Ложка дегтя

E-xecutive в рамках сотрудничества с порталом FD.ru предлагает вам проверить свои силы и поделиться опытом решения предложенной бизнес-ситуации. Все решения кейса будут опубликованы на E-xecutive, а победитель получит приз.

Подробное описание проблемы

Средняя компания. Во всех отделах под предлогом финансового кризиса запрещен набор новых сотрудников, если кто-то увольняется – на эту единицу тут же сокращается штатное расписание.

В финансовой службе, помимо других служащих, есть два сотрудника, один из которых обрабатывает входящую финансовую документацию, другой – исходящую. Объем работы у обоих примерно одинаковый. Первый трудится на совесть, все успевает, и даже кажется, что у него мало работы, хотя, судя по объективной оценке количества обрабатываемых документов, это не так. Второй – не справляется со своими служебными обязанностями, просто потому, что не хочет перенапрягаться. Он пришел в компанию позже первого, незадолго до кризиса, и ему удалось получить более высокую зарплату, чем у большинства коллег (в компании нет тарифной сетки и четкого соответствия между размером вознаграждения и должностью или нормой выработки). При этом, несмотря на запрет обсуждения размеров вознаграждения со стороны руководства, все в финансовой службе знают об уровне доходов друг друга.

Сотрудники компании, недовольные задержкой в обработке документов, жалуются на финансовую службу генеральному директору. Некоторое время назад о проблемах с документацией начали говорить и клиенты. Система стимулирования подразделения устроена так, что при наличии объективно справедливых жалоб на работу кого-либо из сотрудников вся служба лишается части вознаграждения.

Финансовый директор попытался поручить первому сотруднику ту долю работы, которую не успевает выполнить второй, аргументируя это прямой материальной заинтересованностью в качестве труда всего подразделения. Однако трудолюбивый сотрудник отказывается работать за двоих, хотя при его квалификации он мог бы справиться с потоком документов. По его расчетам, не получив части вознаграждения из-за недоработки коллеги, он потеряет меньше, чем если бесплатно будет доделывать за него работу. Кроме того, усердного работника демотивирует мысль о том, что его нерадивый сослуживец больше получает. Постепенно этот фактор начинает отрицательно влиять и на мотивацию других сотрудников службы.

Задача

Как финансовому директору обеспечить эффективную работу подразделения? Напомним, взять нового работника вместо недобросовестного не позволяет прямой запрет руководства на найм сотрудников.

Решения

Нерадивый сотрудник. Все решения кейса «Ложка дегтя»

Два специалиста финотдела имеют разную зарплату при равном объеме работ. Новичок постоянно не успевает, но при этом получает большие деньги, чем исполнительный «старожил». Как обеспечить эффективную работу при условии, что взять нового работника вместо нерадивого нельзя?

Представляем все решения кейса, присланные в рамках проекта «Решаем проблемы финдиректоров», и поздравляем победителей!

Северьянов Виктор: Карьерный рост

Назначить успевающего коллегу старшим по должности и с более высоким окладом.

Романенко Лариса: Ложка дегтя, или Верхушка айсберга

Для начала несколько оговорок. Первая - мы не рассматриваем вариант, когда новичок – чей-то протеже. В данном случае принципы менеджмента не сработают, и ни одно из предложенных решений не сможет быть использовано.

Первойкин Александр: Три варианта

Факторы, отрицательно влияющие на мотивацию сотрудников и при этом отражающиеся на репутации компании, должны быть устранены любыми способами, особенно в период кризиса, когда борьба за клиента обостряется.

Безлюдова Алиса: Быстро или эффективно?

Я предлагаю несколько решений, которые можно разбить на 3 группы. Группа 1 – стратегические решения...

Денисов Андрей: Решение кейса "Ложка дегтя"

Считаю, что поставленная задача решается очень просто: на основе жалоб на нового сотрудника снизить ему размер оплаты так, чтобы она, пусть даже почти незаметно (на 1 рубль), но была ниже, чем у первого сотрудника.

Можайская Александра: Паршивая овца

В компаниях, не имеющих системы аттестации, ушлые работники перестают работать, а лишь делаю вид. А руководитель "поощряет" такого умника тем, что сваливает недоработки на честного и исполнительного работника.

Чичерина Маргарита: Система штрафов и поощрения

Так как старожил может выполнять больший объем, а новенький не справляется, то надо придумать систему штрафов и поощрений.

Древалев Александр: Как "не успевает" превратить в обоснованные цифры Предлагаю начать с определения нормативов обработки документов.

