15.2. Теории мотивации

К ак мы уже сказали, современные методы мотивации опираются на теории мотивации, разработанные за последние несколько десятилетий. Основные теории мотивации можно разнести в две принципиально разные по содержанию группы теорий - содержательные и процессуальные теории мотивации (рис. 15.2)

15.2.1.Содержательные теории мотивации

Содержательные теории мотивации учитывают базовые потребности человека, которые он стремится удовлетворить. Необходимость удовлетворения потребностей заставляет его работать в организациях, где он за свой труд получает вознаграждение, которое и позволяет эти потребности удовлетворять.

Рассмотрим три основные теорий мотивации, входящие в группу содержательных мотивационных теорий: теорию потребностей А.Маслоу; двухфакторную теорию Ф.Герцберга. и теорию мотивации Д.Мак-Клелланда.

Теория потребностей А.Маслоу

А. Маслоу исследовал потребности человека и пришёл к выводу о том, что эти потребности разнообразны, но могут быть выстроены в некую иерархию, при этом потребности более низкого уровня в этой иерархии человек стремится удовлетворить раньше, чем потребности высших иерархических уровней. В результате возникла «пирамида потребностей А.Маслоу» (рис. 15.3).

По Маслоу все потребности человека могут быть расположены в виде строго заданной иерархии.

Первичные потребности (1-2) по своей природе носят физиологический или врожденный характер, они заложены на генном уровне человека.

Физиологические потребности. Вне организации это пища, вода, возможность реализации инстинктов. В организации – это заработная плата, бытовые условия труда и отдыха [8].

Потребности в безопасности. Вне организации это отсутствие насилия, хорошая экология, надежное и удобное жильё. В организации – безопасность труда, гарантия занятости, своевременная выплата заработной платы.

Вторичные потребности (3-5) – благоприобретенные человеком в процессе его жизни, они носят морально-психологический характер, осознаются обычно с опытом. В силу различия в приобретенном опыте вторичные потребности людей различаются в большей степени, чем первичные. На эту группу потребностей оказывают влияние разнообразные факторы. К числу основных факторов, влияющих на структуру вторичных потребностей человека, можно отнести следующие:

• Наследственность (характер, талант…);

• Влияние (семьи, школы, друзей…);

• Степень обеспеченности, образованность, информированность, личный опыт…

• Традиции общества, его ценности.

Потребность в отношениях принадлежности. Вне организации – это принадлежность к семье, клану, группе друзей. В организации – принадлежность к рабочей группе, к коллективу организации, управленческой прослойке.

Потребность в признании, уважении, удовлетворении чувства собственного достоинства. Вне организации – это одобрение семьи, друзей, общества. В организации – признание высокого профессионального статуса, доверие коллег и руководства.

Потребность в самовыражении. Вне организации – это проявления творчества, эмоциональное выражение самочувствия. В организации – возможность повышения квалификации, привнесение в производственный процесс инновативности, проявления творческих способностей.

Потребности нижних уровней требуют удовлетворения и, следовательно, влияют на поведение человека, прежде чем на мотивации начнут сказываться потребности более высокого уровня.

Менеджер должен определить доминирующие потребности каждого работника и мотивировать эффективность его труда через их удовлетворение. Для этого существует множество возможностей, методов, которые должен знать и уметь искусно использовать руководитель (табл. 15.1).

Таблица 15.1

Методы удовлетворения потребностей высших уровней

Социальные потребности
1 2 3 4 5	Давайте сотрудникам такую работу, которая позволит им общаться. Создавайте на рабочем месте дух единой команды Проводите с подчиненными периодические совещания Не старайтесь разрушить неформальные группы, если они не наносят вреда организации Создавайте условия для социальной активности сотрудников вне рамок организации
Потребности в уважении
1 2 3 4 5 6 7	Предлагайте подчиненным более содержательную работу Обеспечьте им положительную обратную связь с достигнутыми результатами. Высоко оценивайте и поощряйте достигнутые подчиненными результаты. Привлекайте подчиненных к формулированию целей и выработке решений. Делегируйте подчиненным дополнительные права и полномочия. Продвигайте подчиненных по служебной лестнице. Обеспечивайте обучение и переподготовку, повышая компетентность работников.
Потребность в самовыражении
1 2 3	Обеспечивайте подчиненным возможность и развитие, которые позволили бы полностью использовать их потенциал. Давайте подчиненным сложную и важную работу, требующую от них полной отдачи. Поощряйте и развивайте у подчиненных творческие способности

