89

	Введение …………………………………………………………………….	4
1.	Теоретические аспекты системы управления персоналом на предприятии ………………………………………………………………...	6
1.1.	Управление персоналом: основные понятия, цели, принципы, функции	6
1.2.	Элементы системы управления персоналом предприятия ..…………......	13
1.3.	Методы совершенствования управления персоналом на предприятии ..	17
2.	Анализ системы управления персоналом на предприятии ООО « Башкирский фарфор»……………………..……………………………...	27
2.1.	Общая характеристика предприятия…………...…...……………………..	27
2.2.	Анализ конкурентных позиций…….………………..	29
2.3.	Управленческий анализ предприятия	35
2.4.	Финансовый анализ деятельности предприятия………………............	42
2.5.	Анализ управления персоналом на предприятии …………………….	51
2.6.	Выводы по анализу системы управления персоналом на предприятии ...	61
3.	Проект мероприятий по совершенствованию управления персоналом на предприятии ООО «Башкирский фарфор»…………………………….	65
3.1.	Мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом на предприятии…..…………………………………………………………	65
3.2.	Совершенствование программы адаптации……………………..	71
3.3.	Оценка эффективности предложенных мероприятий ……………………	75
	Заключение …………………………………………………………………	78
	Список использованных источников ...…………………………………	83
	Приложение 1 ………………………………………………………………	85
	Приложение 2 ………………………………………………………………	87

Введение

Для всех предприятий, больших и малых, производственных и действующих в сфере услуг, управление людьми имеет первостепенное значение. Без надлежащим образом отобранных, расставленных и профессионально подготовленных людских ресурсов ни одно предприятие не может достичь своих целей.

Грамотно выстроенная система управления персоналом является фундаментом для эффективной реализации общей стратегии развития предприятия. В связи с этим становится понятной актуальность рассматриваемой темы.

Искусство управления персоналом является основным параметром, определяющим конкурентоспособность предприятия. Управление персоналом предприятия – целенаправленная деятельность руководящего состава предприятия, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом организации. Управление персоналом заключается в формировании системы управления персоналом; планировании кадровой работы, разработке оперативного плана работы с персоналом; проведении маркетинга персонала; определении кадрового потенциала и потребности предприятия в персонале.

Управление персоналом предполагает не только формальную организацию работы с персоналом (планирование, отбор, подбор, расстановку), но и совокупность факторов социально-психологического, нравственного характера - демократический стиль управления, заботливое отношение к нуждам человека, учет его индивидуальных особенностей и прочие факторы.

Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.

Целью дипломного проекта является изучение теоретических и практических сторон особенностей системы управления персоналом предприятия. Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач:

- раскрыть теоретические аспекты системы управления персоналом;

- проанализировать систему управления персоналом и социально-экономическое состояние в целом конкретного предприятия;

- разработать рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом анализируемого предприятия.

Объектом исследования является ООО Башкирский фарфор», основной вид его деятельности - предоставление услуг общественного питания населению на территории г. Ишимбай.

Предмет исследования – процесс совершенствования системы управления персоналом на предприятии.

При написании дипломного проекта были использованы следующие источники: учебная литература, источники периодической литературы, публикации на тему в сети Интернет, бухгалтерская отчетность предприятия.

1 Теоретические аспекты системы управления персоналом на предприятии

1.1 Управление персоналом: основные понятия, цели, принципы, функции

Персонал (от латинского personalis - личный) - это личный состав предприятии, включающий всех наемных работников, а также работающих собственни­ков и совладельцев.

Основными признаками персонала являются:

• наличие его трудовых взаимоотношений с работодателем, которые оформ­ляются трудовым договором (контрактом). Однако на практике в отдельных случаях отсутствует формальное юридическое оформление найма, что приводит пер­сонал к лишению гарантий соблюдения по отношению к нему норм трудового за­конодательства. Работающие собственники и совладельцы предприятия включа­ются в состав персонала, если они кроме причитающейся им части доходов полу­чают соответствующую оплату за то, что участвуют своим личным трудом в дея­тельности организации;

• обладание определенными качественными характеристиками (профессией, специальностью, квалификацией, компетентностью и др.), наличие которых опре­деляет деятельность работника на конкретной должности или рабочем месте а, следовательно, отнесение его к одной из категорий персонала: руководителей, специалистов, других служащих (технических исполнителей), рабочих;

• целевая направленность деятельности персонала, то есть обеспечение дос­тижения целей предприятия путем установления адекватных им целей отдельного работника и создания условий для их эффективной реализации [26].

В науке и практике управления часто используется по­нятие «человеческие ресурсы» взамен «персонала». Такое изменение связано с переосмыслением роли и места человека в производственной деятельности в эпо­ху НТР и отношением к нему не только как к «одушевленному» фактору произ­водства, но и как к личности с присущим ей интересами, мотивацией, психологи­ей, ценностями, предприимчивостью и т.п. [5].

Человеческие ресурсы - понятие, отражающее главное богатство любого общества, процветание которого возможно при создании условий для воспроиз­водства, развития, использования этого ресурса с учетом интересов каждого чело­века. Понятие «человеческие ресурсы» более емкое, чем «трудовые ресурсы» и «персонал», так как содержит в себе совокупность социокультурных характе­ристик и личностно-психологических свойств людей. Специфика человеческих ресурсов в отличие от всех других видов ресурсов (материальных, финансовых, информационных и др.) состоит в следующем:

• люди наделены интеллектом, их реакция на внешнее воз­действие (управление) – эмоционально-осмысленная, а не механическая; процессы взаимодействия между субъектом управления и людьми являются двусторонни­ми;

• вследствие обладания интеллектом люди способны к постоянному совершенствованию и развитию, что является наиболее важным и долговременным ис­точником повышения эффективности любого общества, отдельного предприятия;

• люди выбирают определенный вид деятельности (производственной или непроизводственной, умственной или физической) осознанно, ставя перед собой определенные цели.

Основными характеристиками персонала являются числен­ность и структура. Критерием оптимальности структуры персонала является соответствие чис­ленности работников различных должностных групп объемам работ, необходи­мых для выполнения каждой должностной группой, выраженным в затратах вре­мени. Выделяют основные признаки структурирования персо­нала предприятия.

По признаку участия в производственном или управленческом процес­се, то есть по характеру трудовых функций а, следовательно, занимаемой должно­сти, персонал подразделяется на следующие категории:

- руководители, осуществляющие функции общего управления. Их условно подразделяют на три уровня: высший (организация в целом - директор, генераль­ный директор, управляющий и их заместители), средний (руководители структурных основных подразделений - отделов, управлений, цехов, а также главные спе­циалисты), низовой (работающие с исполнителями - руководители бюро, секто­ров; мастера). К числу руководителей относятся лица, занимающие должности менеджеров, в том числе менеджера по персоналу;

- специалисты - лица, осуществляющие экономические, инженерно-технические, юридические и другие функции. К ним относятся экономисты, юри­сты, инженеры-технологи, инженеры-механики, бухгалтеры, диспетчеры, аудиторы, инженеры по подготовке кадров, инспектора по кадрам и др.:

• другие служащие (технические исполнители), осуществляющие подготов­ку и оформление документов, учет, контроль, хозяйственное обслуживание: агент по закупкам, кассир, секретарь-стенографистка, табельщик и др.;

• рабочие, которые непосредственно создают материальные ценности или оказывают услуги производственного характера. Различают основных и вспомо­гательных рабочих [13].

В отдельную категорию входят работники социальной инфраструктуры, то есть лица, занятые не основной деятельностью (культурно-бытовым, жилищно-коммунальным обслуживанием персонала организации). К ним относятся работ­ники ЖКО; лица, обслуживающие детские сады, базы отдыха и т.п., находящиеся на балансе предприятия.

В промышленности руководители, специалисты, другие служащие (техни­ческие исполнители), рабочие образуют промышленно-производственный персо­нал, а работники социальной инфраструктуры - непромышленный персонал.

Деление персонала предприятия на категории осуществляется в соответст­вии с нормативным документом - Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих, разработанным Институтом труда и утвержденным постановлением Министерства труда и социального раз­вития РФ от 21.08.1998 №37 [17].

Квалификационный справочник, учитывая требования нового этапа разви­тия нашего общества, впервые в число должностей руководителей ввел долж­ность менеджера. Менеджеры осуществляют управление деятельностью предприятия (высшее звено), его структурных подразделений (среднее звено) или обес­печивают выполнение определенной деятельности в сфере бизнеса (низовой уро­вень). Менеджерами высшего и среднего уровней применительно к действующей должностной структуре можно считать всех руководителей - директора предприятия и других линейных руководителей: начальников цехов и иных структурных подразделений, а также функциональных отделов [20].

Менеджеры низового уровня в условиях развития коммерческой деятельно­сти, малого и среднего предпринимательства являются организаторами этой дея­тельности, обеспечивая ее соответствие условиям внешней среды (экономиче­ским, правовым, технологическим и другим требованиям).

