1. Теория Блейна и Моутон (поведенческая модель лидерства)

Предложена в рампах бихевиористского подхода. Называется «управленческая решетка» Р. Блейка и Дж. Моутон В рассматриваемой модели основные переменные лидерского поведения - это ориентация на производство, дело (или интерес к пр-ву) и ориентация на людей (или интерес к людям). Эти переменные носят характер расположения (к кому-либо или к чему либо) и взгляда (на что-то), предопределяющих последующее поведение, т.е. они связаны как с когнитивной сферой, так и с поведенческой. Управленческая решетка представляет собой матрицу, образованную пересечением этих двух измерений лидерского поведения, в которой выделяются пять основных стилей лидерства (руководства), а всего их 81.

2. Модель ситуационного лидерства Херси и Бланшард

Эта модель построена на определении лидером соответствующих сложившейся ситуации уровней для поведения в области отношений (поддержка последователей) и для поведения,

относящегося к работе.

Упор на ситуоционность лидерской эффективности. Одним из ключевых факторов ситуационности модель называет зрелость последователей, которая определяется степенью наличия у людей способностей и желания выполнять поставленную лидером задачу. Зрелость

включает 2 составляющие:

1. профессиональная (знания, умения и навыки, опыт, способности в целом) - высокий уровень этой составляющей означает, что последователь не нуждается в директивах и указаниях;

2. психологическая зрелость (желание выполнять работу, мотивированность) - высокий уровень составляющей не требует от лидера больших усилий по

воодушевлению последователей к работе.

4 стадии зрелости последователей:

В зависимости от степени зрелости последователей лидер должен корректировать свои действия, относящиеся к установлению отношений с подчиненными и по структурированию

самой работы.

Авторы анализируют четыре основных стиля руководства, выделенных на основе сочетания двух типов (поддержка и директивность) лидерского поведения; Указывающий стиль,

Убеждающий стиль, Участвующий стиль, Делегирующий стиль.

Стиль лидерства

Сразу же нужно оговориться, что в традиции социальной психологии исследуется вопрос именно о стиле лидерства, а не руководства. Но в связи с отмеченной неоднозначностью употребления терминов очень часто проблему обозначают как стиль руководства.

Эксперимент под руководством К.Левина, Р.Липпита и Р.Уайта в школе групповой динамики. Эксперимент проводился на группе детей-подростков (мальчики 11-12 лет), которые под руководством взрослых лепили маски из папье-маше. Руководители трех групп (заметим, что речь идет о взрослых руководителях, а не о лидерах, стихийно выдвинувшихся из среды детей) демонстрировали разный стиль и экспериментаторы сравнивали затем эффективность деятельности трех групп. Стили руководства, продемонстрированные взрослыми, получили обозначения, с тех пор прочно укоренившиеся в социально-психологической литературе, авторитарный", "демократический" и "попустительский"

Однако принятая терминология вносит ряд трудностей в исследования, именно в силу возможных коннотаций и ассоциаций. Ряд авторов предлагают вообще отказаться от этой терминологии и ввести новые обозначения, чтобы исключить недоразумения. Так, например, вводятся определения "директивный", "коллегиальный" и "разрешительный (либеральный) стиль (Журавлев), хотя очевидно, что психологический рисунок обозначенных стилей сохраняет известную стабильность.

Что обозначает каждый из выделенных Левиным стилей лидерства. Уточнение и конкретизация как минимум двух сторон: содержание решений, предлагаемых лидером группе, и техника (приемы, способы) осуществления этих решений. Тогда можно расписать каждый из трех стилей по двум характеристикам: Формальная сторона • Содержательная

сторона:

В практике экспериментальных исследований усложнение схемы, например, названы такие типы лидеров: лидер организатор, лидер-инициатор, лидер-эрудит.—лидер-гендратдв

эмоционального настроя, лидер эмоционального притяжения, лидер-умелец. Многие из этих характеристик могут быть с успехом отнесены и к руководителю. Однако суть проблемы заключается в том, что сам феномен лидерства еще не описан достаточно полно, прежде всего не выяснены до конца различия в позиции лидера и руководителя. В вопросе о стиле лидерства эта недоработка чувствуется особенно сильно.

