РОЗДІЛ 3

АНАЛІЗУ РОЗРАХУНКІВ З ОПЛАТИ ПРАЦІ НА ПРИКЛАДІ ПІДПРИЄМСТВА ПАТ «ВІТАМІНИ»

3.1 Завдання, джерела, етапи і методи аналізу використання трудових ресурсів та фонду оплати праці

Аналіз показників з праці і заробітної плати на ПАТ «Вітаміни» орієнтований головним чином на підвищення продуктивності праці, що сприяє зниженню собівартості продукції, зростанню прибутку і рентабельності. Успішне функціонування економіки підприємства залежить від рівня його забезпеченості економічними або виробничими ресурсами. Виділяють наступні групи економічних (виробничих) ресурсів:

• за складом: матеріальні, фінансові, трудові, природні;

• за походженням: первинні та вторинні;

• за структурою: засоби праці, предмети праці, продукти праці;

• за сферою використання: у сфері виробництва, у сфері обігу.

Праця поряд із засобами та предметами прані г необхідним елементом виробництва.

У ринковій економіці аналіз трудових втдноснд потребує більше уваги, оскільки робоча сила має вартісну оцінку, а отже є конкурентною на ринку праці, що розширює межі аналітичних досліджень. Критеріями оптимізації трудових відносин стають не лише економічні, а й соціальні параметри.

Трудові ресурси підприємства відіграють провідну роль у розв'язанні науково-технічних, організаційних і економічних завдань шодо досягнення поставлених результатів господарювання. Рівень забезпеченості підприємства робочою силою і її раціональне використання значною мірою визначає організаційно-технічний рівень виробництва, ступінь використання техніки та технології, предметів праці.

Від ефективності використання трудових ресурсів у процесі виробництва багато в чому залежать показники обсягу виробництва продукції, її собівартість, якість тощо. Тому аналіз використання трудових ресурсів є важливим розділом системи комплексного економічного аналізу діяльності підприємства.

Перераховані джерела інформації використовуються для проведення ретроспективного аналізу. Оперативний аналіз проводиться за даними первинного бухгалтерського обліку (за інформацією на рахунках 65. 66 тощо). Прогнозний аналіз ефективності використання трудових ресурсів застосовується при оцінці відповідних альтернативних управлінських рішень.

А наліз ефективності використання трудових ресурсів

Завдання аналізу

з'ясування забезпеченості робочих місць,

підрозділів

підприємства трудовими ресурсами.

вивчення показни­ків руху трудових ресурсів

Оцінка використання трудових ресурсів (робочого часу)

у процесі виробництва

вивчення ефективності використання

коштів на оплату прані

виявлення

резервів більш

повного та

ефективного

використання

трудових ресурсів

Об 'єкти аналізу

Чисельність персоналу,

його кваліфікація і освітній рівень

рух робочої сили

втрати робочого

часу

кількість виробленої

продукції (виконаних робіт.

наданих послуг)

Етапи аналізу

оцінка забезпеченості

підприємства трудовими

ресурсами та руху

робочої сили

аналіз

використання робочого часу

вивчення

продуктивності праці та трудомісткості

продукції

оцінка витрат на заробітну плату

Рис. 3.1. Основні завдання, об'єкти та етапи аналізу використаннятрудових ресурсів

Для аналізу руху та ефективності використання трудових ресурсів використовуються джерела інформації, наведені в табл. 3.1

Таблиця 3.1.

Інформаційна база для аналізу ефективності

використання трудових ресурсів

№	Група	Джерела інформації
І	Первинні документи	Розрахунково-платіжні відомості, виписки банку. ВКО. маршрутні листи, накази по підприємству про прийняття на роботу та про звільнення, листки з обліку кадрів, особові картки працівників, табелі обліку використання робочого часу, наряли на відрядні роботи, рапорти про виробіток, відомості обліку депонованої заробітної плати, особові картки, розпорядження про відпустки. табелі обліку використання робочого часу, платіжно-розрахункові відомості, наряди тощо
	Дані рахунків бухгалтер-рсь­кого обліку	Д Продовження табл. 2.1 ані рахунків 23 "Виробництво", 91 "Загальновир^бнич і витрати". 92 "Адміністративні виграти". 93 "Витрати на збут". 94 "Інші витрати операційної діяльності" у частині сум нарахованої заробітної плані та відрахувань, Ю1 "Забезпечення виплат відпусток". 472 "Додатково пенсійне забезпечення". б." "Розрахунки за страхуванням", 66 "Розрахунки ) оплати праці", 64 "Розрахунки за податками та платежами" » частині обов'язкових утримань із заробітної плати, НІ "Витрати на оплату праці", 82 "Відрахувинкя на соціальні заходи"
3	Облікові регістри	Журнал 5, 5А
4	Фінансова звітність	Ф. ,\е 1 "Баланс", ф. Хе 2 "Звіт про фінансові результати"
5	Статистич-на звітність	Ф. № 1-І1И "івіт з праці", Ф. № 3-І ІВ "Літ про використання робочого часу". Ф. № 6-ПВ "Звіт про кількість працівників, їх якісний склад та професійне навчання", Ф № 3-ПН "Звіт про наявність вільних робочих місць (вакантних посад) на потребу в працівниках", Ф. № 1 -ПВ і умови пращ) '"Звіт про стан умов праш. шльїи та компенсації із роботу її шкідливими умовами праш". Ф. № І-ПВ (заборгованість) "Звіт про еган заборгованості і виплати заробітної плати", Ф. /Й7-ТНВ "Звіт про травматизм на виробництві та його матеріальні наслідки"
6	Інші джерела	Протоколи виробничих нарад, штатний розклад, оперативна звітність цехів, відділів, служб підприємства, матеріали хронометражу га фотографій робочого дня, попередні результати аналогічних досліджень

Аналіз трудових ресурсів в ринкових умовах стає особливо актуальним, оскільки робоча сила має вартісну оцінку, а отже є конкурентною на ринку праці.

Склад, кваліфікація і використання трудових ресурсів, їх відношення до праці в умовах НТП відіграють вирішальну роль в успішній діяльності підприємства.

В процесі аналізу трудових ресурсів вирішуються такі завдання:

– аналіз забезпеченості підприємства і його підрозділів робочою силою, її склад, стан, рух, професійний рівень;

– аналіз використання робочого часу;

– оцінка трудомісткості продукції;

– аналіз рівня виконання норм виробітку;

– оцінка рівня продуктивності праці, фактори її росту;

– виявлення резервів зростання продуктивності праці;

– оцінка впливу трудових факторів на обсяг виробництва продукції;

– аналіз складу і структури фонду оплати праці;

– оцінка співвідношення між темпом зростання продуктивності праці і темпом зростання середньої заробітної плати.

В процесі аналізу визначають:

– ступінь виконання плану і динаміку показників;

– вплив факторів на зміну досліджуваних показників;

– причини відхилення від плану, рівня попереднього періоду і нормативів;

– резерви підвищення продуктивності праці і мобілізацію цих резервів.

Джерелами інформації для проведення аналізу служить статистична звітність:

– форма № 1 – підприємництво «Звіт про основні показники діяльності підприємства» – річна;

– форма № 1-ПВ «Звіт з праці» – місячна;

– форма № 1-ПВ «Звіт з праці» – квартальна;

– форма № 6-ПВ «Звіт про кількість працівників, їхній якісний склад та професійне навчання» – річна;

– форма № 3-ПВ «Звіт про використання робочого часу» – піврічна.

Дослідження трудових ресурсів починається з оцінки забезпеченості підприємства ПАТ «Вітаміни» та його підрозділів кваліфікованою робочою силою. В результаті такого дослідження визначається склад і структура персоналу підприємства, забезпеченість підприємства окремими категоріями працівників, рух робочої сили, професійно-кваліфікаційний рівень персоналу.

Весь персонал підприємства ПАТ «Вітаміни» поділяється на працівників основної діяльності, тобто тих, хто безпосередньо приймає участь у виготовленні продукції, і невиробничий персонал, що зайнятий в обслуговуючих та інших господарствах.

В склад працівників основної діяльності входять такі категорії працівників: робітники, учні, інженерно-технічні працівники (ІТП), молодший обслуговуючий персонал (МОП) і персонал охорони.