Кислицын Владимир: Рокировка

Организовать перевод лентяя на другую должность, где он не будет приносить столько вреда

«Организационно-методические основы работы Службы участковой социальной помощи»

Содержательная часть семинара была разбита на секции. Участники секции «Организационно-методические основы работы Службы участковой социальной помощи» посетили мастер-классы от специалистов балтасинского Центра «Наз» («Особенности работы участковых специалистов в сельской местности: социальный контракт, реализация») и лениногорского Центра «Башлангыч»   («Профилактика синдрома эмоционального выгорания специалистов помогающих профессий»).

Не менее интересные мастер-классы были проведены в рамках еще 6 секций. Их названия говорят сами за себя: «Социально-психологические технологии профилактики асоциального поведения среди несовершеннолетних группы риска», «Практико-ориентированный подход в работе с сетевыми контактами детей и семей, находящимися в трудной жизненной ситуации», «Работа участкового специалиста с семьями, воспитывающими ребенка с ограниченными возможностями здоровья», «О привлечении добровольцев и общественности к работе с семьями группы риска», «Социальные добровольцы как социальные помощники участковых социальных работников», «PR-деятельность в рамках Службы участковой социальной помощи». Если HR-менеджер начинает беседу словами: «Представьте себе ситуацию...», значит, вы находитесь на ситуационном интервью

Этот вид интервью отличается от прочих тем, что к нему практически невозможно подготовиться. Даже если вы досконально изучили слабые стороны «противника» — выяснили все возможное относительно работодателя, работы и специалистов, осуществляющих набор, «раскопали» тайные проблемы фирмы, и даже готовы объяснить, что способны решить такого рода проблемы, — все равно нельзя быть уверенным, что вы на 100% готовы к такому интервью. Что делать, если вам предстоит ситуационное собеседование? Расслабьтесь! — советуют эйчары.

Немного истории: сначала была техника обучения

Case method или метод кейсов как методика обучения зародился в Гарвардской бизнес-школе в далеком 1924 году. Обучающимся предлагалось описание какой-либо реальной (или приближенной к реальной) экономической, социальной или бизнес-ситуации, взятой из опыта ведущих практиков бизнеса. Задача — разобраться в сути проблемы и предложить лучшее решение.

С тех пор кейс-метод начал триумфальное шествие по планете. В нашу страну эта методика попала в конце 90-х годов. Метод кейсов стал использоваться не только для бизнес-обучения, но и во время собеседований при приеме на работу. В 2007 году был проведен первый в истории России чемпионат по решению бизнес-кейсов — MindWrestling.

Моделируем ситуацию

Благодаря интернету современные кандидаты проявляют просто чудеса осведомленности во всем, что касается прохождения собеседования. Они знают, что отвечать на вопрос о причинах ухода с предыдущего места работы, о том, почему они хотят работать в конкретной компании, о том, кем они себя видят через пять лет и т. д. Очевидно, что на традиционном интервью менеджер по подбору персонала рискует получить социально желательные ответы практически на все свои вопросы! И часто именно так и происходит.

Поэтому, чтобы оценить реальные навыки соискателя (умение решать проблемы, управлять людьми, быстроту реакции и т. д.), индивидуально-личностные качества, ценности и взгляды, модели поведения, а не только его способность красиво говорить, эйчары и применяют ситуационное собеседование. Обычно кандидатам предлагается разрешить какую-то типовую ситуацию, с которой специалист может столкнуться в своей трудовой деятельности.

«Это универсальный метод, который используется для оценки профессиональных и личностных компетенций кандидата. Как пример: вспомните ситуацию, когда вам приходилось работать с очень большим объемом информации. Как вы себя вели, что делали?» — говорит Виталий Лаврентьев, ведущий специалист по подбору персонала Кадрового центра «ЮНИТИ».

Ситуационное интервью позволяет выявить те глубинные моменты, которые могут быть скрыты на традиционном собеседовании из-за способности кандидатов прогнозировать, какой ответ больше понравится работодателю. Например, если надо проверить, что человек считает более важным, коммерческую выгоду или сохранение репутации, нужно построить ситуационную задачу, в которой эти два интереса будут вступать в конфликт, и предложить соискателю найти решение.

Большой плюс case-интервью в том, что оно позволяет оценить специалиста сразу по нескольким параметрам.

«Ситуационное интервью — это оперативный тест на профессионализм, легкий по форме и глубокий по содержанию... Когда ты моделируешь для соискателя определенную ситуацию, например, продать новый сорт крема не самой популярной косметической марки или новое IT-оборудование для корпоративных клиентов, то всплывает на поверхность множество профессиональных нюансов. В сжатый отрезок времени специалист по найму или HR-менеджер может составить представление сразу о ряде ключевых компетенций кандидата: самостоятельность принятия решений, умение пользоваться инструментами продаж, уровень работы с возражениями, степень владения коммуникативными навыками, быстрота реагирования на запрос, знание психологии клиента и многих других», — говорит консультант кадрового агентства Penny Lane Personnel Анастасия Царик.

