Персонал маркетингі
Персонал маркетингінің ролі мен маңыздылығы
Персоналы маркетингі ролінің өсуі - жұмыс орны нарығы мен жұмыс күшін сатып алушылар арасындағы қатынастардың қажеттілігінен және компания арасында кадрлық реттеу, кадр потенциалын тиімді пайдалану қажеттілігіне байланысты. Ұйымның негізгі мүддесі жоғары біліктілікті персоналды тартуда. Бұл мақсатта кадрға деген қажеттілікті жоспарлау үшін, оларды қамсыздандыру үшін, қолдану үшін персонал маркетингі қарастырылады. Персонал маркетингі сыртқы көздерден керекті жұмыс, еңбек күшін тартып, кадр мүмкіндігінің өсуіне жағдай жасайды.
Персонал маркетингі өзіне мыналарды қосады:
еңбек күші нарығын зерттеу;
кандидаттардың сапасын зерттеу;
олардың талаптары мен мүмкіндігін зерттеу;
ұйымдағы қызмет орнын субьектіге дұрыс қабылдата білу;
еңбек күші нарығын сегменттеу (инженерлер, экономистер, жұмыскерлер);
ұйымның ішкі кандидаттардан құралатын резервін қалыптастыру.
Маркетингтің принципиалды үлгісі6.1 суретте көрсетілген.
Ұйым “аңшы” ретінде шығады. Себебі, ұйым тек тұтынушыларды ғана іздей қоймай, сонымен бірге оларға жоғары дәрежеде қызмет көрсететін қызметкерлерді де іздейді.
Ұйым
Кандидатқа
қойылатын талаптар
Еңбек
нарығы
Аң
«Аңшы»
Жұмыс күшінің сипаттамасы
Сурет 6.1 Персонал маркетингінің үлгісі
Персонал маркетингісінің негізгі принциптері:
мақсаттық анықтылығы;
шыдамдылық (нәтижеге байланысты);
албырлық;
Негізгі қызметкерлерді іздеуде мынадай әдістерді қолданады:
газет, журналдарға хабарлама беру;
қызмет орны жәрмеңкесі;
оқу орнындағы маман резерві;
жұмысбастылық жөніндегімемлекеттік қызметтен мәлімет алу;
кеңесшілерге сүйену;
қызмет орнын иеленуге конкурс жариялау;
оқу орындарымен келіссөз жүргізу;
ауызша тілдесу.
Ынталандыру факторлары әртүрлі болып келеді:
жұмыс уақытын икемді қолдану;
акция иегері арқылы басқару ісіне араласу;
білім алуды жалғастыра алу;
жаңа іскерлік мүмкіншілікті игеру;
шығармашылық тапсырманы беру;
әлеуметтік кепіл беру;
жұмыс істеуге жақсы жағдай жасау;
жұмыс орнына кепіл беру;
карьера, ұйым имиджі, басқару стилі;
еңбекақы, т.б.
Персонал маркетингі ролінің өсуі келесілерге байланысты:
қызметкерлерді қабылдаушылар мен еңбек күші, еңбек нарығы арасындағы байланыс, өзара байланыс болу керек;
фирмаішілік кадр басқарудағы қажеттілік пен кадр мүмкіншілігін тиімді пайдалануды сәйкестендіру.
Үлкен ұйымдардағы кадр қызметінің маркетингінде бөлімшелердің болуы орынды болып саналады. Олар мынадай сұрақтар, істер бойынша шешім қабылдайды:
ұйым ішіндегі кадр маркетингі бойынша туындаған сұрақтар;
іскерлік мансапты жоспарлау;
жұмыс күшінің аймақтық және салалық маркетингі;
кадрлық менеджменттің біріккен ақпараттық желісін құру.
6.2 Басқару персоналына талап ету және мансаптық өсу динамикасы
Персоналға қойылатын талаптарға ең алдымен менеджердің қызметтік сапасы, сонымен қатар нақты қызметі бұйыратын, жұмыстағы ерекшеліктер түсіндіріледі. Оларға білім және оның саласы, жасы, басқарушылық қызметі, еңбек өтілі жатады. Талап қоюдағы ерекшелік шешілетін мәселелердің әр түрлілігі және олардың деңгейінен тәуелділігімен басқару масштабын білдіреді.
Мысалы, үлкен ұйым басшысында жаңа технологиямен өлшенетін техникаға деген қажеттілік жоқ. Ол үшін басқарудың көп тармақты аппараты бар. Кіші өлшемдегі ұйым басшысы да бүкіл штаттық қызметін жиі орындайды.
Ұйым құрылымы динамикалық, онда тапсырмалар мен талаптардың өзгеруінің үзіліссіз процесі жүреді. Бұндай жағдайларда басқару персоналының кәсіпкерлік, коммуникациялық және ақпараттық қабілеттіліктері ерекшеленеді. Ұйым құрылымының өзгерісі – менеджерлерге қойылатын тапсырмалардың өзгерісіне әкелетін көп факторлардың бірі. Менеджерде болатын сапаның тізбегін белгілеу үшін оларға қойылған басқарушылық және өндірістік тапсырмаларды нақты білуі керек. Олардың құрылымы менеджерлерге қойылатын талап деңгейі мен санын анықтайды.
Ұйымдас- тыру
мақсаты
Бөлім
тапсырма- лары
Басқару
функция- лары
Функция
орындау шыла-рына
деген талап
Менед-жерлер
сапасы