В экспериментальных исследованиях в равной мере выявляются и стиль лидерства, и стиль руководства. Очень часто методики, предназначенные для определения стиля лидерства, считаются годными и для определения стиля руководства В действительности не во всех случаях эти методики могут быть релевантными учитывая разведение функций лидера и руководителя и характера их деятельности, необходимо видеть, в каких конкретно функциях руководитель повторяет психологический рисунок деятельности лидера, а в каких он детерминирован иными обстоятельствами.

Вопрос о методиках изучения стиля лидерства и руководства требует еще дальнейшего обсуждения. Основные предложения относительно методик исследования в большей степени относятся к деятельности лидеров, но не руководителей. В этих случаях палитра методов весьма разнообразна. Так, Л.И.Уманским был разработан комплекс метопов, объединенных названием "лабораторный аппаратурный эксперимент", куда включен целый набор оригинальных конструкций, позволяющих выявить лидера в группе, определить стиль его деятельности (групповой сенсомоторный интегратор, конструкция "Арка", прибор "Эстакада" и др). Одна ко все исследования при помощи данных методик проводились на определенных группах в молодежном лагере, где зачастую лидер выступал и в качестве руководителя группы. Поэтому в данном конкретном случае выявление лидера имеет смысл, лидер может быть "закреплен" и выступать в качестве руководителя. В других группах, например в рабочих бригадах, такая ситуация невозможна.

Самым большим упрощением проблемы лидерства и руководства является представление о необходимости обязательного совпадения при всех обстоятельствах в одном человеке и лидера, и руководителя. На эту идею работает предлагаемое иногда деление на "официальных" и "неофициальных" лидеров, когда под "официальным" лидером понимается как раз руководитель. В реальной жизнедеятельности малых групп, конечно, наряду с руководителем могут существовать различные лидеры, выдвигающиеся из членов группы в каких-то определенных проявлениях: то ли в качестве центров эмоционального притяжения, то ли еще в других. Психологически важно определить специфику сочетания деятельности руководителя и деятельностей многочисленных лидеров, так же как и в его собственной деятельности сочетание черт руководителя и лидера.

Определенную помощь может оказать при этом использование упоминавшейся модели Ф.Фидлера В ней различаются: руководитель, "ориентированный на ы/щчу", и руководитель, "ориентированный на межличностные отношения'¹. При помощи особых методик устанавливается, к какому типу принадлежит тот или иной руководитель, в частности, выявляется такой показатель, как "отношение к наименее предпочитаемому сструдиику” (НПС). Ориентированный "на задачу" руководитель видит в последнем одни отрицательные черты, ориентированный "на межличностные отношения" склонен видеть такого сотрудника не в одном лишь черном цвете. Далее описывается характеристика групповой деятельности, при которой тот или другой тип руководителя оказывается наиболее эффективным (Кричевский, Дубовская). Предложенная в модели многогранность подхода позволяет в определенной степени учитывать соотношение чисто управленческих и психологических (т.е лидерских) качеств руководителя.

Управленческий аспект лидерства просматривается и в ряде других, специфических, лидерских ролей, выделяемых исследователями в связи с анализом функций лидерства либо применительно к отдельным ситуациям групповой жизни: роль лидера организатора, осуществляющего функцию групповой интеграции, или роль лидера-диспетчера в игровой спортивной деятельности, ведущего игру партнеров, своего рода дирижера на спортивной площадке.

Элементы управления обнаруживаются и в таких лидерских ролях, которые по чисто внешним признакам лишены «командного» начала: роли лидера-генератора идей и лидера- мотиватора в научных коллективах. При более глубоком рассмотрении оказывается, что их реализация, будучи сопряжена с высокой степенью психологического влияния лидера на партнеров, при определенных условиях имеет своим следствием рост мотивации и упорядочения групповых действий, достаточно строгое подчинение их решению стоящей перед группой задачи.

