15.2.2. Процессуальные теории мотивации
В процессуальных теориях мотивации реализуется подход основанный на восприятии и ожидании людей связанных с данной ситуацией, а также возможных последствий выбранного типа поведения. Смысл процессуальных теорий мотивации сводится к тому, что человек никогда не станет действовать, даже в случае, когда его потребности весьма актуальны, если вероятность того, что результат будет достигнут, ничтожна. Вспомним эпизод из фильма «Бумбараш», когда этот персонаж прячется на сеновале и сильно страдает от жажды. В прорехе крыши он видит яблоко, которое, хоть и далеко, но возможность его достать имеется. И Бумбараш долго прыгает, но достает яблоко. Он не удовлетворил потребность, яблоко оказалось кислым, но важно другое, если бы яблоко висело на полметра дальше, он не стал бы и пытаться его достать. Мотивационное поведение не возникло бы вовсе!
Теория ожиданий В. Врума.
Эта теория базируется на положении о том, что наличие активной потребности не является единственно необходимым условием мотивации человека для достижения определенной цели. Человек должен надеяться также на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого. Для дальнейшего описания данной теории необходимо ввести в оборот новый термин – ожидание. Ожидание – это оценка вероятности определенного события. В теории В.Врема рассматриваются ожидание в отношении затрат труда и результатов (З - Р) – это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами. Ожидание в отношении результатов и вознаграждения (Р- В) – это соотношение между полученными результатами и ожидание определенного вознаграждения или поощрения за него. Автор использует ещё одно понятие - «валентность». Валентность вознаграждения и потребности (Vв,Vп) – предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения. Иными словами валентность – это ценность для человека полученного вознаграждения, или важность для него данной потребности. Например, потребность матери накормить голодного ребенка весьма высока, валентность этой потребности высока. Получение ею за выполненную работу пищи, пригодной для того, чтобы накормить ребенка – важное вознаграждение, его валентность так же велика.
В.Врум предложил модель своей теории мотивации построенной в математических символах, которая выглядит так
(З/Р) х (Р/В) Vв Vп = М
Где М – степень мотивированности человека к действиям, направленным на удовлетворение актуальной потребности.
Данная модель может быть реализована в математических расчетах [6].
Теория справедливости Дж.С.Адамса
Теория справедливости Дж. Стейси Адамса основана на положении о том, что люди субъективно определяют отношение вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. При этом формируется представление о справедливости полученного вознаграждения и, следовательно, уровень мотивации этого человека к эффективному труду. Менеджер должен четко отслеживать уровень вознаграждения подчиненных и их представление о его справедливости. Весьма желательно, чтобы характер и уровень вознаграждения были известны работнику до начала работы. Его согласие на выполнение работы в данном случае означает справедливость вознаграждения. При коллективном выполнении некоторой работы, так же следует заранее установить систему оценки каждого индивида в общем результате.
Люди могут восстановить баланс или чувство справедливости либо изменив уровень затрачиваемых усилий, либо пытаясь изменить уровень полученного вознаграждения.
Модель Портера-Лоулера
Модель Лаймана Портера и Эдварда Лоулера является комплексной теорией, включающей в себя как элементы теории ожиданий, так и теории справедливости.
Согласно модели, результаты, достигнутые сотрудниками зависят от трёх переменных: затраченных усилий (3), способностей и характерных особенностей человека (6), а также от осознания своей роли в процессе труда (5). Уровень затрачиваемых усилий, в свою очередь, зависит от ценности вознаграждения (1) и того насколько ощутима связь между затратами усилий и возможностью получения вознаграждения (2). Достижение требуемого уровня результативности (4) может повлечь внутреннее вознаграждение (7а), такие как чувство удовлетворения от выполненной работы, самоуважение, чувство компетентности, а также внешние вознаграждения (7б) такие, как похвала руководителя, премия, продвижение по службе. Удовлетворение (9) – это результат внешних и внутренних вознаграждений, с учетом их справедливости (8). Удовлетворение (9) является мерилом того, насколько ценно вознаграждение (1) на самом деле. Эта оценка будет влиять на поведение человека в будущем. Важный вывод – результативный труд ведет к удовлетворению. Именно в этой модели впервые ввели понятие внутреннего удовлетворения в мотивационном механизме. Иногда оно более важно для человека, чем внешнее вознаграждение.
Очень важно сформировать в организации мотивационный механизм, действующий системно и в автоматическом режиме. Так, чтобы условия его «срабатывания» были известны всем и всеми воспринимались как справедливые. В таком случае сводится к минимуму субъективизм в оценке труда работника, в отношении руководителя к тому или иному подчиненному и т.п. Построить такой механизм весьма непросто. Обобщенная схема мотивационного механизма приведена на рис. 15.6.
Мотивационный механизм может иметь и негативное содержание. Так в работе [8 с156] приводятся следующие примеры негативного стимулирования, в частности внутренней конкуренции:
Игра на выбывание. На одну должность берут несколько претендентов и в течение испытательного срока проигравшие отсеиваются.
Гонка за призом. Приз – вакантная должность.
Борьба за одеяло. За проекты, гранты… Получают не самые квалифицированные, а самые расторопные и ушлые.
Зоопарк. Близость к вожаку. Нужно наиболее убедительно демонстрировать начальнику свои достоинства, выслуживаться. Тем самым вероятность получить искомую должность возрастает.
Управляемый моббинг (англ. mob - толпа). Специально разжигаются и поддерживаются конфликты. Управляемый моббинг – это эскалация внутренних конфликтов с целью концентрации власти по схеме «разделяй и властвуй».
Контрольные вопросы по теме 15.
Дайте определение мотивации.
Опишите и дайте пояснения сущности упрощенной модели мотивации поведения человека его потребностями.
Укажите основные виды вознаграждений и их роль в мотивации человека.
Дайте понятие об основных современных теориях мотивации.
Опишите систему потребностей по А.Маслоу и их воздействие на мотивацию человека.
Дать понятие теории потребностей Мак Клелланда и двухфакторной теории Герцберга.
Дать понятие о процессуальных теориях: ожидания; справедливости; модели Портера-Л оул л ера.
Сравните теорию мотивации А.Маслоу с теориями Мак Клелланда и Герцберга.