При аналізі забезпеченості підприємства кадрами визначають абсолютну і відносну економію (надлишок) працівників відповідно за такими формулами:

+–∆N_abc = N₁ – N_пл ,

+–∆N_відм. = N₁ – N_пл i_q , (3.1)

де ± ∆ Naбc, ± ∆Nвідм – відповідно абсолютна і відносна економія (—) або надлишок (+) працівників;

N_пл, N₁ – відповідно планова і фактична чисельність працівників;

і_q – індекс обсягу продукції (коефіцієнт зростання обсягу продукції).

Скорочення чисельності працівників при одночасному зростанні обсягів виробництва означає підвищення ефективності використання робочої сили, що обумовлено вдосконаленням виробничого процесу і управління, запровадженням передової техніки, прогресивної технології та організації виробництва.

Наступним етапом аналізу забезпеченості і наявності кадрового персоналу є оцінка структури працівників .

При аналізі чисельності працівників особливу увагу слід приділити зміні чисельності робітників, яка впливає на продуктивність праці. В процесі дослідження необхідно оцінити тенденцію зміни основних і допоміжних робітників, співвідношення між ними. З удосконаленням техніки і технології, організації виробництва співвідношення між основними і допоміжними робітниками повинно змінюватись на користь перших, що сприяє підвищенню ефективності виробництва.

Водночас на ефективність використання трудових ресурсів впливає якісний склад працівників, який характеризується загальноосвітнім, професійно-кваліфікаційним рівнями, статевовіковою та внутрішньовиробничою структурами.

Середні розряди робітників і роботи слід аналізувати також і по окремих професіях.

Професійна структура робітників характеризується процентним розподілом їх чисельності по окремих професіях.

Кваліфікований рівень керівників і спеціалістів здебільшого залежить від освіти, демографічних чинників (вік, стаж роботи, стать), а також від ділових якостей.

Перевіряється рівень освіти зайнятій посаді. Проводиться групування керівників і спеціалістів за характеристиками, що визначають їх кваліфікаційний рівень, визначаються зміни характеристик.

За даними аналізу розробляються заходи щодо підвищення кваліфікації і оптимальної розстановки кадрів відповідно їх кваліфікаційних і ділових якостей.

Чисельність працівників підприємства постійно змінюється під впливом зовнішнього обороту робочої сили, який складається із обороту з прийняття і обороту зі звільнення.

Загальна чисельність працівників, які прийняті і звільнені з підприємства у звітному періоді, є абсолютними показниками загального обороту з прийняття і звільнення.

Слід розрізняти необхідний і надлишковий оборот робочої сили. Причинами необхідного обороту є:

– вихід на пенсію;

– закінчення договору або роботи;

– від'їзд на навчання;

– призов до війська;

– інші причини, передбачені законом.

Надлишковий оборот пов'язаний зі звільненням за власним бажанням і за порушення трудової дисципліни. Його називають також абсолютною величиною плинності робочої сили.

Відношення абсолютної величини плинності робочої сили до середньооблікової чисельності працівників є коефіцієнт плинності робочої сили.

Характеристиками руху робочої сили є також коефіцієнти заміщення і постійності (стабільності) кадрів.

Коефіцієнт заміщення робочої сили є відношення кількості працівників, що прийняті за досліджуваний період, до кількості працівників, що звільнені за цей же період.

Коефіцієнт постійності (стабільності) кадрів визначається як відношення числа працівників, які були в списках протягом всього досліджуваного періоду на кількість працівників за списком на початок цього періоду.

На підставі аналізу руху робочої сили необхідно розробити заходи, які б мінімізували безпричинне звільнення працівників, що сприятиме підвищенню рівня продуктивності праці, а звідси зниженню собівартості продукції і відповідно зростанню прибутку і рентабельності.

3.2 Аналіз чисельності, складу та руху трудових ресурсів підприємства

Аналіз забезпеченості трудовими ресурсами підприємства проведемо за допомогою наступних таблиць 3.1 – 3.2.

За цими таблицями бачимо, що на протязі 2012-2014 років відбувалися помітні коливання кількості працюючих.

Так, в 2012 році усього персоналу було на 72 особи менше від базового показника 2013 року, але дорівнювало плановій потребі (тобто відбулося планове скорочення на 72 особи). З них, працівників основної діяльності було менше на 55 осіб, або на 24% (з них, тих, кого можна віднести до «робітників», було на 47 осіб менше від базового показника, тобто на 24%. Що ж стосується тих, кого можна віднести до «службовців», а саме адміністративно-інженернотехнічних робітників (ІТР), то їх було менше від базових показників на 8 чол., або 24%. Окрім того, можна вказати, що невиробничого персоналу (охоронців-вахтерів, водіїв, ремонтників, тощо) було на 17 осіб менше від планових показників, тобто на 41%. В цілому, планові показники 2010 року по кадрам виконано на 100%.

