Маслоу бойынша қажеттілік иерархиясы

Маслоу пирамидасының жалпы құрылымына сыншылар тарапынан түрлі пікірлер айтылады. Оның теориясында қате жақтары болуы, ұсыныстарының бәрі бірдей жүзеге аса бермеуі мүмкін, алайда көптеген ой-пікірлерінің айрықша маңызы бар екендігі сөзсіз.

Мак-Келландтың қажеттілік теориясы. Мак-Келланд тәсілі мотивтер құрылымын және оның мінез-құлыққа және жеке басқа әсерін зерттеуге негізделген. Ол адамдарға үш түрлі қажеттілік тән деп есептейді: билік, жетістік және қатыстылық.

Билік қажеттілігі басқа адамдарға ықпал ету ниетінен көрінеді. Билікке құштар адамдар өз пікірін батыл, ашық айтады, пікір таласынан, өзара сыннан тайсалмайды, өз пікірін өткізуге тырысады. Олар әдетте шебер сөйлейді, әрі басқалардың өзіне ерекше көңіл бөлуін талап етеді. Басшылар көп жағдайда осындай адамдарды басшылық жұмысқа тартады. Билікке құштар адамдардың бәрі бірдей мансапқорлар емес.

Басшылар мұндай адамдардың қажетін қанағаттандыруға, оларға көбірек көңіл бөліп, оларды бөлек жинап, жиі-жиі әңгіме өткізіп тұруы тиіс.

Жоғары деңгейдегі қажеттілікті қанағаттандыру тәсілдері

Әлеуметтік қажеттілік

Қызметкерлерге өз мүмкіндіктеріне қарай жұмыс тапсыр. Жұмыс орнында тату-бірлік орнат Қол астындағылармен ауық-ауық мәжіліс өткізіп тұр Егер пайда болған бейресми топтар ұйымға ешқандай зиян келтірмейтін болса, онда оны ыдыратуға тырыспа Ұйым мүшелерінің әлеуметтік белсенділігін арттыруға жағдай жаса

Құрметтеу қажеттілігі

Қол астындағыларға неұрлым мазмұнды жұмыс тапсыр Оларға қол жеткен нәтижесі бойынша қолайлы кері байланыс орнатуды қамтамасыз ет Қол астындағылардың қол жеткен нәтижесін жоғары бағала, көтермеле Қол астындағыларды мақсатты тұжырымдауға және шешім қабылдауға қатыстыр Қол астындағыларға қосымша праволар мен өкілдіктер бар Қызметін жоғарылатуға тырыс 7. Қызметкерлердің біліктілігін арттыруды, оқыту мен қайта даярлауды қамтамасыз ет

Өзін-өзі көрсету

Қол астындағылар өз мүмкіндіктерін толық пайдалану үшін олардың оқуына және ой-өрісін жетілдіруіне жағдай жаса Қол астындағыларға күрделі, әрі маңызды жұмыстар тапсырып, соның толық орындалуын талап ет Қол астындағылардың творчестволық қабілетін көтермеле

Герцбергтің екі факторлы теориясы. Экономика саласындағы американдық психолог, әрі маман Герцберг өз әріптестерімен бірге қажеттіліктерге негізделген мотивация моделін жасады.

Алынған деректерді ол екі категорияға бөліп, мұны «гигиеналық факторлар», және «мотивациялар» деп атады

Герцберг бұл факторларды «гигиеналыққа» жатқызады. Сонымен, гигиеналық факторлар жұмыс жүзеге асырылатын қоршаған ортаға байланысты.

Гигиеналық факторлар	Мотивациялар
Фирма мен әкімшіліктің саясаты Жұмыс жағдайы Еңбек ақы Басшылармен, әріптестермен қарым-қатынас орнату Жұмысты тікелей бақылау дәрежесі	Жетістік Қызметте жоғарылату Жұмыс нәтижесін мойындау, әрі мақұлдау Ерекше жоғары жауапкершілік Творчестволық, іскерлік өсу мүмкіндігі

Осы аталғандардың өзгеше, еңбек әрекетін нағыз жандандыратын, жұмыстың сипаты мен мәніне байланысты мотивтер де болады.

Төменгі эксперименттік зерттеулер нәтижесі келтірілген, сол арқылы жұмыскерлер өз жұмысының қаншалықты тартымды екендігіне, қаншалықты тартымды екендігіне, қаншалықты үлес қоса алатындығына сипаттама бере алады.

