4. Консультирование при высвобождении кадров.

Виды: а) увольнение по инициативе сотрудника (по собственному желанию).

Задачи консультанта:

- определение степени ценности данного работника для организации

- определение потерь организации в случае его ухода

- в случае нецелесообразности для организации попытка повлиять на его решение (выяснение обстоятельств, при которых сложилось решение об увольнении)

- поиск компромисса

- анализ узких мест в организации.

б) увольнение по инициативе работодателя.

Задачи консультанта:

- поиск приёмов оптимизации затрат организации, сопровождающих данное увольнение

- выявление узких мест в поиске, подборе, найме сотрудников

- решение проблемы наглядности процесса увольнения для персонала (при необходимости)

- принятие решения о необходимости юридических консультаций по поводу возможных претензий

- сбор и подготовка достоверной информ. о работнике в помошь будущим работодателям

- психологическая поддержка работника (особенно при вынужденном высвобождении персонала, например, при сокращении).

в) выход на пенсию

Задачи консультанта:

- психологическая поддержка в связи со сменой социальных ролей. Поиск новых возможностей для самореализации

- выявление возможностей использования рабоника в организации (его опыта, контактов)

- подбор индивидуальных способов социальной поддержки (льготы, титулы)

- выбор способов «мягкого» выхода на пенсию

- вовлечение в группы подготовки к выходу на пенсию.

5. Консультирование по вопросам карьеры

а) В начале проф. деятельности консультант совместно с сотрудником определяет характеристики карьеры, которые станут предметом развития (вертикальная, горизонтальная, служебная, профессиональная). Значительная часть консультации посвящена информированию относительно выдов карьеры и возможности сочетать эти виды в данной организации.

Далее предметом обсуждения становятся факторы, влияющие на карьеру человека (внутриорганизационные и субъективные). Причём, среди субъективных анализируются, какие могут способствовать, а какие – препятствовать.

б) собеседование по результатам деятельности сотрудника (инициативность, заинтересованность, эффективность).

Технология составления карьерограммы (этапы построения карьеры) включает проектирование проф. развития и служебного роста.

Развитие карьеры сотрудника в организации, предполагают наличие карьерного плана развития на каждого работника компании, в котором определены, и прописаны следующие моменты:

• ближайшие и долгосрочные карьерные цели;

• актуальные профессиональные возможности и способности;

• потенциал сотрудника;

• стратегия повышения профессионального уровня работника;

• система оценки профессионального уровня работника.

6. Подготовка кадрового резерва, представляет собой банк данных о сотрудниках компании, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям к долж­ности того или иного ранга, прошедшим отбор и профессиональ­ную переподготовку. Для успешного решения данной задачи кон­сультанту необходимо:

- знать актуальные способности, проф. умения и личностные качества сотрудника;

- выявить потенциал и ресурсы для развития сотрудника, а также его сильные проф. и личностные стороны, позво­ляющие претендовать на ту или иную должность;

- определить зоны развития сотрудника, то есть те зоны, на кото­рые будет ориентировано обучение и повышение квалифика­ции.

- создать информационную базу данных сотрудников, вошедших в кадровый резерв, с подробным описанием их характеристик и особенностей;

7. Развитие и поддержания корпоративной культуры. Под корпоративной или организационной, культурой понимается опреде­ленный образ жизни, мышления, поведения людей в данной организации, общие социальные и профессиональные ценности и цели ор­ганизации, то есть свод норм и правил данной организации. Понятие корпоративной культуры имеет следующие составляющие:

• ценностно-нормативную;

• организационную;

• коммуникативную;

• социальные отношения в коллективе;

• игровую, то есть мифы, легенды, обычаи, традиции компании,

• фирменный стиль (герб, цвета, логотип, символика).

Специалисты, занимающиеся консультированием в организации, могут использовать следующие средства поддержания корпоративной культуры:

- организация корпоративных праздников и мероприятий;

- проведение корпоративных собраний, рассказывающих о достижениях компании, происходящих в ней изменениях и т. п.);

- внедрение правил и положений корпоративной культуры среди сотрудников;

- информирование новых сотрудников через проведение информационных собраний, семинаров, лекций; знакомство с внутренней жизнью компании; знакомство с сотрудниками, занимающими ключевые позиции, с работой отделов и т. п.