4. Мотивация социального поведения работника

Работая с людьми, мы должны научиться понимать механизм формирования их поступков, мотивов поведения. Тогда нам будут понятны и причины, вызывающие те или иные поступки. Следо­вательно, мы сможем находить и более эффективные пути воздействия на людей, взаимодействия с ними.

Рассмотрим цепочку взаимосвязи основных факторов, обус­лав­ливающих поступки человека: среда ® потребности ®ин­тересы ® мотивы поведения ® решение действовать ® установка ® поступок, действие. Рассмотрим содержание и смысловое значение отдельных блоков указанной схемы (рис.5).

Рис. 5. Схема факторов, формирующих поведение (поступок) личности

Мотивация- это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают ее границы и формы и придают ей напраленность, ориентированную на достижение определенных целей.

Внешняя среда. Она может рассматриваться как единство объек­тивного и субъективного. Объективное: природа, произ­водство, в общем, то, что материально, объективно.

Субъективное: внешняя среда - это уровень развития общества, взаимоотношений между различными социальными группами, об­щественное мнение, сознание человека и др. Под влиянием среды формируются потребности личности, осознание которых определяет интересы, цели, желание личности.

Интерес могут вызвать разные мотивы поведения личности.

Мотив - ключевое звено рассматриваемой схемы. Это внутренний побудитель, осознание интереса, а также субъективное по­ни­мание личностью цели удовлетворения потребности, возмож­ного способа ее удовлетворения, внутреннее объяснение желания действовать определенным образом, в определенном направлении. Ведь интерес может быть один, например материальный интерес, а мотивы его удовлетворения у разных людей могут быть совсем разные.

Формирование мотива поведения (процесс мотивации) является сложным психологическим процессом. В этом процессе су­щественную роль играют происходящая в сознании человека борьба различных потенциальных мотивов, оценка значимости потреб­ностей, способность личности оценить последствия своих действий и другие факторы.

Характер мотива поведения зависит как от условий произ­водственной и общественной среды, так и от субъективного состояния личности (сознательность, убежденность, оценка послед­ствий действия, ответственность за действие, способности личности, оценка значимости потребности в сравнении с другими потреб­ностями и др.).

Таким образом, сознание человека является не просто про­водником мотива поведения, оно само активно участвует в его формировании.

Когда то или иное действие осознается человеком как личная необходимость, мотив поведения переходит в решение действовать. Человек освобождается от прежней внутренней психологической напряженности: действовать или не действовать? После принятия решения такой проблемы в его сознании уже нет. Человек решил для себя, что он будет действовать в направлении своего интереса, руководствуясь своим мотивом поведения.

Решение действовать в какой-то момент переходит, в свою очередь, в установку - внутреннюю непосредственную, сиюми­нут­ную готовность к действию, начало действия в сознании личности.

За установкой обязательно следует конкретное действие, по­ступок личности.

Итак, все звенья системы факторов социального поведения чело­века взаимосвязаны друг с другом.

Внешняя среда порождает потребности, их осознание вызывает интересы (стремления, притязания, цели). Интересы, в свою оче­редь, вызывают в сознании определенную мотивацию, мотивация опре­деляет решение, затем следует установка и, наконец, ее реали­зация - действие. В свою очередь, действие изменяет среду, изменяется и сама личность, и этот процесс в жизни непрерывен.

Переходя от общей схемы формирования мотивов поведения и действий личности к более конкретной модели управления деятельностью работника в трудовом коллективе, используем очевидную схему: стимул ®работник ®результат (рис. 6).

Характер жизнедеятельности личности, ее потребности и спо­собности опосредствуются на данный конкретный период - начало воздействия СТИМУЛА - внутренней психологической структурой личности.

Рис.6. Модель управления деятельностью работника в трудовом коллективе

При этом даже просто с экономической точки зрения хорошие работники являются чрезвычайно дорогим ресурсом, а следовательно, должны использоваться с максимальной эффективностью. Руководитель также обязан понимать, что тут существует и моральный фактор. Осознание этой проблемы ставит перед ним новую проблему: какой должна быть идеальная для подчиненных работа?

Идеальная работа должна:

• иметь целостность, т.е. приводить к определенному результату;

• оцениваться работниками как важная и заслуживающая быть выполненной;

• давать возможность работнику принимать решения, необходимые для ее выполнения, т.е. должна быть автономия в установленных пределах, либо, как вариант, групповая автономия;

• обеспечивать обратную связь с подчиненным, оцениваться в зависимости от эффективности его труда;

• приносить справедливое с точки зрения работника вознаграждение.

Спроектированная в соответствии с этими принципами работа обеспечивает внутреннее удовлетворение. Это очень мощный мотивационный фактор, т.к. стимулирует качественное выполнение работы, а также, по закону возвышения потребностей, стимулирует к выполнению более сложной работы.

Руководители должны постоянно обдумывать возможные способы улучшения работы и мотивации подчиненных, работающих с ними. Немаловажную роль здесь играет то, что даже не самые эффективные, а иногда и просто показательные проекты привлекают всеобщее внимание (хотя часто и необоснованные надежды) вовлеченных в проект работников.

Согласно “Теории Y” любой человек, приходя на новое место работы, хотел бы проявить себя, и полон интереса к своей новой деятельности. Кроме того, руководство заинтересовано в том, чтобы сотрудники творчески и с воодушевлением относились к своим обязанностям. Однако в силу ряда факторов, в том числе таких, как степень личной ответственности, отношения с руководителем и т.д., у работника может наступить разочарование в своей деятельности. Это, как правило, бывает вызвано следующими причинами:

• чрезмерное вмешательство со стороны непосредственного руководителя;

• отсутствие психологической и организационной поддержки;

• недостаток необходимой информации;

• чрезмерная сухость и недостаток внимания руководителя к запросам подчиненного;

• отсутствие обратной связи, т.е. незнание работником результатов своего труда;

• неэффективное решение руководителем служебных проблем работника;

• некорректность оценки подчиненного руководителем.

Эти факторы вызывают у рядового работника чувство приниженности. Подрывается чувство гордости, уверенности в себе, в стабильности своего служебного положения и возможности дальнейшего продвижения.

Непосредственные рекомендации руководителям:

1. Увязывайте вознаграждение непосредственно с той деятельностью, которая приводит к увеличению производительности и эффективности работы в целом.

2. Выражайте публичное и ощутимое признание тем людям, чьи усилия и полученные результаты превосходят средние показатели для работников данной категории.

3. Поощряйте подчиненных участвовать вместе с руководителем в разработке целей и показателей, по которым можно достоверно оценить результаты деятельности сотрудников.

4. Не допускайте возникновения и развития ситуаций, при которых интересы сотрудников могут приходить в противоречие с целями повышения благосостояния организации (например, не следует вводить новую методику, которая заставляет работать сверхурочно).

5. Не создавайте значительного разрыва между декларациями руководителя и фактической системой вознаграждения.