6.3 Бағалардың полярлік профилі
- •Кесте 6.1 Неміс, американдық және тмд елдері кәсіпкерлері үшін сапалар тобы мәнінің айырмашылығы
- •Кесте 6.3 Басшылар мен менеджерлер арасындағы келісім-шарттың бұзылу себептері
- •Кесте 6.4 Менеджерлердің конкурсында жеңілуінің негізгі себептері
- •Кесте 6.5 Цех басшысының профессиограммасы
- •Кесте 6.6 Кәсіпорын шеберлерінің сапалық құрылымына мысалы
- •Кесте 6.7 а.Файоль шкаласы
- •Кесте 6.9 Жетекші сапасының құрылымы (а.Файоль бойынша)
- •Сурет 6.4 Менеджердің талап ету эволюциясы
- •7.Ұйымдағы персоналды басқару технологиясы
- •7.1 Кадрларды жинақтау, іріктеу техникасы, әдістері және әсер етуші факторлар
- •Сурет 7.1 Менеджмент категориясы жүйесіндегі кадрлық реттеудің техникасы
- •Сурет 7.2 Маман таңдау жүйесі
- •Сурет 7.4 Персонал жинақтау әдістерінің жүйесі
- •7.2 Персонал таңдаудағы қойылатын талаптар
- •7.3 Адамға бағдарлану (ориентация) және оның жұмыс жағдайы
- •Сурет 7.5 Персоналды басқару мақсатының иерархиясы
- •7.4 Персоналды басқару және ұйымның өмір сүруі
- •Сурет 7.6 Менеджмент жүиесіндегі персонал
- •8. Жұмысқа қабылдау және босату технологиясы және еңбек шарттары
- •8.1 Жұмысқа қабылдау және босату технологиясы
- •8.2 Еңбекті ұйымдастыру оның тиімділігін жоғарылату ретінде
- •8.3 Әкімшілік пен кәсіподақтардың арасындағы байланысты қамтамасыз ету
- •9.Ұйым персоналдарынын енбегінін нәтижесін бағалау
- •9.1 Қызметкерлерді еңбек нәтижелері бойынша бағалау
- •Сурет 9.1 Мамандардың еңбектерін бағалаудың бағыттары
- •9.2Еңбекті бағалау және еңбекақы төлеу байланыстығы
- •9.3 Кадрларды аттестациялау және оның өткізу жолдары
- •10.Персоналды оқыту
- •10.1 Персоналды оқытужәне оқыту процестерінің әдістері
- •10.2 Кадрларды дайындаудың жапондық жүйесінің ерекшеліктері
- •11.Персоналдын іскерлік мансабын баскару
- •11.1 Менеджер мансабының түсінігі және бағыттары
- •2 Цехтін бастығы
- •2 Цехтін бастығының орынбасары
- •1 Цехтін ауыспалы шебері
- •Сурет 11.1 Менеджер мансабы
- •11.2 Менеджер мансабын жоспарлау негіздері
- •Кесте 11.1 Жеке тұлғалар ресурстарының портфелі
- •Cурет 11.2 Мансапқа бағытталған индивидуалдық бағыттар
- •Cурет 11.3 Жеке тұлғалар ресурстарының портфелі
- •Cурет 11.4 Өндірістік немесе тұлғалық даму концепциясы ретіндегі мансапты жоспарлау
- •Kесте 11.2 Мансап фазаларының байланысы және өмірлік циклі
- •Cурет 11.5 Персоналды басқару бойынша шешімдер жүйесіндегі мансапты жоспарлау
- •Сурет 11.7 Мансапты жоспарлау моделі
- •. Кадрлық резервті басқару
- •Кадрлық резервтің мәні, қалыптастыру тәртібі және қойылатын талаптар
- •12.2 Басқару персоналының резервін жоспарлау және дайындау
- •Кесте 12.1 Резервке енгізу критерилері
- •Сурет 12.1 Цех жетекшілері резервін қалыптастыру көздері
- •Кесте 12.2 Резервке үміткерлер мен олардың эксперттерінің тізімі
- •Кесте 12.3 Маман және бағалаушылардың тізімі
- •13. Персоналды мотивациялау
- •13.1 Жұмыскерлерді мотивациялаудың түсінігі және маңыздылығы
- •13.2 Кәсіпорынның ынталандыру саясатын қолдануы
- •13.3Басқарудың экономикалық әдістері – мотивацияның құралы ретінде
- •14.Жұмысшылардың енбегі өтемінің жүйесі
- •14.1 Жұмысшыларды бағалаудың түсінігі мен міндеттері
- •14.2 Персоналды бағалаудың әдістері
- •Кесте 14.1 Персоналды зерттеу мақсаты мен әдістердің өзара байланысы
- •Кесте 14.2Қызметкерлер және олардың жұмыстарын бағалау қатынасы
- •14.3Еңбек ақының мәні,сипаттамасы және мемлекеттің реттеуші функциясы
- •14.4 Кәсіпорында еңбек ақының құрамы мен құрылымы және оны ұйымдастыру
