- •1.1 Организация, её признаки, организационные процессы.
- •1.2 Понятие менеджмента.
- •1.3 Теоретические основы управления.
- •1.4 Профессиональные требования к менеджеру.
- •1.5 Социальная ответственность менеджмента.
- •Тема 2. Эволюция теорий менеджмента.
- •Тема 3. Американская и японская школы менеджмента.
- •3.1 Практика американского менеджмента.
- •3.2 Японский подход к управлению.
- •4.1 Понятие методов управления.
- •4.2 Характеристика методологии управления.
- •4.3 Методы управления функциональными подсистемами.
- •4.4 Методы выполнения функций планирования и организации.
- •4.5 Методы выполнения функций мотивации, координации и контроля.
- •5.1 Понятие и значение планирования.
- •5.2 Прогнозирование в организации.
- •5.3 Формы планирования.
- •5.4 Организация стратегического планирования.
- •5.5 Среднесрочное и текущее планирование.
- •5.6 Принципы планирования.
- •6.1 Понятие и содержание мотивации.
- •6.2 Основные категории мотивации.
- •6.3 Содержательные теории мотивации.
- •6.4 Процессуальные теории мотивации.
- •7.1. Сущность и виды контроля.
- •7.2 Процесс контроля.
- •7.3 Аспекты контроля.
- •7.4 Эффективность контроля.
- •8.1 Понятие и значение организационной культуры.
- •8.2 Уровни и составляющие культуры организации.
- •8.3 Классификация организационных культур.
- •8.4 Характеристики организационной культуры.
- •8.5 Формирование и поддержание организационной культуры.
- •8.6 Определение эффективной организационной культуры.
- •8.7 Управление культурой.
- •9.1 Природа и определение лидерства.
- •9.2 Характеристика лидерских отношений.
- •9.3.Характеристики эффективного лидерства.
- •9.4 Использование власти в рамках эффективного лидерства.
- •9.5 Отличия лидерства от управления.
- •9.6 Теория лидерских качеств.
- •9.7 Концепции лидерского поведения.
- •9.8 Концепции ситуационного лидерства
- •9.9 Новое в теориях лидерства.
- •10. 1 Понятие конфликта.
- •10.2 Условия возникновения конфликта, его структурные элементы.
- •10.3 Классификация конфликтов. Основные виды конфликтов.
- •10.4 Причины конфликтов.
- •10.5 Этапы конфликта.
- •10.6 Фазы конфликта.
- •10.7 Предупреждение, стимулирование и регулирование конфликтов.
- •10.8 Структурные методы управления конфликтами.
- •10.9 Межличностные стили разрешения конфликтов.
- •11. 1 Составляющие организационной структуры.
- •11.2 Требования, предъявляемые к структурам управления.
- •11.3 Линейная организационная структура.
- •11.4 Функциональная структура.
- •11.5 Линейно – штабная структура.
- •11.6 Дивизиональная структура.
- •11.7 Матричная структура.
- •Тема 12. Коммуникации в организации.
- •12.1 Понятие и классификация коммуникаций.
- •12.2.Коммуникационный процесс.
- •12.3 Коммуникационные сети.
- •12.4. Коммуникационные стили.
- •12.5 Преграды в коммуникациях.
- •Тема 13. Принятие управленческого решения.
- •13.1 Понятие решения.
- •13.2 Процесс принятия управленческого решения.
- •13.3 Модели принятия решений в организации.
10.4 Причины конфликтов.
Причины конфликтов раскрывают источники их возникновения и определяют динамику протекания.
Причина конфликта – явления, события, факты, ситуации, которые предшествуют конфликту и, при определенных условиях деятельности субъектов социального взаимодействия вызывают его.
