1. _{Психологические особенности профессий в современном мире и развитие профессионала как предмет психологии профессиональной деятельности}.

Постиндустриальное общество – большинство трудоспособного населения работает в сфере нематериального производства. НО: но материального производства меньше не стало.

Изменение пропорций между секторами экономики – отличительная черта 1999-2002 года:

• Рост производства товаров на 35,8%, рыночных услуг на 21%

• 2002 год - впервые после дефолта 1998 г темпы роста услуг опережали темпы производства товаров.

Количество работников, занятых в сфере услуг:

• 1965 – 6,6%

• 1976 – 28,5%

• 1997 – 50%

Тройная функция работника сферы услуг

Определения и толкования понятия «услуги»

Услуга – результат непосредственного взаимодействия исполнителя и потребителя (заказчика), а также собственной деятельности исполнителя по удовлетворению потребности заказчика (ГОСТ 30335-95 /ГОСТ –Р50646-94).

Классификация услуг по отраслям

Классификация ВТО

Международная стандартная промышленная классификация

Классификация организации экономического сотрудничества и развития

Общероссийская квалификация

Тут должны быть классификации, но их нет

Классификация услуг по функциональному назначению

• Материальные

• Социально-культурные

Классификация услуг, ориентированные на маркетинг

Основания для классификации

1. По типу обслуживаемого рынка (рынок конечных потребителей, рынок промежуточных продавцов, промышленный рынок, рынок государственных учреждений)

2. По уровню классификации персонала

3. По объему капиталовложений

4. По типу услуг (производственные, распределительные, профессиональные, потребительские, общественные)

5. По степени контакта между продавцом и покупателем

6. По степени механизации и автоматизации процесса оказания услуг

7. По степени осязаемости услуг

8. По степени новизны услуг

9. По степени присутствия материального компонента после оказания услуг

10. По степени связанности услуг с товаром уже приобретенным или предложенным к приобретению

11. По степени доминирования персонала или технологий в процессе оказания услуг

12. По частоте приобретения услуг покупателем

13. В зависимости от мотива приобретения (личные услуги, деловые услуги)

14. По процедуре поставки

15. По содержанию и предоставленным благам

16. По составу объектов (на кого или на что направлены действия, являющиеся сутью услуги)

По составу объектов на которые направлены действия

Основной класс услуг	Сферы услуг
Осязаемые действия, направленные на тело человека	Здравоохранение, пассажирский транспорт, салоны, парикмахерские, спортивные центры (фитнес центры), рестораны и кафе
Осязаемые действия, направленные на товары и другие физические объекты	Грузовой транспорт, ремонт и содержание оборудования, охрана, поддерживание частоты и порядка, прачечные, ветеринарные услуги
Неосязаемые действия, направленные на сознание человека	Образование, радио, телевидение, театры, музеи
Неосязаемые действия с неосязаемыми активами	Банки, юридические и консультационные услуги, операции с ценными бумагами

По критериям объект воздействия/степень осязаемости процесса обслуживания

Объект воздействия	Степень осязаемости процесса обслуживания
	Осязаемые процессы	Неосязаемые процессы
Человек	Физическое воздействие на людей Транспортные услуги Трансплантация органов Иммунизация Судебная система	Воздействие на умы людей Развлечения Образование Художественные выставки Концерты Телевизионные программы
Имущество	Воздействие на имущество Ремонт и обслуживание Сухая чистка Услуги по уборке дома Планирование ландшафтов Доставка грузов	Обработка информации Услуги интернета Банковские услуги Финансовые услуги Страхование Разработка ПО

Свойства услуг

• Неосязаемость

• Несохраняемость

• Непостоянство качества услуги

• Неотделимость от производителя (исполнителя)

• Нематериальность

• Одновременность производства и потребления

• Недолговечность услуги

• Неотчуждаемость

Причины неудовлетворенности клиентов предоставляемыми услугами («разрывы»)

• Между ожиданиями потребителя и их восприятием руководством компании

• Между спецификациями качества и самим качеством предоставляемых услуг

• Между восприятием руководства потребительских ожиданий и трансформацией этого восприятия в спецификацию качества услуги

• Между предоставляемыми услугами и внешней информацией

  

• Между ожиданиями потребителей и их восприятием полученных услуг

Объект изучения психологии профессиональной деятельности:

– человек (индивидуальный субъект) как участник процесса создания материальных и духовных ценностей, их развития и обеспечения;

– группа людей (коллективный субъект) – бригада, экипаж, смена и т.п.;

– система «человек–техника» («человек–человек», «человек–природа» и т. п.).

