- •1.1 Организация, её признаки, организационные процессы.
- •1.2 Понятие менеджмента.
- •1.3 Теоретические основы управления.
- •1.4 Профессиональные требования к менеджеру.
- •1.5 Социальная ответственность менеджмента.
- •Тема 2. Эволюция теорий менеджмента.
- •Тема 3. Американская и японская школы менеджмента.
- •3.1 Практика американского менеджмента.
- •3.2 Японский подход к управлению.
- •4.1 Понятие методов управления.
- •4.2 Характеристика методологии управления.
- •4.3 Методы управления функциональными подсистемами.
- •4.4 Методы выполнения функций планирования и организации.
- •4.5 Методы выполнения функций мотивации, координации и контроля.
- •5.1 Понятие и значение планирования.
- •5.2 Прогнозирование в организации.
- •5.3 Формы планирования.
- •5.4 Организация стратегического планирования.
- •5.5 Среднесрочное и текущее планирование.
- •5.6 Принципы планирования.
- •6.1 Понятие и содержание мотивации.
- •6.2 Основные категории мотивации.
- •6.3 Содержательные теории мотивации.
- •6.4 Процессуальные теории мотивации.
- •7.1. Сущность и виды контроля.
- •7.2 Процесс контроля.
- •7.3 Аспекты контроля.
- •7.4 Эффективность контроля.
- •8.1 Понятие и значение организационной культуры.
- •8.2 Уровни и составляющие культуры организации.
- •8.3 Классификация организационных культур.
- •8.4 Характеристики организационной культуры.
- •8.5 Формирование и поддержание организационной культуры.
- •8.6 Определение эффективной организационной культуры.
- •8.7 Управление культурой.
- •9.1 Природа и определение лидерства.
- •9.2 Характеристика лидерских отношений.
- •9.3.Характеристики эффективного лидерства.
- •9.4 Использование власти в рамках эффективного лидерства.
- •9.5 Отличия лидерства от управления.
- •9.6 Теория лидерских качеств.
- •9.7 Концепции лидерского поведения.
- •9.8 Концепции ситуационного лидерства
- •9.9 Новое в теориях лидерства.
- •10. 1 Понятие конфликта.
- •10.2 Условия возникновения конфликта, его структурные элементы.
- •10.3 Классификация конфликтов. Основные виды конфликтов.
- •10.4 Причины конфликтов.
- •10.5 Этапы конфликта.
- •10.6 Фазы конфликта.
- •10.7 Предупреждение, стимулирование и регулирование конфликтов.
- •10.8 Структурные методы управления конфликтами.
- •10.9 Межличностные стили разрешения конфликтов.
- •11. 1 Составляющие организационной структуры.
- •11.2 Требования, предъявляемые к структурам управления.
- •11.3 Линейная организационная структура.
- •11.4 Функциональная структура.
- •11.5 Линейно – штабная структура.
- •11.6 Дивизиональная структура.
- •11.7 Матричная структура.
- •Тема 12. Коммуникации в организации.
- •12.1 Понятие и классификация коммуникаций.
- •12.2.Коммуникационный процесс.
- •12.3 Коммуникационные сети.
- •12.4. Коммуникационные стили.
- •12.5 Преграды в коммуникациях.
- •Тема 13. Принятие управленческого решения.
- •13.1 Понятие решения.
- •13.2 Процесс принятия управленческого решения.
- •13.3 Модели принятия решений в организации.
10. 1 Понятие конфликта.
Конфликты занимают существенное место в нашей жизни. Являясь важнейшей составляющей человеческой активности, конфликты давно обратили на себя внимание исследователей. До начала 90-х годов ХХ века конфликт рассматривался как негативное явление, усилия специалистов направлялись главным образом на исключение конфликтов из повседневной и производственной деятельности людей. Страх перед конфликтом привёл к тому, что мы до сих пор по-прежнему в любом споре в качестве самого убедительного аргумента имеем демонстрацию или применение силы. Всё искусство конфликтования сводится к умению победить противника любой ценой. Отличительной чертой нашей цивилизации является то, что повышению эффективности в конфликтах посвящено значительно больше исследований, чем сотрудничеству. Такая неравномерность в распределении научных усилий и ресурсов порождает наше умение более успешно вести войну, чем вершить мирные дела. Последние несколько десятилетий ознаменовались не только становлением конфликтологии как науки, но и коренным изменением взглядов на природу и значение конфликтов. Главной задачей современной конфликтологии является не только изучение конфликтов и разработка действий по их разрешению, но и специальное искусственное проектирование и конструирование конфликтов для решения задач развития личности и коллектива.
Следует заметить, что любой человек, профессионально выполняющий свою деятельность, связанную с взаимодействием с другими людьми, всегда является, как минимум, непременным участником особого конфликтного процесса, а в отдельных случаях и конструктором, и организатором конфликтов. Поэтому для менеджеров особое значение имеет конфликтная компетентность-умение работать и управлять конфликтами.
Учитывая исключительную сложность, подвижность, многомерность конфликта, многие исследователи отказываются от попытки поиска единой его формулы (определения), а дают развернутое определение через перечисление важнейших признаков, без которых конфликта не существует:
наличие, как минимум, двух сторон. Ими могут быть индивиды, группы, классы, государство, даже культуры. Но развитие конфликта возможно в ситуации, когда реально существуют два противника;
конфликт возникает в связи с наличием «позиционного дефицита» или «дефицита источников». Под первым имеется в виду претензия двух или более сторон на одну роль (место, должность, функцию). Под вторым - дефицит ресурсов, благ, ценностей, когда обе стороны не могут одновременно удовлетворить свои претензии;
стремление субъектов получить выгоду за счет друг друга, при этом успех одной стороны означает неудачу другой. Само конфликтное поведение выглядит, как попытка ликвидировать, ущемить интересы или поставить под контроль действия соперника;
действия конфликтующих сторон сталкиваются, ибо направлены на достижение несовместимых и взаимоисключающих целей;
попытка сторон достичь изменения или сохранения позиции, дающей возможность контролировать или направлять поведение друг друга.
Обобщая вышесказанное, можно сказать, что конфликт - это отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами. Каждая сторона делает все, чтобы принята была ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое.