Тема 1.7 Организационная культура

Практическая работа №10 Организационная культура

Учебная цель: Научиться определять основные характеристики организационной культуры и ее влияние на деятельность предприятия.

Учебные задачи:

1. проанализировать понятие организационная культура и ее черты

2 проанализировать основные характеристики и методы формирования организационной культуры

3 решение практических ситуации

Краткие теоретические и учебно-методические материалы по теме практической работы

Организационная культура – это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий.

Э. Шайн рассматривал организационную культуру по трем уровням: - Внешние факторы (технологии, наблюдаемые образцы поведения).

Ценностные ориентации и верования.

Базовые предположения (отношения с природой, понимание реальности, времени, пространства, отношение к человеку, работе).

Виды организационной культуры: Субъективная(образцы предположений, веры, ожиданий, организационное окружение с его нормами, ролями, мифы, легенды, ритуалы, обряды, лозунги);

Объективная (физическое окружение, здание, дизайн, оборудование, мебель, цвета).

Характеристики организационной культуры

Осознание себя и своего места в организации: индивидуализм или сотрудничество в работе персонала.

Коммуникационная система и язык общения: устная, письменная, невербальная коммуникация, жаргон, жестикуляция в зависимости от отраслевой, функциональной, территориальной принадлежности организации.

Внешний вид, одежда и представление себя на работе: униформа, спецодежда, деловые стили, опрятность, косметика, прическа – подтверждают наличие множества микрокультур.

Что и как едят люди, привычки и традиции в этой области: организация питания сотрудников (кафе, столовая, ресторан, кафетерий), обед на рабочем месте, продолжительность обеденного перерыва.

Осознание времени, отношения к нему и его использованию: степень точности, соблюдение времени распорядка.

Взаимоотношения между людьми в организации: по полу, возрасту, статусу, рангу.пути разрешения конфликтов.

Ценности: набор ориентиров «хорошо-плохо», нормы поведения, что люди ценят в своей организации жизни, как ценности сохраняются.

Вера во что-то и отношение или расположение к чему-то: вера в руководство, успех, в свой силы, во взаимопомощь, в справедливость, отношение к коллегам, клиентам, влияние религии, морали.

Процесс развития работника и научение: бездумное или осознанное выполнение работы, процедура информированности работников, подходы к объяснению причин.

Трудовая этика и мотивирование: отношение к работе, ответственность, разделение и замещение работы, чистота рабочего места, привычки на работе, продвижения по работе.

Формирование организационной культуры осуществляется посредством внешней адаптации (что должно быть сделано организацией и как это должно быть сделано; связано с поиском и нахождением организацией своей ниши на рынке, ее приспособлением к внешней среде).Внутренней интеграции (установление и поддержание эффективных отношений по работе между членами организации, процесс нахождения способов совместной работы и сосуществования в организации).

Методы поддержания организационной культуры

- Объекты и предметы внимания , оценки, контроля со стороны менеджеров (работникам объясняются важные моменты, ожидаемые результаты их работы).

- Реакция руководство на критические ситуации и организационные кризисы (могут быть введены новые ценности, нормы).

- Моделирование ролей, обучение и тренировка (аспекты организационной культуры усваиваются подчиненными через то, как они должны выполнять свои роли, менеджеры могут специально разрабатывать программы обучения на основе положений организационной культуры, помогать ежедневно подчиненным по работе).

- Критерии определения вознаграждений и статусов (определенный статус предполагает определенные привилегии и условия для его получения).

- Критерии принятия на работу, продвижения и увольнения (регулируются все кадровые процессы, информация о внутренних изменениях, перемещениях свободно доступна всем работникам).

- Организационные символы и обрядность (верования, ценности, лежащие в основе организационной культуры, выражаются через легенды, ритуалы, традиции, обряды).

Обряды – повторяющиеся мероприятия, проводимые в определенное время и по специальному поводу с целью повлиять на поведение сотрудников.

Ритуалы – система обрядов.

Обеспеченность занятия (средства обучения):

тетрадь, ручки, бланки с практическими заданиями, учебная литература, тестовые задания.

