32. Формы и системы оплаты труда в организации.

Формы оплаты труда – способы (принципы) установления зависимости величины заработной платы от полученных результатов труда в течение некоторого времени.

Существуют 2 основные формы оплаты труда:

• сдельная, уровень которой зависит от разряда работника и результатов его работы:

Сдельная форма включает следующие системы оплаты труда – способы исчисления размеров заработной платы, которая подлежит выплате работнику за результаты его общественно необходимого труда.

• прямая сдельная, которая начисляется за выполненную работу по установленной неизменной расценке за каждую единицу произведенной продукции:

ЗП = Q * Р_сд,

где Q – количество изделий;

Р_сд – сдельная расценка.

Р = ЧТС * Н_вр

ЧТС = ТС_{1 разряда} * К_тариф

169

где ЧТС – часовая тарифная ставка i-го разряда, руб./ч.;

ТС_{1 разряда} - тарифная ставка 1-го разряда, руб./ч.; К_тариф– тарифный коэффициент соответствующего разряда

• сдельно-премиальная, при которой к сдельным расценкам добавляется премия за дополнительные результаты (высокое качество и т.д.);

• сдельно-прогрессивная, при которой расценки на количество сверх установленных норм прогрессивно возрастают: Размер увеличения сдельных расценок в зависимости от степени перевыполнения исходных норм определяется в каждом конкретном случае специальной шкалой.

ЗП сд прогр = ЗП + ((НВф-НВисх)∙Р∙(100+Псд))/100

где ЗП - заработная плата за исходную величину продукции по обычным расценкам;

НВф, НВисх – величина нормы выработки продукции фактической и исходной;

Р – обычные расценки;

Псд – увеличение сдельной расценки (%).

• сдельно-косвенная размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков Как правило, эта система применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, занятых обслуживанием основных технологических процессов. Общий заработок рассчитывается путем умножения ставки вспомогательного рабочего на средний процент выполнения норм обслуживаемых рабочих-сдельщиков либо умножением расценки на фактический выпуск продукции обслуживающих рабочих. Расценка определяется как частное от деления тарифной ставке рабочего оплачиваемого по данной системе на суммарную норму выработки обслуживаемых им рабочих:

ЗПсд=Рк*Вф; Рк=ТСк/Нвыр

где Рк – косвенная расценка за единицу продукции изготовленной основным рабочим

Вф – количество продукции выпущенной основными рабочими

ТСк – тарифная ставка рабочего по косвенно-сдельной системе

Нвыр – норма выработки.

Сдельная расценка — размер оплаты по установленным нормам за изготовление единицы продукции (детали, узла, изделия) или выполнение определенной производственной операции при сдельной системе заработной платы.

Сдельная расценка устанавливается на определенную работу (операцию) исходя из тарифной ставки, соответствующей разряду работы, и нормы выработки или нормы времени на данную работу. При определении расценки сдельной в расчет берутся тарифные ставки (оклады), соответствующей разряду выполняемой работы, а не разряду работника, выполняющего данную работу (операцию).

Сдельная расценка определяется путем деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки. Расценка сдельная может быть определена также путем умножения часовой тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах. Фактический сдельный заработок рабочего по прямой сдельной индивидуальной оплате труда определяется путем умножения расценки сдельной на фактическую выработку рабочего.

Часовая тарифная ставка определяется путем деления месячной тарифной ставки на среднемесячное количество расчетных рабочих часов. А среднемесячное количество расчетных рабочих часов, в свою очередь, определяется делением соответствующей годовой расчетной нормы рабочего времени на 12 месяцев.

Частью 3 ст. 124 Трудового кодекса Рес­публики Беларусь определено, что Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом устанавливается расчетная норма рабочего времени для каждого календарного года.

В соответствии с Положением о Министерстве труда и социальной защиты Республики Беларусь расчетная норма рабочего времени для каждого календарного года устанавливается Министерством труда и социальной защиты Республики Беларусь.

На 2013 г. расчетная норма рабочего времени установлена постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 17 сентября 2012 г. № 98 «Об установлении расчетной нормы рабочего времени на 2013 год». При полной норме продолжительности рабочего времени не более 40 часов в неделю расчетная норма на 2013 г. для пятидневной рабочей недели с выходными днями в субботу и воскресенье установлена не более 2008 часов, а для шестидневной рабочей недели с выходным днем в воскресенье — не более 2016 часов.

Пример:

Cтавка 1 разряда на 01..09.2013 г. - 260 000 бел.руб.;

Тарифный коэффициент по ЕТС - 2,48;

расчетная норма в часах на 2013 (при шестидневной раб.неделе, при полной норме 40 часов в неделю) - 2016 часов;

Расчет:

1. Найдем среднемесячное кол-во расчетных рабочих часов:

2016/12 = 168 (час)

2.Найдем часовую тарифную ставку:

260 000*2,48/168 = 3850 (бел.руб.)

• аккордная, при которой заработная плата начисляется за весь объем работ в соответствии с договором. Размер аккордной платы определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии - на основе норм и расценок на аналогичные работы. Обычно при данной системе оплаты рабочие премируются за сокращение сроков выполнения заданий, что усиливает стимулирующую роль этой системы в росте производительности труда

• повременная, уровень которой зависит от разряда работника и количества отработанного времени. Включает:

• простую повременную:

ЗП = t * ЧТС

t - отработанное время;

• повременно-премиальную - помимо основного оклада предполагает выплату премии за качественные и количественные результаты труда.

В последнее время на предприятиях промышленности возникла контрактная система найма на работу. Характерной особенностью контракта является его срочность. Контракт на работу есть соглашение, заключаемое на определенный срок между работником предприятия и предприятием, по которому работник обязуется выполнить определенную работу, по определенной должности с подчинением уставу предприятия, внутреннему трудовому распорядку и условия контракта, а предприятие обязуется оплачивать труд работника, обеспечивать нормальные условия труда.

Для оплаты труда руководителей, специалистов и служащих, как правило, применяется штатное расписание (или схема должностных окладов). Для достижения высоких конечных результатов оплату труда руководителей, специалистов, рабочих в условиях рыночной экономики целесообразно строить на следующих принципах:

• Во-первых, основным критерием дифференциации заработной платы по предприятиям должен быть конечный результат труда работников. Повышение заработной платы следует производить лишь в меру роста конечных результатов труда коллектива;

• Во- вторых, необходимо обеспечивать опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом заработной платы, так как это является непременным условием нормального развития производства, производственных сил;

• В-третьих, целесообразно сочетать индивидуальную и коллективную заинтересованность и ответственность в результатах труда;

• В-четвертых, механизм оплаты труда должен стимулировать повышение квалификации работников, учитывать условия труда;

• В-пятых, системы оплаты труда должны быть простыми, понятными всем работникам.

При выборе системы оплаты труда целесообразно учитывать форму собственности, величину предприятия, его структуру, характер производимой продукции (услуг), а также особенности доминирующих в коллективе ценностей и целей. При этом необходимо, прежде всего, иметь в виду функциональные обязанности руководителей. Их главная задача заключается в том, чтобы обеспечить неуклонный рост объема производства (услуг) высококачественной продукции при минимальных затратах ресурсов на основе ускорения научно-технического прогресса, использования передового опыта. В центре внимания руководителей должны быть вопросы социального развития коллектива, условия труда и быта работников.