Еңбек өнімділігін арттыру факторлары	Қарқынды жұмыс істеуге мәжбүр ету	Жұмысты неғұрлым тартымды ету	Екі жағдайдың болуы
Қызметінің жоғарылауына жақсы мүмкіндіктің болуы	48	22	19
Еңбек ақысының жақсы болуы	45	27	22
Еңбек нәтижесіне қарай ақы төлеу	43	31	16
Жақсы орындалған жұмысты мойындау және мақұлдау	41	34	17
Өз қабілетін дамытуға мәжбүр ететін жұмыс	40	27	20
Күрделі, әрі қиын жұмыс	38	30	15
Өз бетінше ойлауға мүмкіндік беретін жұмыс	37	33	17
Жоғары дәрежелі жауапкершілік	36	28	14
Тартымды жұмыс	36	35	18
Творчестволық тұрғыда қарауды қажет ететін жұмыс	35	31	20

Жұмысты едәуір тартымды етуге ықпал етуге ықпал ететін факторлар	Жұмысты едәуір тартымды етеді	Қарқынды жұмыс істеуге мәжбүр етеді	Екі жағдайдың болуы
Онша қиналмай және ренішсіз жұмыс істеу	61	15	13
Ыңғайлы орналасу	56	12	12
Жұмыс орнында ешқандай шу және лас қоқыстар жоқ	56	12	12
Өзі ұнататын адамдармен жұмыс істеу	54	17	13
Тікелей басшысымен жақсы қарым-қатынаста болу	52	19	12
Фирмада болып жатқан жайттар туралы хабардар болу	49	21	16
Жұмыстың икемді типі	49	20	12
Икемді жұмыс уақыты	49	18	15
Едәуір қосымша жеңілдік	45	27	18
Жұмыс көлемінің әділ бөлінуі	45	24	18

Герцберг теориясы бірқатар ұйымдарда тиімді пайдаланыла тұрса да, оған сын ескертпелер айтылды. Мұны жүзеге асырудың өзі мотивацияның іс жүргізу (процессуалдық) теориясын жасауға ықпал етті.

Мотивацияның іс жүргізу теориясы. Іс жүргізу теориясы адамдар әр түрлі мақсатқа жетуі үшін өзінің күш-жігерін қалай бөлетіндігін және мінез-құлықтың нақты түрін қалай бөлетіндігін және мінез құлықтың нақты түрін қалай таңдайтындығын талдайды..

Мотивацияның іс жүргізу теориясы былайша бөлінеді: үміттену теориясы, әділдік теориясы және Портер-Лоулер моделі.

Үміттену теориясы. Теория мынадай қағидаға негізделеді: белсенді қажеттіліктің болуы адамдардың мақсатқа жетуінің бірден бір себебі – мотивациясы болып саналмайды. Адам өзінің таңдап алған мінез-құлық типі өзін қанағаттандыратындығына және ойлаған мақсатына жеткізетіндігіне сенеді.

Үміттену – бұл жеке адамның белгілі бір оқиға ықтималдығын бағалауы. Көпшілік адамдар, мәселен, жоғарғы оқу орнын бітіргеннен кейін жақсы жұмысқа араласатындығына жәнеде, егер жақсылап жұмыс істейтін болса қызметі жоғарылайтындығына үміттенеді.

Үмiттену теориясындағы мотивацияны айқындайтын үшiншi фактор – бұл валенттiлiк немесе мадақтаудың не көтермелеудiң құндылығы. Валенттiлiк – белгiлi бiр көтермелеуге ие болғаннан кейiн пайда болатын қанағаттану немесе қанағаттанбау дәрежесi. Егер жоғарыда аталған үш фактордың да мәнi шамалы болса, онда мотивация әлсiз, еңбек нәтижесi төмен болады.

Бұл факторлардың ара қатынасы 13-кестеде келтiрiлген.

Жұмыс күшiнiң мотивациясын күшейтуде үмiттену теориясының практикалық маңызы бар. Әр түрлi адамдардың қажетсiнуi түрлiше болатындықтан, олар нақты көтермелеудi түрлiше бағалайды. Демек, ұйым басшысы ұсынатын көтермелеуiн салыстыруы тиiс.