Среди огромного множества причин конфликтов выделяют общие и частные причины. Общие причины проявляются, так или иначе, практически во всех возникающих конфликтах. К ним относятся:
Социально-политические и экономические причины (связаны с конкретной ситуацией в стране);
Социальные - демографические причины (отражают различия в установках и мотивах людей, обусловленные их полом, возрастом, принадлежностью к этическим группам и т.д.);
Социально-психологические причины (отражают социально-психологические явления в группах);
Индивидуально психологические причины (отражают психологические особенности личности: характер мотивы, способности и т.д.)
Частные причины непосредственно связаны с конкретным видом конфликта. Охарактеризуем некоторые из них.
Распределение ресурсов.
В любой организации ресурсы ограничены. Поэтому именно руководство решает, как распределить материалы, людей, финансы, чтобы наиболее эффективным способом достичь целей в организации. При этом полностью удовлетворить всех участников производственного процесса в тех или иных видах ресурсов практически не возможно. Таким образом, необходимость делить ресурсы почти неизбежно ведет к различным видам конфликта.
Взаимозависимость задач.
Возможность конфликта существует везде, где один человек или группа зависят в выполнении задач от другого человека или группы. Определенные типы организационных структур увеличивают возможность возникновения конфликта. Такая возможность возрастает, например, при матричной стркутуре организации, где умышленно нарушается принцип единоначалия.
Различия в целях.
Возможность конфликта растет по мере того, как организации становятся более специализированными и разбивается на подразделения. Это происходит потому что подразделения могут сами формулировать свои цели и большее внимание уделять их достижению, чем достижению целей организации.
Различия в представлениях и ценностях.
Представление, о какой то ситуации зависит от желания достигнуть определенной цели. Вместо того, чтобы объективно оценить ситуацию, люди могут рассматривать те взгляды, альтернативы и аспекты ситуации, которые, по их мнению, благоприятны для группы или личных потребностей.
Различия в манере поведения и жизненном опыте.
Эти различия также могут увеличить возможность возникновения конфликта. Нередко встречаются люди, которые постоянно проявляют агрессивность и враждебность и которые готовы оспаривать каждое слово. Такие личности часто создают вокруг себя атмосферу, чреватую конфликтом.
Неудовлетворительные коммуникации.
Плохая передача информации может быть как причиной, так и следствием конфликта. Она может действовать как катализатор конфликта, мешая отдельным работникам или группе понять ситуацию или точки зрения других. Другие распространенные проблемы передачи информации, вызывающие конфликт – неоднозначные критерии качества, неспособность точно определить должные обязанности и функции всех сотрудников и подразделении , а также предъявление взаимоисключающих требований к работе. Эти проблемы могут возникнуть или усугубиться из-за неспособности руководителей разработать и довести до сведения подчиненных точное описание должностных обязанностей.
Несовершенство организационной структуры, нечеткое разграничение прав и обязанностей.
Следствием этого является двойное или тройное подчинение исполнителей. Нарушение принципа единоначалия чаще всего приводит к ролевым конфликтам.
Недостаточный уровень профессиональной подготовки.
В этом случае возможность конфликта существует из-за неподготовленности подчиненного. В результате ему не доверяют выполнение отдельных видов работ, которые выполняет другой сотрудник. В итоге одни работники недогружены работой, а другие перегруженные ею.
Неопределенность перспектив роста.
Если сотрудник не имеет перспективы роста или сомневается в ее существовании, то работает он без энтузиазма, а трудовой процесс становится для него тягостным и бесконечным. В таких условиях вероятность конфликта наиболее очевидна.
Неблагоприятные физические условия.
Посторонний шум, жара, или холод, неудачная планировка рабочего места могут служить причиной конфликта.
Психологический феномен.
Индивидуальные черты характера (завистливость, агрессивность, подозрительность и т. д.) и особенности психологического воспитания действительности способствуют возникновению межличностных конфликтов.
Недостаточность благожелательного внимание со стороны менеджера.
Причиной конфликта могут быть нетерпимость менеджера к справедливой критике, невнимание к нуждам и заботам подчиненных и т. д.
Необоснованное публичное порицание одних и незаслуженная похвала других сотрудников.