18. Концепция ф.Герцберга (мотивационно-гигиеническая) и

Выводы, сделанные Герцбергом позволили ему выделить две большие категории, которые он назвал гигиеническими факторами и факторами мотивации.

К первой группе факторов относят внешние по отношению к работе, которые снимают неудовлетворенность работой. Их еще называют факторами здоровья, поддерживающими факторами. Они связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа. К ним можно отнести такие факторы как: нормальные условия труда, достаточная заработная плата, политика фирмы и администрации, межличностные отношения с начальниками, коллегами и подчиненными, степень непосредственного контроля за работой, статус. Эти факторы не определяют автоматически положительную мотивацию работников. По Герцбергу отсутствие или недостаточная степень присутствия гигиенических факторов вызывает у человека неудовлетворение работой, которую он выполняет. Если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать человека на какие-либо поступки. Но их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности, выполняемой ими деятельности.

Ко второй группе относятся внутренние факторы, присущие работе. Мотивирующие факторы или «мотиваторы». Это такие факторы как: успех, продвижение по службе, признание и одобрение результатов работы, высокая степень ответственности за выполняемое дело, возможности творческого и делового роста. Эта группа факторов предполагает, что каждый отдельный человек может мотивированно работать, когда видит цель и считает возможным ее достижение. Отсутствие или неадекватность факторов мотивации не приводит к неудовлетворенности работой, но их наличие приносит удовлетворение и мотивирует работников к более производительному труду.

19.О книге и.Адизеса «Идеальный руководитель» (основные идеи)

Автор, основываясь на своем опыте, утверждает, что идеального менеджера не существует, потому что такой человек совмещал бы в себе сразу много разнородных качеств. Кроме того, само слово “менеджер” слишком расплывчатое, в некоторых языках даже не переводится на родной язык. Адизес делает свое определение менеджмента (не менеджера-человека, а менеджмента), он говорит, что это процесс, помогающий организации стать более эффективной и результативной в ближайшей перспективе и в будущем.

Для удобства понимания Адизес выделят четыре основных свойства менеджмента, которые абсолютно необходимы любой организации:

• "P" - производство продукта, необходимого потребителям прямо сейчас. Т.е. P-менеджер - это тот, кто любой ценой добывает результат прямо сейчас, даже если ему приходится сделать всё самому;

• "A" - административные задачи, повышение эффективности, различные инструкции и правила;

• "E" - предпринимательская составляющая, т.е. предсказание поведения рынка, генерирование новых глобальных идей, внедрение глобальных преобразований;

• "I" - интеграция всего коллектива в единое целое, мотивация, сплоченность, командный дух и т.д.

Таким образом для получается некий код PAEI, и каждый член команды менеджеров должен владеть всеми навыками, при этом навряд ли удастся быть великим гуру в каждой из этих областей одновременно. Т.е. менеджеры могут быть Paei, pAei, PAei, или даже PAEi, но вероятно нет ни одного человека в реальном мире с кодом PAEI. В клиничских случаях может не хватать какого-то навыка, например Pa-- или --EI

Существуют психологические тесты на определения своего кода PAEI, например этот (на русском языке)

Почему же их так сложно совместить в одном человеке? Дело в том, что любые два из этих навыков в каком-то смысле противоположны друг другу. Например, если ты упёрт в скорейшем достижении результата (P), то ты можешь нарушить какие-то правила, обеспечивающие долгосрочную эффективность (А). Или например чрезмерная увлеченность преобразованиями (E) может ухудшить текущий результат (P)

Таким образом идеальный менеджер PAEI должен иметь как бы 4 разных психики, а это сложновато реализовать на практике.

Отдельно у Адизеса описывается случай с менеджерами, которые чрезмерно упёрлись в одну из функций позабыв про остальные. К примеру P--- всё время что-то делает 24 в сутки, не спрашивая кто, что и зачем. --E- пытается внедрить инновации не заботясь о том, что еще предыдущие его инновации не были внедрены. ---I ничего не делает, пока не достигнет единодушия в команде, упуская драгоценное время. При любых изменениях внешних факторов каждый из них превращается в “мертвый пень” (----), потому что P--- некогда было учиться ничему новому, выработанные -A-- бюрократические правила перестали быть актуальными, и т.д.

Поэтому баланс должен создаваться всей командой, через взаимные дополнения функциями и через конфликт, если это нужно. Конфликты в книге рассматриваются отдельно, они бывают деструктивные и конструктивные.