Экспериментальные исследования

•> Управленческий аспект лидерства (Кричевский, Уманский) -

лидерские роли (на основе спорт, команд):

• Организатор

• Диспетчер

• Генератор идей

• Мотиватор

Исследования в спортивных командах: роль организационно-управленческой составляющей вклада в детерминации лидерства. Были выделены нормы лидерства в баскетбольной команде, т. е. требования, предъявляемые к роли лидера в ней. Операционально нормы были представлены наборами качеств, отражавшими определённые реалии игрового поведения спортсменов. Например: "играет на команду", "инициативный", "способен в тяжелую минуту взять игру на себя", "тактически сильный", "хладнокровный", а применительно к лидированию спортсменов в сфере эмоциональной активности спортивного коллектива речь шла о характеристиках типа "доверяет товарищам по команде", "общительный", "надежный как товарищ", "способен своими действиями в игре зажечь команду", "чуткий".

В другом исследовании, спортсмены и тренеры ранжировали по степени значимости личностные черты инструментальных и экспрессивных лидеров. Результаты ранжирования свидетельствовали о достаточно тесной функциональной связи удельного веса соот­ветствующих личностных черт (прежде всего организационно-управленческого плана) с упомянутыми лидерскими ролями.

•5* Личностный аспект (Баштинский, Петрушихима (альпинисты); Кричсвский, Дубовская

(школьные классы))

Альпинисты выявлялись деловой и эмоциональный планы лидерства; проводилось тестирование спортсменов по 16-факторному вопроснику Р. Кэттелла (форма С ). В результате была выявлена весьма существенная роль фактора "Н" (отражающего, в частности, способность личности к организации группы) в детерминации на разных этапах жизни группы позиций ее членов в обеих лидерских структурах. Таким образом, вновь отчетливо "заявил о себе управленческий компонент ценностного вклада члена группы во многом обеспечивающий ему и соответствующий лидерский статус.

Школьники В исследовании Дубовской, Кричевского в учебных коллективах старшеклассников посредством специально разработанной измерительной процедуры выявлялось пять учащихся с наиболее высоким межличностным статусом. Среди зафиксированных "лидерских качеств наряду с прочими значились следующие: отзывчивость, хороший товарищ, коллективизм, организаторские способности, оптимизм, общительность, ответственность.

Во всех этих подходах выявляются личностные качества лидера, которые больше всего

ценились последователями.

2.Понятие "Стиль руководства" в современном мире.

Журавлев: стиль руководства индивидуально-типические особенности целостной,

относительно устойчивой системы способов, методов воздействия руководителя на кол-в с целью эффективного и качественного выполнения управленческих функций.

Шакуров: в широком значении стиль руководства - целостная специфическая система

устойчиво повторяющихся особенностей деятельности руководителя, обладающую внутренней гармонией и выработанную для эффективного осуществления функций управления в

определенных условиях.

Ревенко: стиль руководства является интегративной характеристикой деятельности

руководителя, в которой отражаются личные качества руководителя, взаимоотношения с подчиненными и особенности деятельности.

Русалинова: Стиль руководства - стабильно проявляющиеся особенности взаимодействия руководителя с кол-вом, формирующиеся под влиянием как объективных и субъективных условий управления, так и индивидуально-психологических особенностей личности руководителя. Это определение является лучшим по мнению Кричевского.

3.Классификация стилей руководства (современные подходы).

1 Некоторые исследователи выделяют 2 стиля руководства "демократический" и "авторитарный", которые характеризуются рядом дихотомий (демократический-авторитарный, разрешающий-ограничивающий, ориентация на группу - ориентация на себя, личностная ориентация - деловая ориентация). Исследования не показывают однозначного увеличения продуктивности в зависимости от стиля руководства.

2)Кузьмин, Волков, Емельянов предлагают 5 стилей руководства: дистантный, контактный.

целеполагающий, делегирующий и проблемно-организующий. Подчеркивают, что умение руководителей использовать различные стили руководства в зависимости от конкретной обстановки является важным условием успешного управления коллективом, создания в нем

стимулирующего психологического климата.

3)Журавлев, Рубахин выделяют 7 стилей руководства: директивный, коллегиальный,

либеральный, директивно-коллегиальный, директивно-либеральный, коллегиально-

либеральный, смешанный. Наиболее эффективны, с точки зрения авторов, коллегиальный и смешанный стили. Указывают на динамический характер стиля руководства.

4. Русалинова попытка трактовать стиль руководства как многомерное образование. Ею выделен набор следующих стилеобразующих характеристик: активность - пассивность руководителя во взаимодействии с подчиненными, единоначалие - коллегиальность при принятии решения, ориентация на производственные/не только производственные задачи и

т.п.