Таблиця 3.2

Рух кадрів

№	показники	2012 р	2013 р	2014 р	відхил 2013 р. від 2014 р.
					абс.	%
1	2	3	4	5	6	7
1.	прийнято на виробництво, чол.	60	8	28	-32	-53,33
2.	вибуло, чол., у т.ч.	40	80	38	-2	-5,00
2.1	- на навчання	4	4	2	-2	-50,00
2.2	- по оптимізації	0	20	9	9	-
2.3	- на пенсію	6	23	11	5	83,33
2.4	- за власним бажан.	12	20	9	-3	-25,00
2.5	- за порушення	18	15	7	-11	-61,11
3.	середньоспискова чисельність, чол.	272	200	210	-62	-22,79
4.	коефіцієнти:				0	-
4.1	- обороту з прийому	0,22	0,04	0,13	-0,087	-39,56
4.2	- обороту зі звільнення	0,15	0,40	0,18	0,0339	23,05
4.3	- плинності	0,11	0,18	0,08	-0,034	-30,92
4.4	- постійності кадрів	0,89	0,83	0,92	0,034	3,83

Скорочення кадрів, яке відбулося в 2010 році, пояснюється слідуючими основними причинами:

1) Як відомо, пік економічної кризи прийшовся на кінець 2012 – початок 2013 року і виражався у кризі ліквідності та кризі неплатежів. Просто кажучі, споживачі продукції залишилися без обігових коштів, щоб гасити дебіторську заборгованість. Були частково заблоковані і банківські розрахунки. Це призвело до скорочення обсягу проплачених замовлень, хоча інфляційне зростання цін, щонайменше на 60% в 2012 році, збільшило показник виручки (доходу від реалізації). Таким чином, показники дохідності зростали, а реальні обсяги виробництва у натуральному вираженні –зменшувалися.

2) Як наслідок такої тенденції виявилися «зайві» кадри порівняно з плановими показниками, які б врахували різке зменшення обсягів проплачених замовлень. З іншого боку, у рамках загальної економії, необхідно було скорочувати персонал, щоб зекономити на фонді оплати праці (ФОП). Разом з тим, враховуючи, що низький рівень оплати праці та його інфляційне знецінення підривають виробничу дисципліну, негативно впливають на рівень продуктивності праці і є сильним демотиватором праці, знижувати всьому персоналу рівень оплати праці – не доцільно. Таким чином, склалася складна і суперечлива ситуація, яка розрішилася наступним чином: частина явно «зайвих» працівників була скорочена, частина працівників звільнилася за власним бажанням, або з інших причин. Як наслідок, відбулося описане више скорочення кадрів. Але тим, хто залишився, рівень оплати праці було поступово підвищено, ФОП збільшувався.

У 2013 році відбулося відносне поліпшення макроекономічного стану в Україні, макроекономічні кризові прояви стали вщухати, платіжна дисципліна – відновлюватись. Тому кількість персоналу на підприємстві ПАТ «Вітаміни» була збільшена точно до планових показників – на 10 осіб. Відповідно, збільшився як обсяг виробництва продукції у грошовому вираженні (на 104%), так і фонд оплати праці (на 11%). Збільшення обсяг виробництва продукції у грошовому вираженні відбулося не стільки за рахунок натурального зростання обсягів, скільки за рахунок значного подорожчання продукції. В 2013 році рух кадрів описується такою динамікою: Звільнених 38 осіб. Прийнятих 28 осіб. Таким чином, приріст штату: 10 осіб. Причини звільнення: З ініціативи підприємства – за появу на роботі в нетверезому стані – 7 осіб. Вихід на пенсію (враховуючи шкідливі умови роботи) – 11 осіб. Скорочення у зв'язку з оптимізацією виробничого процесу й з метою підвищення заробітної плати більш кваліфікованих працівників – 9 осіб. Інші звільнені за власним бажанням у зв'язку з низьким рівнем заробітної плати – 9 осіб.

Таким чином, план з забечення кадрами в 2012 році (за кількісними показниками) – перевиконано.

В цілому за досліджений період, коефіцієнт плинності кадрів – дуже низький, а коефіцієнт постійності кадрів = 0,8 – 0,9 – близький до 1, що свідчить про те, що більшість працівників «тримається» за роботу на цьому підприємстві, дорожіть нею, професійно зростає у дружньому колективі.

Але постає питання недостатньої кваліфікації кадрів. З метою підвищення виробничого рівня колективу, були прийняті кваліфіковані кадри зі спеціальною освітою (фармацевтичною, хімічною, інженерно-технічною). Станом на 2013 рік вищу освіту мають 43 працівника (20,5%), з них 18 – спеціалізовану (41,9%); 52 осіб – середню технічну (24,8%); 100 осіб – середню та середню-спеціальну (47,6%). За останні 2 роки (на 2010–2011 р.р.) на підприємстві розроблена програма з підвищення кваліфікації фахівців, навчання й професійного навчання некваліфікованих кадрів, які мають неспеціалізовану вищу та середню освіту.

З метою підвищення конкурентоспроможності кадрів, рівень персоналу з вищою освітою на підприємстві даної галузі повинен бути не менше 50%, тобто не менше 105 осіб. Тому програмою підвищення кваліфікаційного рівня повинно бути охвачено не менш ніж 105 - 43 = 62 особи, з них додатково не менше 8 осіб повинні отримати спеціалізовану вищу освіту.

Таким чином, в цілому рівень конкурентоспрмоможності кадрів на даний момент можна оцінити як недостатній.

Таблиця 3.3

Оцінка забезпеченності підприємства трудовими ресурсами

№	показники	2012рік	2013 рік		2014 рік		відхилення 2013 року				відхилення 2014 року
			план	факт	план	факт	абс.		відносне		абс.		відносне
							до потре-би	до бази	до потре-би	до бази	до потре-би	до бази	до потре-би	до бази
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13	14	15
1	Усього персоналу, чол., у т.ч.:321	272	200	200	200	210	0	-72	0	-26	10	10	5	5
2	Працівники основної діяльності, чол.:	231	176	176	180	189	0	-55	0	-24	9	13	5	7
	– робітники	197	150	150	153	161	0	-47	0	-24	8	11	5	7
	– службовці	35	26	26	27	28	0	-8	0	-24	1	2	5	7
3	Невиробничий персонал, чол.	41	24	24	20	21	0	-17	0	-41	1	-3	5	-13
4	Річний фонд оплати праці, тис. грн.	4622,40	3668,30	3668,30	4019,00	4059,00	0	-954,1	0,00	-20,64	40	391	1	10,65
5	Обсяг продукції, тис. грн.	7815	33800	34002	65000	69395	202	26187	0,60	335,09	4395	35393	7	104,09

3.3 Аналіз показників ефективності використання трудових ресурсів

Першим етапом аналізу використання трудових ресурсів підприємства є оцінка забезпеченості підприємства та його підрозділів трудовими ресурсами та руху робочої сили.

Основними об'єктами даного етапу є: склад і структура персоналу, забезпеченість підприємства робітниками, адміністративно-управлінським персоналом, спеціалістами (освітній рівень, кваліфікація, професійний склад), рух робочої сили підприємства.

Аналіз чисельності працівників підприємства проводиться за трьома показниками:

• списковий склад працівників - показник чисельності працівників на певну дату звітного періоду (як правило, на підприємствах перше й останнє число місяця). До спискового складу включаються: працівники, що не працювали з причин простою; прийняті на роботу з випробувальним терміном або на неповний робочий день; ті. що знаходяться у відрядженнях; ті, що працюють за вахтовим методом, виконують роботи за договорами цивільно-правового характеру; працівники, прийняті для заміщення посад під час хвороби; студенти в період практики тощо;

• середньоспискова чисельність штатних працівників - показник, який застосовується для визначення чисельності працівників суб'єкта підприємницької діяльності та ведення спостереження за змінами, які відбуваються на підприємстві у використанні робочої сили. При цьому кожний працівник враховується тільки один раз за місцем основної роботи незалежно від строку договору та терміну робочого дня;

• середньоспискова чисельність усього персоналу в еквіваленті повної зайнятості - використовується для визначення середнього рівня доходів працівників. При його обчисленні поряд зі ш гаї ними працівниками, які включаються у списковий склад підприємства, враховують працівників -сумісників, які працюють одночасно на інших підприємствах.