Задания для практического занятия:

Ситуация:. Несовершенство организационной культуры (на примере издательско-полиграфического комплекса «КЕДР» за период 2001г.). Издательско-полиграфический комплекс «КЕДР» – государственное, унитарное предприятие, находящееся в ведении Министерства РФ по делам печати, телерадиовещания и средств массовых коммуникаций. ИПК «КЕДР» был организован 1950 году, является юридическим лицом и действует на основании законодательства РФ и Устава. Организационная структура предприятия относится к линейно-функциональному типу. Общее руководство предприятием осуществляет генеральный директор. В настоящее время количество работающих составляет 214 человек. Основными видами деятельности являются:

- выпуск газетной продукции;

- выпуск изобразительной (листовой) и этикетной продукции;

- выпуск товаров народного потребления;

- оказание услуг по размещению рекламы и объявлений.

Предприятие является прибыльным. В своем распоряжении ИПК «КЕДР» имеет: административное здание, газетный корпус, спецподвал, производственные помещения, склады. Общая площадь, занимаемая предприятием, составляет 22437 кв. м. В ходе анализа организационной культуры, сформировавшейся на предприятии, было выявлено следующее.

1) В руководстве имеет место синдром превосходства. Он проявляется в том, что ИПК «КЕДР» продолжительное время занимает позиции лидера на конкретной территории в полиграфической отрасли. Руководству предприятия представляется, что они знают ответы на все вопросы и не желают изучать чужой опыт и достижения.

2) Руководитель часто игнорирует личные потребности работников.

3) Решения в большинстве случаев принимаются, исходя из личных интересов, нежели из интересов предприятия.

4) Сотрудникам не ставят интересные цели, нацеленные на раскрытие их индивидуальных способностей и, одновременно, повышение эффективности деятельности всего коллектива, следовательно, мотивация сотрудников на достижение высоких результатов оставляет желать лучшего.

Задание:

1) Обсудить сущность понятия «организационная культура» и выделить ее основные составляющие.

2) Проанализировать - какие аспекты определяют силу и слабость организационной культуры.

3) Перечислить возможные последствия сложившейся ситуации на предприятии. К чему может привести подобный стиль руководства в стратегическом плане? Что вы можете сказать об известном подходе предпринимателей в разработке стратегии фирмы в период благоприятствования и стабильности позиций на рынке: «Всегда есть, что улучшить»?

4) Пересмотреть базовые ценности организационной культуры ИПК «КЕДР».

5) Сформулировать мероприятия по усилению организационной культуры.

Инструкция по выполнению практической работы

При выполнении практического задания необходимо внимательно прочитать материал учебника, предложенную ситуацию, определить проблему и представить схему решения согласно тематике. Структура анализа ситуации: проблема, участники, причины проблемы, варианты решения, наличие возможности профилактики возникновения, обоснование выбранного метода.

Вопросы для закрепления теоретического материала к практическому занятию :

1. Дайте определение организационной культуры.

2. Что образует организационную культуру?

3. Что согласно модели Парсона влияет на организационную эффективность?

4. Что относится к «культурным переменным» в модели У. Оучи?

5. Какие основные измерители национального в организационной культуре выделял в своей модели Г. Хофстид?

Форма контроля и критерии оценки выполнения практических работ:

Оценка за решение практических ситуаций выставляется за правильный и развернутый ответ по вопросу и активное участие в обсуждении.

«Отлично» устный ответ полный, затронувший все аспекты обсуждаемого вопроса.

«Хорошо» - ответ может содержать неточности, или более глубокое исследование лишь нескольких сторон проблем.

«Удовлетворительно» - поверхностный анализ вопросов

«Неудовлетворительно» - слабая ориентация в понятиях и в вопросе.

Список рекомендуемой литературы и нормативных актов:

1. . И.В. Бородушко Основы менеджмента :учебник . Издательство: ЮНИТИ-ДАНА, 2012 г.

2 Управление персоналом предприятия: учебник: Маслова В.М.Издательство: ЮНИТИ-ДАНА, 2012 г.

3 Драчева В.Е. Менеджмент: для студентов колледжей. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2011.

4 Зайцева Т.В., Зуб А.Т.. Управление персоналом. Учебник для ССУЗ. – М.: «ФОРУМ»; ИНФРА, 2011.

5 Кнышова Е.Н Менеджмента Учебник для С СУЗ. - 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИД. «ФОРУМ»: ИНФРА-М, 2011.

www.rsl.ru

www. cfin.ru

www. hrliga.com

www. Audit-it.ru

www. kadrovik.ru

www.mk.ru