4. Факторы, влияющие на формирование стиля руководства (Ревенко): тип организации, характер деятельности группы, стабильность и динамичность организации, личные качества руководителя, структура организации, особенности ситуации, экология группы.

5. есть еще бюрократизм, патернализм, фратернализм, партнерство,. В основе этого лежат оргкультуры, то есть система отношений в организации вообще.

6. также есть классификация Базарова (руководитель, организатор, управленец,

администратор). Это про руководителей.

27 Процесс принятия группового решения. Классические и современные подходы. Феномены, наблюдаемые в ходе принятия группового решения. Эксперимент Дж. Стоунера, исследование

И. Джаниса.

Процесс принятия группового решения тесно связан с проблемой лидерства и руководства. Принятие решения - одна из важнейших функций руководителя, а организация группы на принятие такого решения - особенно сложная функция. Факт - групповые решения во многих случаях

эффективнее индивидуальных.

Социальная психология должна ответить на следующие вопросы:

• Что такое групповое решение (как объединяются индивидуальные мнения членов

группы в единое решение)?

• Какую роль в процессе принятия группового решения играет предшествующая ему

дискуссия?

• Всегда ли групповое решение лучше индивидуального (если да, то в каких случаях)?

• Каковы последствия для группы и каждого ее члена принятие группового решения?

1 Роль групповой дискуссии. Предшествующей принятию группового решения.

К.Левин. Эксперимент. В США в годы II мировой войны экономический кризис - снизилось

количество пищевых продуктов в торговых сетях. Вместо мяса - субпродукты, которые домохозяйки

категорически отказывались покупать.

Цель эксперимента Левина: сравнить эффективность воздействия на мнение домохозяек

традиционной формы, используемой рекламой [лекции), и новой формы - выработки собственного группового решения на основе групповой дискуссии.

Процедура: 6 групп добровольцев - домохозяек из Красного Креста , каждая группа по 13-17 человек. 1) Одной части этих групп читали лекции о пользе субпродуктов и желательности их покупки. 2) В других группах были проведены дискуссии по этим же вопросам. Через неделю -

интервью с испытуемыми: насколько изменилось мнение.

Результаты. 1) там, где читали лекции - 3% изменили мнение. 2) групповые дискуссии - 32%

изменений мнения.

Интерпретация результатов Левиным: 1) те домохозяйки, которые слушали лекции, интерпретировали излагаемые им факты на основе собственного прошлого опыта: после лекции они могли покупать или нет субпродукты, в момент лекции решение не было принято, никакой поддержки группой в пользу принятия решения ни не имели, в группе не возникло социальной нормы, которой бы в дальнейшем они могли следовать. Изменения мнений базировались лишь на эффективности убеждении 2) в ходе групповой дискуссии каждый член группы чувстзовал себя включенным в принятие группового решения, что ослабляло их сопротивление нововведению. Факт, что другие члены группы движутся в направлении определенного решения, укреплял собственную позицию. решение подготовлено шаг за шагом, принятое решение превращалось в групповую норму, решение на навязывалось, а принималось самой группой.

Был проведен еще ряд исследовании по выявлению роли групповой дискуссии в процессе

принятия группового решения. Выявлены 2 важные закономерности:

1. групповая дискуссия позволяет столкнуть противоположные позиции -> помочь участникам увидеть разные стороны проблемы, уменьшить их сопротивление новой информации

2. решение, предложенное группой, является логическим выводом из дискуссии. Оно поддержано всеми присутствующими, его значение возрастает, оно превращается в групповую норму.

Пословица: «Ум хорошо, а два лучше»

1. Широко распространенная своеобразная форма групповой дискуссии - совещание.

2. А. Осборн - «брсйнсторминг» (мозговая атака): руководитель делит группу на 2

части: 1) «генераторы идей» 2) «критики». Генераторы идей действуют на первом этапе: их задача - набросать как можно больше предложений относительно решения обсуждаемой проблемы. Условие - на первом этапе авторов никто не критикует. Цель: получить наибольший массив самых разнообразных предложений. Второй этап: критики сортируют предложения (отсеивают непригодные, откладывают спорные для повторного обсуждения, принимают очевидные удачи). Результат: группа получает богатый набор вариантов решения проблемы.

