Методы отбора персонала

Название	Достоинства	Недостатки
Биографический опросник	Легкое, недорогое администрирование, может помочь уменьшить негативный отклик от других тестов или процедур	Возможно опасение относительно конфиденциальности, возможно получение ложной информации
Тесты способности	Позволяют успешно прогнозировать эффективность работы в широком секторе видов деятельности, легкие и недорогие в администрировании	Их использование может вызвать негативный отклик, тесты физических способностей могут быть дорогие в разработке и администрировании
Квалификационные тесты	Достаточно высокая эффективность, легкие и недорогие в администрировании, вызывают меньший негативный отклик чем тесты способностей и письменные тесты на проверку знаний	Письменные тесты на знание работы могут вызвать негативный отклик, могут быть дорогими в разработке и администрировании
Интервью с работодателем	Структурированное интервью может иметь высокую валентность, позволяет уменьшить негативный отклик, вызываемый другими тестами	Субъективность, не зная квалификации интервьюера
Личностный опросник	Не вызывает негативного отклика. Некоторые из них обладают предсказательной силой в отношении конкретных ситуаций	Нужно различать клинические и профессионально ориентированные опросники. Возможно получение социально желательных ответов. Обычно используется в составе батареи методик.
Тесты на честность	Не вызывают негативного отклика. Легки и недороги в администрировании	Можно использовать только в батарейном методе, возможны ложные или социально желаемы ответы. Не следует применять к тем сотрудникам, которые уже работают в фирме.
Требование к опыту или образованию	Могут использоваться применительно к техническим и профессиональным должностям для выявления некомпетентных или неподходящих кандидатур	В ряде случаев трудно продемонстрировать необходимость образования или опыта работы на данной должности
Проверка рекомендаций и характеристик	Способствует предоставлению кандидатам информации	Отзывы почти всегда положительные или субъективные
Центр оценки (assessment centre)	Позволяет успешно оценивать эффективность работы, обучения и др. Целостный подход к оценке кандидата	Дорогие в разработке и администрировании. Требуют специального образования для ассессеров.

Типы квалификационных тестов:

1. Квалификационные тесты для оценки обучаемости – тесты, при выполнении которых кандидат должен обучиться выполнению определенных рабочих задач. Подходят для кандидатов, не имеющих опыта работы. Прогностическая валидность этого метода высока.

2. Имитация происшествия – кандидат предполагается описание некоторого случая возложение разных его участников. Затем кандидат должен ответить на ряд вопросов, фиксируя в письменной форме те решения, которые он предпринимает. Тест оценивает эксперт.

3. Неопределенные ситуации. Кандидату предлагается описание рабочих ситуаций и по 5 вариантов решений каждой из них. Кандидат должен выбрать ответы, которые он считает наиболее и наименее подходящими.

4. Квалификационные задачи. Кандидаты выполняют действия, имеющие непосредственное отношение к работе и доступные для наблюдения. Групповое администрирование таких тестов, как правило, невозможно.

Интервью:

1. Неструктуриванное интервью. Обычный тип интервью, когда при оценке кандидатов на одну и ту же должность различными кандидатами задаются различные вопросы, хотя потом эти кандидаты сравниваются между собой.

2. Ситуационное интервью. Кандидат интервьюируются на предмет знания или типичных ситуаций, вопросы стандартизируются с применением методов анализа работы. Обычно создается сборник вопросов и ответов.

3. Структурированное интервью. Этот метод предполагает предварительное установление критериев эффективного поведения на данной позиции. Затем формируется сборник вопросов, касающихся того, как именно кандидат вел себя в конкретной ситуации в прошлом, когда надо было продемонстрировать искомое поведение. Оценка происходит по шкале, где тип поведения (компетенция) градуированы таким образом, чтобы сделать поведения кандидатов сравнимыми.

Недостатки интервью:

1. Валидность интервью достаточна низка.

2. Надежность интервью тоже низка.

3. Стереотипный подход к интервью делает его дискриминирующим по отношению к некоторым кандидатам.

4. Субъективное от природы интервью является источником фавретизма.

5. Интервью плохо поддается стандартизации.

6. Практически бессмысленно на фоне других методов при необходимости оценить кандидатов.

Виды отборочных интервью:

1. «Один на один» - стандартное собеседование интервьюера с кандидатом.

2. Телефонное – используется для скрининга – поверхностного отбора или в случае, если кандидат находится очень далеко.

3. Групповое – группа кандидатов интервьюируется одновременно и друг с другом, следовательно, есть возможность увидеть, как они взаимодействуют.

4. Панельное – несколько человек интервьюируют одного кандидата.

5. Интервью-наблюдение – кандидата оценивают, когда он выполняет какое-либо задание, например презентационное.