- •15. Персоналды басқару тиімділігін бағалау
- •15.1 Жұмыс күшіне кететін шығындар және олардың сипаттамасы
- •Сурет 15.1 Кәсіпорынның жұмыс күшіне кететін шығынның сыныптамасы
- •15.2 Персоналды басқару тиімділігін бағалау
- •15.3 Персоналды басқару сапасын бағалаудың негізгі әдістері
- •Сурет 15.2 Өнім көлемінде жұмыс күші шығындары бірлігінің еңбекшығындары бірлігіне есептегенде тәуелділігі
- •15.4 Жұмыс күшіне қатысты шығындардың ақталуы
- •Әдебиеттер
- •Анафияева жибек, ерназарова анар каржаубаевна
- •Оқу құралы
Кесте 6.1 Неміс, американдық және тмд елдері кәсіпкерлері үшін сапалар тобы мәнінің айырмашылығы
Елдер
Германия США ТМД елдері |
Сапалар топтары
|
||||||||
Білім |
Еңбекқор, үстеме жұмыс (жұмыс қуаттылығына қабілеттілік) |
Жауапкершілік |
Еңбек шарты |
Барлығы % |
|||||
% |
дәреже |
% |
дәреже |
% |
дәреже |
% |
дәреже |
|
|
51,4 І 18,2 ІІІ 26,4 ІІ 4,0 ІV 100 53,1 І 8,6 ІІІ 35,3 ІІ 3,0 ІV 100 ІІ ІІІ І ІV |
|||||||||
Тағы бір мысал келтірейік (жақшаларда кәсіпорын ерекшелігі мен қызметтердің ерекшелігін ескеретін рұқсат етуі көрсетілген).
Сапалар тобы |
Мәні |
Шығармашылық сапалар (сезгіштік - менеджмент өнері) |
35+-10 |
Білім және қабілеттілік |
15+-5 |
Қосымша жұмыс, қиын жұмысқа қабілеттілі, еңбекқорлық, ынта, адал ниет |
15+-5 |
Жауакершілік |
20+-5 |
Еңбек шарты |
10+-5 |
Физикалық қажеттілік |
5+-5 |
Барлығы |
100 |
Германияның бір фирмасының менеджерлері үшін арнайы талап қою каталогы әзірленген.
Сапалар тобы |
Мәні, % |
Болжау |
35 |
Қабілеттілік |
18 |
Жеке тұлғалық |
17 |
Білім |
13 |
Тәжірибе |
12 |
Энергия |
5 |
Барлығы |
100 |
Берілген мысалдар эксперттік бағалаудың айырмашылықтарын көрсетеді, сонымен бірге аналогиялық талаптар әр түрлі сапалардың тууын шақырғандықтан әр түрлі бағалау жүйесінде сапалар топтарының бірдейлігін салыстыру мүмкін емес.
Сондай-ақ сапаның мәні ел экономикасының жағдайына, ұйым дәстүріне оның кадрлық потенциалына, өндірістік және еңбек бағытының сипаттамасына тәуелді.
Менеджердің сапасының мәнін анықтаудағы ғылыми әдістері нақты жағдайдан бөлек болмайды.
Менеджер талаптарын шартты түрде нақты, тұрақты минималды және тілекке бөлуге болады.
Талаптар мен сапалар арасындағы сәйкестік көп болса, ұйым мен менеджер арасындағы өзара қарым-қатынас соншалықты оптималды болады.
Германиядағы орта өлшемдегі кәсіпорындарда жүзеге асатын талаптарды қорытындылау нәтижесінде неміс ғалымы И.Альтен осындай кәсіпорын басшыларына келесі талап ету моделін алған.
Менеджерге келтірілген талап ету моделі сапаларды жүйелеудің негізі болып табылады, оны кадрлық реттеу және анализ құралы ретінде қолдануға болады. Осындай анализ қорытындысы көрсеткендей, Германияда басшылар 91,4% жағдайда менеджерлермен келісім шартының бұзылуын көрсетеді.
Кесте 6.2 Кәсіпорындарда жүзеге асатын талаптарды топтау
Сапа |
Мәні, % |
1.Жалпы мәдениеттілік Шығармашылық мәдениеттілік Болжау («алыс көру») Шешім күші Іс-хаттарын жаза білу мен келіссөздер жүргізу |
18,1 5,9 5,0 4,1 3,1 |
2.Менеджерлер сияқты қабілеттілік Басқару ғылымын білу (өндірістік менеджмент) Кәсіпкердің өнері |
23,3 13,2 10,1 |
3.Арнайы білім Экономика Техника мен технология Біліктілік (өз ісін білу) Талап ете білу Жаңа жағдайдағы жұмысқа дайындық Нақты қабілеттілікті білу Физикалық шыдамдылық Сыртқы пішін |
58,6 11,1 7,5 6,0 17,2 6,3 5,3 5,1 0,1 |
Барлығы |
100 |
Мұндай құбылыс себебі 6.3 кестесінде берілген. Модельдеу персоналды басқаруда келесі тәртіптер болуы қажет: белгілі функциялар менеджер сапасының сәйкес болуын қажет етеді;