Для того, чтобы конфликт помогал, а не мешал, руководитель организации должен сформировать атмосферу доверия и уважения, для этого нужны "правильные люди, правильный процесс, правильная структура и единые взгляды и ценности"

Это продуманная система найма, эффективная коммуникация, правильно проводимые собрания и т.д.

20. Если вы проводите собеседование при приеме на работу, но по каким-либо причинам не можете предложить соискателю тест, есть прием, который позволит вам прояснить ситуацию. Скажите претенденту, что он может задать вам десять вопросов о своей будущей работе. Как определить по заданным вопросам стиль претендента?

Распределить вопросы претендента по категориям в соответствии с (РАЕ1)-функциями. Так, например, вопрос: «Каков будет круг моих обязанностей?» — это вопрос (Р)-типа. Вопрос (А)-типа: «Что входит в компенсационный пакет?» Вопрос (Е)-типа: «Каковы цели компании и ее перспективы?». А вопрос: «Расскажите о людях, которые здесь работают» — это вопрос (1)-типа.

Последовательность и количество вопросов (Р), (А), (Е) и (1)-типа дадут вам приблизительное представление о стиле претендента.

21.Охарактеризуйте стиль менеджмента (Paei). Поясните

Это человек, который отлично знает свою область деятельности и ориентирован на результат. Ответственный, самостоятельный. Он трудолюбив, но часто перегружен решением текущих задач. Часто берет на себя решение задач, которые мог бы делегировать. Это специалист своего дела.

22. Если вам нужны два бухгалтера: а) один — чтобы давать рекомендации по налогам, б) а другой — чтобы заполнять налоговые декларации. Для каких функций вы выберите: (paEi) сотрудника – (pAei) сотрудника – Поясните свой ответ.

Если заполнением деклараций будет заниматься (E), у меня могут быть неприятности из-за креативного учета. Если (A) будет планировать мои налоги, скорее всего, я заплачу больше, чем следует.

23.Охарактеризуйте стиль менеджмента (Paei)

Это человек, который отлично знает свою область деятельности и ориентирован на результат. Ответственный, самостоятельный. Он трудолюбив, но часто перегружен решением текущих задач. Часто берет на себя решение задач, которые мог бы делегировать. Это специалист своего дела.

24. Почему про некоторые развивающиеся страны говорят: «Богатые люди, бедная страна»? Какой функции не хватает у такого сообщества (И.Адизес):

В отсутствие (I)-функции нет того, кто сосредоточен на глобальных интересах компании в долгосрочной перспективе. Вместо этого каждый заботится о себе, часто в ущерб компании. Держатели акций пытаются ее «доить». Менеджмент хочет получить максимальное вознаграждение, в том числе в виде опционов на выкуп акций, «золотого парашюта» и бесконечных дополнительных льгот. Рабочие разворачивают кампании протеста, требуя повысить зарплату и гарантировать занятость. В этой ситуации можно прийти к консенсусу, при котором будут удовлетворены интересы каждой из сторон, но в таком случае компания разорится. Вот почему про некоторые развивающиеся страны говорят: «Богатые люди, бедная страна».

25. По мнению П.Друкера, для решения задач, стоящих перед высшим менеджментом требуется, по меньшей мере, четыре типа людей». Друкер определяет их как: «человек мысли», «человек дела», «человек народа», «человек переднего края». Проставьте напротив литеры по концепции И.Адизеса (P,A,E,I). Поясните.

«человек мысли» E подходит к делу творчески и готов рисковать, нацелен на перспективу.

«человек дела» A поддерживать порядок в организационных процессах: компания должна делать правильные вещи в правильной последовательности с правильной интенсивностью.

«человек народа» I создать такую атмосферу и систему ценностей, которые заставят людей действовать сообща и не дадут никому стать незаменимым, что делает организацию эффективной в долгосрочной перспективе.

«человек переднего края». P удовлетворяет потребности клиентов, тем самым привлекая новых и сохраняя старых клиентов, так же обеспечивает связь с общественностью.

26. Когда Япония, по мнению Адизеса, утратила конкурентное преимущество? Когда скорость изменений во всем мире стала расти и требовать быстрого принятия решений. Избыток чего (PAEI?),недостаток (PAEI?) и расширения (PAEI?) мешали Японии приспособиться к происходящему и ускориться.

Избыток (I) и недостаток (Е) мешали Японии приспособиться к происходящему и ускориться. В то же время все более тесные взаимосвязи правительства и корпораций, банков и правительства и т. д. способствовали развитию (A). Из-за высокого уровня (I), недостатка (E) и расширения (A) в конце концов пошло на убыль (P).