Перший етап розпочинається з вивчення складу та структури трудових ресурсів.

Працівники підприємства за характером участі у виробничому процесі розподіляються на працівників основної діяльності, які зайняті безпосередньо виготовленням продукції, та невиробничий персонал, який зайнятий в обслуговуючих та інших господарствах. До працівників основної діяльності відносяться наступні категорії працівників: робітники, учиі, інженерно-технічні працівники, молодший обслуговуючий персонал i персонал охорони.

Структура персоналу залежнть від особливостей виробництва, номенклатури виробів, спеціалізації виробництва. масштабів виробництва. Питома вага кожної категорії працюючих змнюеться з розвитком техніки, технологи, організації виробництва. Підвищення організаційно-технічного рівня виробництва призводить до відносного скорочення чисельності працівників i зростання питомої ваги робітників у загальній чисельності працюючих.

Порівнюючи фактичну чисельність персоналу з потребою у робочий силі (плановою чисельшстю) та чисельністю персоналу в попередньому nepioдi в цілому по підприємству, за групами персоналу i за категоріями прашвників, визначають забезпеченість підприемства трудовими ресурсами, а також зміну їх чисельності порівняно з потребою у робочій силі та попереднім періодом.

Проаналчзуемо забезпеченісгь підприемства трудовими ресурсами зa даними табл. 3.4

Таблиц 3.4

Оцінка забезпечвності підприемства трудовими ресурсами

№	Показники	Одиниця	Фактично	2-й рік 2014		Відхилення
		виміру	1-й рік 2013	План	Факт	+/-		%
						До плану	До 1-го року	До плану	До 1-го року
I	Усього персоналу, у т.ч.:	чол.	648	690	654	-39	6	-5,7	0,9
2	Працівники основної діяльності, з них:		576	650	586	-64	10	-9,8	1,7
2.1	- робітники		79	79	62	-17	-17	-21,5	-21,5
2.2	- cлужбовці		569	571	524	-47	-45	-8,2	-7,9
2.3 2.4	з них:
2.4 2.5	- керівники		47	45	39	-6	-8	-13,3	-17,0
2.5	- спеціаліст		461	526	485	-41	24	-7,8	5,2

Аналізуючи дані таблиці 3.4, можна зробити висновок, що за окремими категоріями відбулося скорочення чисельності персоналу підприємства. Загальна чисельність працюючих фактично в звітному періоді (2-му році) зменшилася порівняно з планом на 39 чол. або на 5,7 %; з минулим збільшилась (1-й рік) - на 6 чол. або на 0,9 %. У звітному періоді, у порівнянні з плановим, відбулося зменшення чисельності працівників основної діяльності відповідно на 64 чол. , а в порівнянням минулого року збільшилося на 10 чол. Зокрема, зменшилась чисельність робітників на 17 чол., службовців - на 45 і 47 чол. відповідно.

Поряд з аналізом забезпеченості та наявності трудових ресурсів досліджується структура персоналу основної діяльності (табл. 3.5).

Таблиця 3.5.

Структура трудових ресурсів підприємства

	І-рік		2-м рік				Відхилення пунктів структури
	чисель­ність, чол.	пито­ма вага, %	план		факт		Від 1-го року	Від плану
Категорії персоналу			чисечь-ність, чол.	питома вага. %	Чисел-ність, чоп.	пито­ма вага.% "с
Працівники основної діяльності, у т. ч.:	576	100,0	650	100,0	586	100,0	-	-
- робітники	79	13,7	79	12,2	62	10,6	-3,1	-1,6
- керівники	47	8,2	45	6,9	39	6,7	-1,5	-0,2
- спеціалісти	461	80,0	526	80,9	485	82,8	+2,8	+1,9

Аналізуючи дані таблиці 3.5, можна зробити висновок, що на підприємстві відбувається підвищення виробничого потенціалу, адже частка робітників у звітному періоді (за 2-й рік) менша, ніж у минулому (за 1-й рік) на 2,8 пункти структури. Фактично частка службовців (керівників і спеціалістів) зменшилась як з минулим роком, так і з планом відповідно на 3,1 та 1,6 пункти структури, у тому числі керівників, відповідно, на 1,5 та 0,2 пункти структури та спеціалістів - 2,8 та 1,9 пункти структури. Це може бути пов'язано зі змінами в організаційній структурі підприємства або вдосконаленням (механізацією. модернізацією) технологічного процесу

Важливими характеристиками зміни чисельності та структури персоналу є:

а) відносне скорочення приросту чисельності працівників орівняно із зростанням обсягу виробництва та фінансових результатів діяльності;

б) зростання частки робітників у складі промислово-виробничого персоналу як передумова зростання продуктивності його праці.