Однако существует несколько отличная точка зрения на теорию потребностей. Проф. ИНЖЭКОНа Б.М.Генкин считает, что потребности не следует выстраивать в иерархию, А.Маслоу не делал этого, он не рисовал пирамиду потребностей, это сделали его последователи уже после смерти учителя. Согласно этому подходу была , фактически, сформирована новая теория [1], в соответствии с которой все потребности можно разнести в две группы:

• Потребности существования;

• Потребности достижения целей жизни.

Потребности существования могут удовлетворяться в различной степени, т.е. по ступеням или по базовым уровням. У разных людей базовый уровень свой. Но с каждого базового уровня должны удовлетворяться и определенные целевые установки человека более высокого порядка – своеобразная стратегическая цель его жизни.

Двухфакторная теория потребностей Ф. Герцберга.

Ф.Герцберг показал, что на эффективность деятельности людей, заинтересованности их в результате этой деятельности влияют факторы двух содержательно разных групп. Автор назвал одну группу гигиеническими факторами влияния, а другую группу – мотивирующими факторами (или мотиваторами). На рис. 15.4 представлена схема, поясняющая данную теорию.

Гигиенические факторы влияния на человека-работника – это те обстоятельства, которые формируют комфортные условия труда для данного человека в этой организации. К ним автор отнес политика администрации по отношению к персоналу, климат в коллективе, удобство и оснащенность рабочего места, удобство времени работы и гибкость графика и т.п. Любопытно, что Герцберг к гигиеническим факторам отнес заработную плату. Объяснение этому обстоятельству связано, видимо, с тем, что уровень оплаты труда в развитых капиталистических странах был для респондентов (при обследовании «синих воротничков») вполне приемлемым, он удовлетворял их запросы. В России – этот фактор, скорее всего, мощный мотиватор.

Мотивирующие факторы влияния на работника – это возможность карьерного роста, получения новых знаний, необходимых человеку, его статусный рост, удовлетворение его творческого потенциала и т.д.

В соответствии с этой теорией человек мотивирован к демонстрации высоких результатов при полном удовлетворении гигиенических факторов и наличии существенных для него мотиваторов. Если же гигиенические факторы удовлетворяются полностью, но так же полностью отсутствуют мотиваторы, то человек, скорее всего, не испытывает неудовлетворения от работы в этой организации, но он и не стремится демонстрировать высокие результаты своей деятельности. Неудовлетворение хотя бы некоторых гигиенических факторов ведет к неудовлетворенности человека работой на данном предприятии, он будет искать более приемлемые для него условия труда в других организациях.

Между рассмотренными теориями А.Маслоу и Ф.Герцберга имеется определённое сходство, при детальном рассмотрении можно обнаружить, что группы факторов влияния на поведение человека у Маслоу совпадают по сути с гигиеническими факторами и мотиваторами у Герцберга. Это сходство демонстрируется в табл.15.2.

Таблица 15.2

Соотношение теории потребностей А.Маслоу и Ф.Герцберга

Теория А.Маслоу	Теория Ф.Герцберга
1.Самовыражение 2. Уважение	Мотивирующие факторы
1. Социальные потребности 2. Потребности в безопасности и уверенности в будущем 3.Физиологические потребности	Гигиенические факторы

Теория потребностей Д. Мак-Клелланда (1950 – е годы)

В своих исследованиях Девид Мак-Клелланд сделал упор на приоритете удовлетворения высших потребностей человека. Он установил связь между результативностью работы людей и потребностью в причастности, власти, успехе. Так, многие выдающиеся художники в определенные периоды своей жизни пребывали в стесненных материальных обстоятельствах, но не рисовать не могли, эта потребность (высшего уровня) превалировала над бытовыми потребностями (потребностями нижнего, базового уровня). Эта «эмпирика» позволила Д.Мак-Клелланду сделать вывод о первостепенности высших потребностей человека, по отношению к первичным его потребностям, т.е. поставить пирамиду потребностей А.Маслоу с ног на голову.