Предмет изучения в данной отрасли психологии: психологические закономерности трудового процесса, особенности личности субъекта деятельности в их взаимосвязи со средствами (орудиями), процессом (содержанием), условиями и организацией трудовой деятельности, а также система признаков, свойств и взаимоотношений объектов, явлений, которые обусловливают профессиональную деятельность.

2. Основные методы сбора и анализа данных о структуре и содержании профессиональной деятельности.

Объективные методы оценки результативности труда

Оценки результативности используются для:

• Валидизации отборочных критериев

• Выявления потребности в программах обучения

• Определения эффективности

• Повышения производительности труда

• Принятия решений относительно заработной платы и продвижения по службе

• Определения потенциальных возможностей работников с точки зрения их профессионального роста

(Шульц Д., Шульц С., Психология и работа 2003)

Объективные методы оценки результативности труда

1. Количество произведенной продукции

2. Электронный мониторинг

3. Информация о сотруднике

1. Количество произведенной продукции как критерий результативности труда.

• Измерение количества продукции, произведенной в единицу времени при одновременной оценке качества

• Данный метод используется главным образом в промышленном производстве

• Главный минус – влияние множества факторов на конечную оценку труда => искажение оценки

2. Электронной наблюдение за работником (электронный мониторинг).

Количество ударов по клавиатуре и движение мышки

3. Информация о сотруднике.

Данные об абсентизме, рост зарплаты, продвижение по службе, сведения о несчастных случаях на рабочем месте.

Информация о личностных качествах полезна в качестве критерия относительной ценности сотрудников для данной организации, но она не заменит измерений результативности труда.

Сотрудник ≠ Работник

Методы оценки результативности труда, основанные на суждениях.

(наблюдения за действиями работников в течение определенного времени с последующим оформлением впечатлений о них в виде умозаключений об их качестве)

Наблюдатель должен быть экспертом.

1. Письменные характеристики.

• Характеристики, написанные супервизором и содержащие информацию о произведенной деятельности оцениваемого

• Могут быть двусмысленными и способны ввести в заблуждение (не хочется ругать хорошего и хвалить плохого)

• Снижение влияния субъективизма оценщиков, привело к созданию методик, основанных на определении рейтингов работников

Решение проблемы снижения субъективизма работников  Создание методик, основанных на определении рейтинга работника.

Рейтинг – количественное выражение работы сотрудника.

2. Определение объективных рейтингов.

• Сравнительно легко определяется.

• Создает предпосылки для более объективной оценки.

• Сравнение на основании выполнения особых обязательств.

• Сравнение результативности в разные промежутки времени.

3. Достижение поставленных целей.

Управление посредством постановки целей (management by objectives - MBO): соглашение между персоналом и менеджментом относительно целей, которые должны быть достигнуты за определенный период времени.

Стратегии МВО:

1) определение целей

2) оценка достижений

3. Методические принципы разработки прикладных программ в области оптимизации процесса профессионального труда.

Спасала проводится профессиография, составляется план оптимизации, он согласовывается с начальством, потом после приведения в жизнь и периода адаптации проводят повторные замеры. В общем то все (от СОНИ) дальше тоже самое только в другом виде

1. Диагностика и сбор данных - выявление проблемной зоны - программа для исправления 2. Согласование программы изменений с руководством 3. Проведение среза после периода адаптации к внедрениям

Ф. Тейлор впервые сформулировал принципы, ставшие основополагающими в теории менеджмента:   • цель производства заключается в постоянном повышении комфорта и благосостояния человечества;   • миссия научного управления состоит в конструктивном вкладе в экономический и социальный прогресс общества;   • ответственность лидеров бизнеса за соблюдение интересов частного капитала будет возрастать по мере развития цивилизации;   • ядром менеджмента является управляющий.   Фактически тейлоризм заложил основы современного менеджмента и научной организации труда. Одновременно с системой Ф. Тейлора появились и другие научные исследования трудовой деятельности. В частности, Ф. Гилберт выдвинул идею универсальных микродвижений, в виде комбинации которых может быть представлена любая производственная операция. Данные идеи позволили резко повысить производительность труда на заводах Г. Форда.

Особую известность получил Хотторнский эксперимент, проведенный в 1927 г. Э. Мэйо. Он изучал влияние различных факторов организации трудовой деятельности на повышение производительности труда на промышленном предприятии в Чикаго. Впервые внимание было сконцентрировано на условиях и организации труда, заработной плате, межличностных отношениях. Э. Мэйо показал особую роль человеческого и группового факторов в трудовой деятельности и развил основы социального менеджмента.

