Вопрос 109 Общая характеристика организационного консультирования

Нередко ОК называют управ­ленческим или психолого-акмеологическим. Его целью является повышение психологической культуры клиента и степени осозна­ния корпоративной культуры организационной группы, к которой он принадлежит. Успешность ОК любого рода в конечном итоге связана с продуктивным психологическим воздействием на корпоративную культуру кон­сультируемой организации и психологическую индивидуальную культуру каждого руководителя, служащего, участвовавшего в консультативном процессе.

В основе деятельности организационного консультанта лежит система профессиональных взглядов, убеждений, определённая концепция. Концепция консультанта, работающего в организации, должна быть предельно согласована со стратегией, традициями и организационной культурой , особенно с концепцией управления персоналом.

Одним из условий конкурентноспособности, жизнеспособности любой организации становится её кадровый состав.

Современное общество требует от работника обладания не только профессиональным мастерством, но и способностью принимать самостоятельные и оперативные решения, умение работать в группе, творческий подход, ответственность за качество работы и т.д.

В последние годы во внутрифирменном управлении выделился ряд новых профессий и специальностей, в т.ч.:

- специалист по набору персонала,

- интервьюеры (психолог, проводивший собеседование при приёме на работу),

- консультанты по вопросам карьеры,

- специалист по профориентации и организационному планированию.

1. Консультирование с ситуации подбора кадров и найма на работу.

Вкл. изучение потребности в персонале. Это ответ на вопросы: сколько? Когда? Кого?

Качественная потребность рассчитывается исходя из требований к проф. квалификации работника, которые отражены в:

- должностной инструкции (описание основных функций)

- карте компетенции (характеристика требуемых личностных качеств, способностей, типов поведения, социальных ролей сотрудника)

- квалификационной карте (набор квалификационных характеристик, которыми должен обладать «идеальный сотрудник», занимающий эту должность).

Проф. отбор – это определение соответствия кандидата на должноть предъявляемым ею требованиям, выявление пригодности человека к выполняемой работе.

Методы отбора: а) опрос – анкетирование, собеседование, тестирование, социометрия, б) наблюдение, в) анализ документов (официальных и самоотчётов), г) эксперимент – моделирование задачи, гипотетическая ситуация, рабочая ситуация.

Цель собеседования – выявить, способен ли кандидат выполнять данную работу, а если способен, насколько заинтересован в её получении.

2. Консультирование в ситуации адаптации новых сотрудников – помощь в освоении организационной культуры.

Задачи консультанта: - снятие состояния тревоги и замена его установкой на ориентировочное поведение.

- переформирование отношения: замена установки на преодоление трудностей установкой на применение имеющегося опыта для решения задач

- формирование чувства соц. защищённости и поддержки.

- создание климата соц. поддержки нового сотрудника.

3. Консультирование по вопросам кадровых перемещений. Это процесс смены мест в рамках организации в целях установления большего соответствия.

Виды: - служебное продвижение, - проф. рост, - понижение в должности, - ротация (горизонтальные перемещения), - временное исполнение к-л функций.

Задачи консультанта: согласование и приведение в соответствие интересов сотрудников и организации.