Зміна питомої ваги робітників спричиняє відповідне зниження (підвищення) продуктивності праці в розрахунку на одного робітника. Величина впливу цього фактора на продуктивність праці одного робітника розраховується способом абсолютних різниць: множенням різниці між фактичною і плановою (або за попередній період) питомою вагою робітників у загальній чисельності на планову (або за попередній період) середню продуктивність праці одного робітника.

Деталізація аналізу структури чисельності персоналу проводиться виходячи з того, що для високопродуктивної праці підприємство має бути забезпечене основними й допоміжними робітниками, кваліфікація яких відповідала б потребам виробництва. У процесі дослідження вивчається співвідношення між основними та допоміжними робітниками, встановлюється тенденція зміни такого співвідношення.

Удосконалення техніки, технології, організації виробництва, особливо обслуговуючих виробництв, призводить до зміни співвідношення основних і допоміжних робітників. Зростає питома вага основних робітників, а допоміжних скорочується.

Поряд з кількісним вивчається і якісний склад трудових ресурсів, який характеризується загальноосвітнім, професійно-кваліфікаційним рівнями, статево-віковою і внутрішньовиробничою структурами.

Велика увага приділяється аналізу забезпеченості підприємства кваліфікованими кадрами, та надлишку або нестачі працівників у розрізі провідних виробничих підрозділів за професіями та спеціальностями. Періодичний аналіз професійного складу працівників має важливе значення для поліпшення виробничого процесу, дозволяє проводити оперативні заходи, спрямовані на поліпшення професійного складу працівників підприємства.

Аналіз професійного та кваліфікаційного рівня робітників здійснюється шляхом співставлення наявної чисельності за спеціальностями та розрядами з необхідною для виконання кожного виду робіт по ділянках, бригадах і підприємству в цілому. При цьому визначається надлишок або нестача робітників за кожною професією.

Відповідність кваліфікації робітників складності виконуваних робіт визначається на підставі порівняння показників середнього розряду робітників і середнього розряду робіт, які визначаються за періодами. Узагальнюючим показником, що характеризує кваліфікаційний склад робітників, є середній тарифний коефіцієнт. Розрахунок здійснюється за формулою середньозваженої арифметичної:

де ТКп - середній тарифний коефіцієнт робітників: ЧР_і - чисельність робітників кожного розряду; ТК_і - тарифний коефіцієнт відповідного розряду; п - кількість розрядів.

Середній тарифний коефіцієнт робіт визначається аналогічно за формулою середньозваженої через трудомісткість робіт.

Крім того, обчислюється середній розряд робіт (Рр) за наступною формулою;

де Р,и - менший розряд з двох суміжних, між якими знаходиться значення середнього тарифного коефіцієнта: ТКр. - середній тарифний коефіцієнт робіт за виробом; ТК„ - тарифний коефіцієнт, менший за два суміжні; ТК_В - тарифний

коефіцієнт, більший за два суміжні.

Середній розряд робітників (Р_п) визначається аналогічно:

Після оцінки результатів проведених розрахунків можливі наступні висновки:

1)якшо фактичний середній тарифний розряд робітників нижче за плановий і середній тарифний розряд робіт, то це може призвести до зниження якості продукції (робіт, послуг), зниження її конкурентоспроможності та збільшення собівартості за рахунок додаткових витрат на реалізацію, рекламу, рекламації і, відповідно, зменшення прибутку;

2) якщо середній розряд робітників више середнього тарифного розряду робіт, то не призводить до непродуктивних виплат (так як робітникам здійснюють доплату за використання їх на менш кваліфікованих роботах, що збільшує собівартість і, відповідно, зменшує прибуток).

Для аналізу робітників за розрядами використаємо лані таблиці

Таблиця 3.6.