В основе концепции Э. Мэйо лежат следующие принципы:   • человек представляет собой социальное животное, включенное в рамки групповых взаимоотношений;   • жесткая иерархия подчиненности и бюрократическая организация несовместимы с природой человека и его свободой;   • руководители промышленных предприятий должны ориентироваться в большей степени на людей, чем на продукцию.

4. Сопоставление специфических особенностей профессиональной деятельности в организациях традиционного типа и «виртуальных» организациях.

Виртуальная организация

Преимущества и недостатки. Виртуальный подход позволяет компании при­влечь к проекту наиболее одаренных и наиболее необходимых для решения кон­кретных задач профессионалов. Естественно, что по степени гибкости и скорости отклика виртуальные организации не знают себе равных. Подобно сетевым струк­турам, это могут быть истинно глобальные организации, использующие ресурсы, знания и опыт со всего мира. Виртуальная форма организации предоставляет компании возможность временно пользоваться услугами специалистов мирового класса. Многие профессионалы ставят свободное время и независимость превыше стабильной занятости и дохода. Для них участие в деятельности виртуальных организаций — это возможность выбора наиболее интересных проектов.

Один из главных недостатков виртуальных организаций — ограниченность контроля над деятельностью работников. Границы виртуальной организации размы­ты, а значит, топ-менеджеры должны максимально четко определять цели проекта (в противном случае вероятность целенаправленной деятельности группы резко снижается) и, кроме того, делегировать право принятия решений непосредственным исполнителям. Дополнительные требования предъявляются и к менеджерам, ко­торым постоянно приходится вступать в контакты с новыми людьми, восприни­мать новые идеи, анализировать новые проблемы. Менеджеры виртуальных орга­низаций должны не только разбираться в современных технологиях, но и уметь решать задачи коммуникативного и мотивационного характера. Общение пре­имущественно по телефону и е-почте означает возникновение огромного потен­циала недопонимания. В виртуальной среде отсутствует мотивация, возникающая в ходе регулярных взаимодействий с коллегами по работе и тесных взаимоотно­шений с ними. В обобщенном виде преимущества и недостатки виртуального под­хода представлены в табл.

Традиционная организация

Ну, надо что-то придумать…

5. Структурно – функциональный анализ деятельности. Объект, предмет и продукт (результат) труда, орудия, и функциональные средства труда, условия труда как основные структурные компоненты профессиональной деятельности.

Человек как субъект труда (психология труда и психология проф деятельности изучает 1 человека по отдельности).

1. Объект и предмет труда.

Предмет труда – это исходный материал, который преобразуется профессионалом для получения результата. Фактически предмет труда и преобразуется в результат. Предмет – часть объекта.

Результат труда (продукт) – социально значимый итог работы с заданными ожидаемыми) качественными и количественными параметрами.

2. Задача – процесс преобразования предмета в результат. Всегда задача извне.

Трудовые (профессиональные) задачи: базовые единицы трудовой деятельности, в которых сконцентрировано основное содержание труда.

• Должностная позиция: социально фиксированная и нормативно заданная система трудовых задач.

• Трудовой пост: сочетание должностной позиции и конкретных особенностей выполнения трудовых задач (требуемая квалификация, заработная плата, производственные условия - предметная информация, социальная среда)

3. Орудия и средства труда

Материальные (орудия):

• Механические

• Автоматизированные

• Компьютерные

Функциональные (средства)

• Знания, умения, навыки;

• Индивидуальные, физиологические, психологические особенности, используемые для решения профессиональных задач;

• Актуальные и потенциальные ресурсы.

4. Условия труда

Физические (факторы внешней среды):

• Микроклимат

• Шум и вибрация

• Уровень освещенности

• Наличие вредных веществ и биологических элементов

Социальные (факторы социальной среды):

• Особенности профессиональной коммуникациии

• Социально психологический климат

Рабочее место и особенности рабочей позы (условия + орудия)

• Техническая особенность рабочего места

• Оптимальная организация пространственного расположения орудийных средств и рабочих материалов

• Соответствие антропометрическим и психофизиологическим характеристикам человека

• Возможности поддержания оптимальной рабочей позы и профилактика гиподинамии

5. Характеристики трудового процесса

Содержание трудового процесса

• Технологические особенности

• Алгоритмы

• Особенности принятия решения

• Наличие обратной связи

• Индивидуальный репертуар «программ» выполнения трудовых задач и пр.

Особенности рабочей нагрузки

• Продолжительность воздействия

• Вид нагрузки

• Распределение нагрузки во времени

Режимы труда и отдыха

• Планирование перерывов на отдых

• Содержательное наполнение рабочих перерывов