В литературе можно встретить примеры различного толкования понятия «управление персоналом». Одни авторы в определении оперируют целью и методами, с помощью которых можно этой цели достигнуть, т.е. акцентируют внимание на организационной стороне управления. Другие в определении делают упор на содержательную часть, отражающую функциональную сторону управления. Типичным примером первого подхода может служить определение: «Управление персоналом - это комплекс взаимосвязанных экономических, организационных и социально-психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности и конкурентоспособность предприятий» [13].

Другой подход отражен в определении управления персоналом, принятом в немецкой школе менеджмента: «Управление персоналом (менеджмент персонала, экономика персонала) - область деятельности, важнейшими элементами которой являются определение потребности в персонале, привлечение персонала (вербовка и отбор персонала), задействование в работе, высвобождение, развитие, контроллинг персонала, а также структурирование работ, политика вознаграждений и социальных услуг, политика участия в успехе, управление затратами на персонал и руководство сотрудниками» [11].

Таким образом, главное, что составляет сущность управления персоналом, - это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работника (рабочей силы) в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития занятых на нем работников.

Целями управления персоналом на предприятии являются:

• повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях;

• повышение эффективности производства и труда, в частности достижение максимальной прибыли;

• обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.

Для различных предприятий цели управления персоналом варьируются в зависимости от характера деятельности предприятия, объемов производства, стратегических задач и т.д. Обобщение опыта зарубежных и отечественных предприятий позволяет сформулировать главную цель системы управления персоналом предприятия как обеспечение предприятия персоналом, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие. На рисунке 1.1 показана структура целей системы управления персоналом на предприятии.

Рисунок 1.1 - Цели управления персоналом на предприятии

Основой системы управления персоналом предприятия является механизм управления, включающий в себя принципы, функции, методы управления и стиль руководства.

Основными принципами управления персоналом могут быть названы:

• принцип подбора кадров по личным и деловым качествам;

• принцип преемственности персонала на основе сочетания в коллективах опытных и молодых работников;

• принцип профессионального и должностного продвижения кадров на основе: обеспечения условий для постоянного повышения их деловой и профессиональной квалификации, использования обоснованных критериев оценки деятельности работников;

• принцип открытого соревнования, согласно которому организация, стремящаяся к росту своего кадрового потенциала, должна поощрять открытое соревнование между работниками, стремящимися занять руководящие посты;

• принцип сочетания доверия к кадрам с проверкой исполнения;

• принцип демократизации работы с кадрами;

• принцип системности работы с кадрами;

• принцип адаптивности к условиям современного хозяйственного механизма.

В современной литературе выделяется достаточно много функций управления персоналом. На основе анализа имеющейся литературы можно выделить следующие функции управления персоналом:

1. планирование персонала (в том числе его стратегическое планирование), определение потребности в количестве и качестве сотрудников, а также времени их использования;

2. подбор, оценка, отбор и принятие на работу сотрудников;

3. адаптация, обучение и повышение квалификации работников, их развитие;

4. планирование карьеры, обеспечение профессионально-должностного роста работника;

5. мотивация персонала, т.е. побуждение работников к добросовестному и инициативному труду, реализации организационных целей;

6. организация рабочего места, позволяющая оптимально использовать потенциал сотрудника и дающая ему возможность проявить себя в трудовой деятельности;

7. обеспечение оптимального распорядка работы: составление графиков работы, отпусков, замены в случае болезни или прогулов и т.п.;

8. кадровое делопроизводство: сбор, хранение и учет анкетных данных, стажа, повышения квалификации и т.д.;

9. оценка результатов деятельности и трудового потенциала персонала, на основе которой осуществляются стимулирование, развитие и использование кадров, а также контроль за ними;

10. контроль за персоналом, обеспечение дисциплины и организационного порядка;

11. правовое регулирование трудовых отношений на базе использования трудового законодательства и организационных норм, обычно зафиксированных в уставе предприятия;

12. обеспечение безопасности, охраны труда и здоровья сотрудников;

13. социальное обеспечение сотрудников: социальное страхование, налаживание на предприятии медицинского обслуживания, психологической и юридической помощи, транспортные и другие услуги, строительство жилья и т.д.;

14. обеспечение репутации фирмы, ее позитивного восприятия клиентами, общественностью и институтами власти.

Перечисленные функции не исчерпывают всего их перечня. Они отчасти накладываются друг на друга. Однако уже перечисленные функции дают представление о содержании управления персоналом как специфического вида управленческой деятельности и о предмете науки «управление персоналом».