Кваліфікаційні вимоги до робіт і фактичний склад робітників

Розряд робіт і робітників	Кількість робітників, осіб		Відхилення від плану, осіб
	За планом	Фактично
І	86	90	+4
ІІ	288	270	-18
ІІІ	156	148	-8
IV	27	19	-8
V	42	37	-5
VI	5	5	-
Без розряду	89	85	-4
Разом	693	654	-39

Проведемо за методом ланцюгових підстановок розрахунок впливу вказаних факторів у 2013 році.

1) базовий Ф рч = 200 * 260 * 7,8 = 405,6 тис. годин (у 2012 році):

2) вплив зміни першого фактору (чисельності робітників у 2013 р.):

210 * 260 * 7,8 = 425,880 тис. годин. Збільшення на 20,280 тис. годин;

3) вплив зміни другого фактора (кількості відпрацьованих днів одним робітником у 2013 р.):

210 * 262 * 7,8 = 429,156 тис. годин. Збільшення на 3,276 тис. годин;

4) вплив зміни третього фактору (середньої тривалості робочого дня):

210 * 262 * 7,9 = 434,658 тис. год. Збільшення на 5,502 тис.год.

5) результуючий вплив всіх факторів:

20,280 + 3,276 + 5,502 = 29,058 (тис.годин) = 434,658 - 405,6 (тис. годин).

Для аналізу руху робочої сили підприємства використаємо дані таблиці 3.7.

1. Коефіцієнт обороту з приймання (Коп) - відношення чисельності прийнятих за період (ЧП_ПР)до середньоспискової чисельності працюючих за той же період (ЧПс).

Таблиця 3.7.

Рух трудових ресурсів на підприємстві

№	Показники	1-й рік 2013	2-й рік 2014	Відхилення
				+/-	%
1	Прийнято на підприємство (чол.)	236	250	14	5,6
1.1	- з них на новостворені робочі місця	-	5	5	-
2	Вибуло з підприємства і (чол.) у т.ч. г.ч.:	242	244	2	0,8
2.1	- по договору	90	50	-40	-80
2.2	- по власному бажанню	152	192	40	20,8
2.3	- по згоді двух сторін	-	2	2	-
3	Середньоспискова чисельність працюючих (чол. )	648	654	6	0,92
4	Коефіцієнти:
4.1	- обороту з приймання	0,36	0,38	0,02	0,05
4.2	- обороту з звільнення	0,37	0,37	-	-
4.3	- плинності	0,23	0,3	0,07	0,23
4.4	- постійності кадрів	0,64	0,62	-0,02	-0,03

2.Коефіцієнт обороту з вибуття (звільнення) (К_ОП) - відношення чисельності працівників, які видули за період (ЧП_ПР) до середньоспискової чисельності за той же період (ЧПс).

3.Коефіцієнт ппинності (К_П) - відношення чисельності працівників, які вибули за період з причин, що характеризують надлишковий оборот (ЧП_НО) - за власним бажанням і порушенням трудової дисципліни, до середньоспискової чисельності працюючих за той же період (ЧПс)

4. Коефіцієнт постійності кадрів (Кпк) ~ відношення чисельності працівників, які пропрацювали весь період (ЧГ_ВП), до середньоспискової чисельності працюючих за той же період:

За даними таблиці 3.7 можна зробити висновок, що коефіцієнти приймання і звільнення робітників у другому році порівняно з першим майже не змінилися і склали відповідно 0,36 та 0.37 пунктів в першому, і 0,38 та 0,37 у дрегому. При цьому коефіцієнт плинності кадрів збільшився на 0,07 %, а коефіцієнт постійності кадрів зменшився на 0,02 % у 2-му році в порівнянні з 1-м. Спостерігається тенденція до збільшення плинності кадрів, шо негативно вплине на ефективність діяльності підприємства.

Напруженість у забезпеченості підприємства трудовими ресурсами може бути зменшена за рахунок: зростання продуктивності праці робітників, інтенсифікації виробництва, комплексної механізації та автоматизації виробничих процесів, запровадження нової, більш продуктивної техніки, удосконалення технології та організації виробництва. У процесі аналізу повинні бути виявлені резерви скорочення потреби у трудових ресурсах у результаті проведення перерахованих заходів.

Таблиця 3.8