5. Влада та її джерела в організації.

Влада - здатність і можливість здійснювати певний вплив на ді­яльність, поведінку людей за допомогою різних засобів - волі, права, авторитету, насилля.

Соціально-психологічними джерелами влади керівни­ка є:

-            нормативна база установи, межі посадової компе­тенції в організації;

-            ресурси нормативної влади (обмежені й бажані ідеї, переконання, цінності та вплив);

-            заохочувальні соціально-психологічні і мораль­но-матеріальні стимули (підвищення заробітної плати, встановлення премій, доплат, подяки, схвалення діяль­ності і поведінки, надання змоги використовувати у найзручніший час відпустки, виконувати цікавішу, бажанішу роботу);

-            заборонні санкції (примус, тиск, покарання, до­гани, пониження у посаді, звільнення з посади, інколи фізичне насилля, критика, присутність керівника під час виконання роботи його підлеглими);

-            референтні засоби влади (ґрунтуються на приваб­ливих особистісних якостях керівника). Намагання співробітників бути схожими на такого керівника наді­ляють його додатковою владою над ними;

-            статусні ресурси влади (визначаються функція­ми, становищем керівника в управлінському процесі). Керівник, наділений високим соціально-психологічним статусом, має велику моральну владу, неформальний авторитет;

-            комунікативні засоби влади (виявляються у виз­нанні, що індивід наділений недоступними для інших спеціальними соціально-психологічними вміннями і знаннями);

-            ресурси влади професійного досвіду і знань (адмі­ністративні, технічні, управлінські тощо).

Використання влади зумовлює виникнення владних відносин.

6. Організаційна культура: зміст, структура, феноменологія.

Важливим компонентом теорії організації є уявлення про організаційну культуру. У сучасних умовах головними напрямами роботи з підвищення ефективності діяльності організацій є зміна ставлення працівників до праці, забезпечення її сучасної організації, творчої спрямованості. Саме реалізація цих напрямів створює передумови для розвитку організаційної культури.

Організація — це складний організм, основою життєвого потенціалу якого є організаційна культура. Вона не тільки відрізняє одну організацію від іншої, але і зумовлює успіх функціонування та виживання організації в довгостроковій перспективі. Можна сказати, що організаційна культура — це "душа" організації..

Формування організаційної культури відноситься до числа "м'яких" факторів управління, непрямих по суті та форм прояву. Організаційна культура покликана створювати комплекс умов, передумов для підвищення продуктивності праці; активізації інноваційних ініціатив членів трудового колективу; раціоналізації внутрішньоорганізаційних комунікацій ; подолання опору змінам, неминучого в організаціях інноваційного типу, що реалізують принцип перманентності інновацій. При цьому організаційна культура впливає на переконання людей; формує світогляд в частині, що стосується ділової ініціативності та професійної сумлінності; сприяє розвитку корпоративного духу і націленості на сукупний результат діяльності.

Організаційна культура має певну структуру як середовище цінностей, норм, позицій, вірувань, переконань групи людей та засобів, за допомогою яких ці цінності передають працівникам

Під організаційною культурою слід розуміти соціально-духовне поле компанії, що формується під впливом матеріальних і нематеріальних, явних і прихованих, усвідомлюваних і неусвідомлюваних процесів і явищ, що визначають єдність філософії, ідеології, цінностей, підходів до вирішення проблем і поведінки персоналу компанії і дозволяють організації просуватися до успіху.

При формуванні організаційної культури розробляються цілі, завдання та сфера діяльності підприємства за двома основними напрямками: зовнішньої адаптації і внутрішньої інтеграції

Культура організації , за визначенням Т. Лоусона та Д . Геррода , це «цінності, уявлення та норми , що властиві конкретній організації і визнчають порядок та стиль

взаємодії її учасників з метою досягнення спільних цілей ».

У цілому концепції організаційної культури певною мірою можна розділити на дві великі групи:

1) що розглядають організаційну культуру як атрибут організації (перед­бачається можливість впливати на її формування). Цей підхід можна умовно назвати “раціонально-прагматичним”;

2) що трактують організаційну культуру як позначення самої суті організації. (Це не властивість, яка притаманна організації, а те, чим вона, власне кажучи, є.) Цей підхід найчастіше асоціюється з “феноменологічною моделлю організації”. Такі концепції, як правило, заперечують можливість цілеспрямованого беспосереднього впливу на формування організац. культури. Феноменологічний напрям досліджень організаційної культури був розвинений у теоретичних розробках Д.Сильвермана й П.Бергера .