3. У.Гордон - метод синектики (соединение разнородного) : основной метод - метод

аналогий: 1) аналогия с ранее известным решением в другой ситуации; 2) с некоторыми метафорами; 2) фантастические аналогии (например, между техническим решением и самим собой)

2.Процесс принятия группового решения

Групповое решение является одним из системных признаков малой группы, оно может быть подвергнуто специальному членению на отдельные составляющие. К числу

таких компонентов прежде всего относится групповая задача.

М. Шоу выявил следующие направления изучения групповых задач:

• описание стандартных групповых задач (это задачи с четко установленными характеристиками; описаны исходные условия, конечные продукты и определены действия, требуемые от членов группы для успешного

достижения цели)

• построение типологий групповых задач (Хакмен и Моррис

выделили следующие типы групповых задач: 1) продукционные (их решение ведет к получению оригинальных продуктов, к генерированию новых идей); 2) дискуссионные (требуют от членов группы дискуссии по поводу конкретного вопроса и выработки согласованного решения); 3) проблемные (требуют спецификации процесса, развертываемого с целью решения некоторой проблемы).

Д. Макгрет: представление о группе как системе, которая осуществляет четыре функции

(реализация каждой из них сопряжена с выполнением двух типов задач):

• генерирует (задачи порождения замыслов и выдвижения оригинальных идей);

• выбирает (задачи поиска правильного ответа и поиска предпочитаемого ответа);

* решает (задачи в области когнитивного конфликта и в ситуациях взаимодействия со

смешанными мотивами);

• выполняет (задачи как соревновательными-состязательными, так и противоположного им свойства, в обоих случаях, однако, предполагающими физическое взаимодействие). ¹

рассмотрения групповой задачи, т.е. представить ее как многомерное образование. Шоу получил следующие измерения групповой задачи:

• трудность (величина усилия, требуемого для выполнения задачи)

• множественность решения (набор возможных приемлемых решений, степень их

верификации)

• внутренний интерес к задаче (степень, в которой задача сама по себе представляет

интерес для членов группы, побуждая их активность)

• требования кооперации (степень интеграции действий членов группы для

выполнения задачи)

• популяционное знакомство (та степень, в которой члены группы уже сталкивались с

подобной задачей в жизни)

• выяснение влияния характеристик задачи на групповой процесс

(Систематическое изучение этого вопроса отсутствует. Воспользуемся схемой анализа, разработанной М. Шоу. Она предполагает рассмотрение зависимости

группового поведения от тех или иных разновидностей задачи. Эта

зависимость выявлялась в лабораторных экспериментах Хакмена и Морриса Они использовали 3 типа групповых задач: продукционные, дискуссионные и проблемные Аналогом эффективности группового поведения служила его продуктивность, представленная такими параметрами, как ориентация на действие, оригинальность, оптимизм, включенность в дискуссию. В результате было обнаружено, что решение проблемных задач характеризовалось сильной ориентацией на действие, продукционных задач - значительным уровнем оригинальности выдвигаемых идей, а дискуссионных задач - высокой степенью включенности испытуемых в обсуждаемый вопрос. Другая существенная, по мнению М. Шоу, для группового функционирования характеристика задачи - трудность ее выполнения. Как правило, с увеличением времени решения задачи наблюдается ухудшение группового продукта по мере роста трудности задачи. Рядом исследований установлено, что трудность задачи может усилить мотивацию членов группы и вести к большей самоорганизации путем развития в ней процесса лидерства. Важной промежуточной переменной, связывающей трудность задачи с успешностью ее выполнения, является обратная связь в процессе группового функционирования, позитивная обратная связь способствует продуктивности решения групповой задачи вне зависимости от степени ее трудности.

Д. Хакмен, Ч.Моррис: переменные», влияющие на групповую эффективность в процессе решения групповых задач членами группы:

усилия, прилагаемые к решению групповой задачи (координация этих усилий и

степени их затрат);

стратегии решения задачи, используемые для решения задачи (использование ранее

существовавших стратегий и коррекция имеющихся стратегий или создание новых);

знания и умения членов группы, которые должны быть эффективно применены ими к

решению задачи (оценивание этих знаний и умений и создание в группе условий для роста

этих знаний и умений).