Ода творчеству

Ситуационное интервью — процесс трудоемкий, требующий творческого подхода. Этот факт иллюстрирует цитата с профессионального форума HR-менеджеров: «100 дней мук творчества, вслед за которыми придет тихое ощущения профессионального счастья...» В силу этой особенности не все эйчары признают целесообразность данной методики подбора персонала. «Ситуационные интервью, в силу своей сложности и трудоемкости, применяются кадровыми агентствами достаточно редко», — утверждает Лусине Абгарян, директор по персоналу кадровой компании Kelly Services. Действительно, HR-специалисты не всегда готовы придумывать свои собственные кейсы-задачи: в интернете можно найти массу стандартных кейсов и ключей к ним. Если вы никак не можете отделаться от мысли «Где-то я это уже видел» или «Неужели у всех компаний сейчас проблемы с продажей шариковых ручек?», знайте, что эйчар формально подошел к составлению кейса для ситуационного интервью.

Где менеджер по подбору персонала черпает материал для создания своих собственных эксклюзивных кейсов? Это форумы специалистов, профессиональный опыт кандидатов, которым они делятся с эйчарами — здесь важно полностью переработать материал, чтобы соблюсти профессиональную этику. За основу часто берутся примеры кейсов из настольной книги рекрутера «Искусство подбора персонала. Как оценить человека за час», вышедшей из-под пера тренера-консультанта Светланы Ивановой. В крупных западных компаниях, которые ориентированы на то, чтобы специалист идеально соответствовал своему месту, уделяют много времени составлению собственных кейсов.

Трудозатратность процесса отчасти окупается экономией времени в другом аспекте. «По итогам подобного интервью решение о приеме кандидата принимается очень быстро, и в этом также заключается плюс данного метода», — утверждает Анастасия Царик.

А вас я попрошу остаться!

Скорее всего, вам не грозит ситуационное интервью, если:

— вы молодой специалист — при отсутствии опыта трудно представить смоделированную эйчаром рабочую ситуацию;

— вы ищете работу в компании, где практикуют массовые наборы сотрудников.

Ситуационное интервью может вас ожидать, если:

— вам в ходе работы требуются не только профессиональные компетенции, но и навыки общения с людьми (это позиции в сфере консалтинга, бизнес-анализа и маркетинга);

— вы ищете работу в кампании с сильной корпоративной культурой.

— вы — руководящий работник.

Анастасия Царик так расставляет акценты: «Метод ситуационного интервью особенно эффективен при подборе менеджеров по продажам и руководителей отделов продаж».

Знание — сила!

Вы предупреждены HR-менеджером о том, что вам предстоит пройти ситуационное интервью. Только без паники! Собеседование собеседованию — рознь. К формальному case-интервью можно подготовиться, изучив интернет и проштудировав специальную литературу. Если кейс специально «заточен» под вакансию, на которую вы претендуете, просто расслабьтесь. Помните, что ответ на вопрос — это процесс из 3 шагов: Пауза — Думай — Говори. Думайте о том, как структурировать свой ответ, а затем говорите. Важно: правильный ход мыслей, который вы озвучите на хорошо подготовленном ситуационном собеседовании, для работодателя важнее правильного ответа, которого к тому же во многих случаях просто не бывает.

История одного дальнобойщика

Андрей К. рассказал нам о своем опыте прохождения ситуационного интервью. «Я, можно сказать, потомственный дальнобойщик. Всегда считал, что главное в моей работе — уметь принимать быстрые решения. На дороге случается всякое, непредвиденная ситуация может подстерегать на каждом шагу», — говорит он. На собеседовании в крупной западной компании с сильными корпоративными ценностями, где важно следовать букве инструкции, Андрею, так же, как и другим претендентам, было предложено представить следующую ситуацию: «На дороге вы видите машину нашей компании с включенными аварийными фарами. Ваши действия?».

«Ответы были разные: остановиться и помочь, проехать мимо, связаться с диспетчером, и т. д. Никто не ответил правильно, я тоже. Правильный ответ стал для нас шоком — посмотреть инструкцию: там написано, как действовать в данной ситуации», — рассказывает Андрей

Малютина Т.А., 

педагог-психолог ГБОУ "СОШ № 623" г Москва 

Косарева И.Н.,  

методист центра учебно-методического сопровождения  молодых специалистов ГОУ ВПО МГППУ 

Тема: "Работа педагога-психолога с семьей подростка, 

имеющей нарушения в области детско-родительских отношений"