ВВЕДЕНИЕ

Организационные изменения являются неотъемлемой чертой

современного бизнеса. Компании всего мира вступают в эру

беспрецедентной изменчивости, в которой «выживают только параноики» и

успешным будет лишь «бизнес со скоростью мысли». Эта новая реальность

требует абсолютно иных навыков выживания и осознания того, что больше

нет ничего постоянного, а умение измениться вовремя и нужным образом

становится одним из определяющих факторов успеха современной

организации.

В ведущих российских школах бизнеса и на факультетах менеджмента

университетов в учебных планах введен курс «Управление изменениями» как

одна из существенных составляющих подготовки современных менеджеров.

Данный курс представляет собой попытку обобщить обширный теоретический

материал и практический опыт в области управления организационными

изменениями. Цель материала — дать

представление о закономерностях развития организации и основных

подходах к проведению организационных изменений. Здесь

представлены различные модели и основные чипы организационных

изменений.

В результате изучения данного материала студенты должны:

получить представление о том, как можно использовать модели

организационных изменений на практике;

научиться проводить организационный анализ для подготовки к

реструктуризации управления компанией;

знать основные положения управления на основе бизнес_-процессов и

стадии проведения реинжиниринга бизнес_-процессов;

получить представление о проблемах внедрения системы качества в

российских компаниях;

освоить инструменты и методы внедрения организационных

изменений.

В I части представлены основные концептуальные подходы в теории

организационных изменений. В теме 1 «Закономерности развития

организаций» рассматриваются модели жизненного цикла организации и

организационные патологии, которые встречаются в современных

компаниях. Тема 2 «Основополагающие идеи и принципы управления

изменениями» посвящена изучению основных понятий, истории развития

теории организационных изменений, причинам сопротивления изменениям, а

также методам преодоления такого сопротивления. В теме 3 «Модели

организационных изменений» представлены наиболее известные модели

организационных изменений, доказавшие свою жизнеспособность и

эффективность на практике.

Во второй части рассматриваются основные типы организационных изменений (они названы «стратегические»,

т.к. в первую очередь связаны с изменением стратегии организации). В лекциях

выделены изменения в структуре, изменения в бизнес_-процессах и изменения

в культуре организации. В теме 4 «Реструктуризация управления компанией»

рассматриваются изменения в организационной структуре на примере

компании «Росбытхим». Проведение изменений бизнес_-процессов

представлено в теме 5 — «Реинжиниринг бизнес_-процессов». Изменения в

организационной культуре компании рассматриваются на примере внедрения

системы всеобщего управления качеством (тема 6 — «Всеобщее управление

качеством (_TQM) и стандарты серии _ISO 9000 как стратегия изменений») и

создания обучающейся организации (тема 7 — «Создание обучающейся

организации»).

1. Теоретические аспекты организационных

ИЗМЕНЕНИЙ

«Организационные изменения – не цель, а средство для повышения

конкурентоспособности организации!»

1 Закономерности развития организации

1. Размер организации

2. Модель жизненного цикла организации Л.Грейнера

3. Модель жизненного цикла организации И. Адизеса

1.1 Размер организации

В наши дни, чтобы выжить, организация должна изменяться. Новые

открытия и изобретения быстро вытесняют стандартные способы работы.

Организации, тратящие основную часть своего времени и ресурсов на

поддержание стабильности, вряд ли будут процветать в сегодняшней

изменчивой обстановке. Успешная организация постоянно находится в

динамике. Организация — живой организм, который постоянно движется в

направлении роста или спада. Все организации направлены на развитие, а

значит, их целью является движение только в положительном направлении, в

направлении роста.

Большинство предпринимателей хотят, чтобы основанные ими

организации росли. Однако по мере того, как компания становится больше и

сложнее, менеджерам приходится разрабатывать системы и процедуры,

которые могли бы помочь им управлять растущей организацией и

контролировать ее. С другой стороны, существует огромное количество

малых компаний, основатели которых удовлетворены их размером и

способностью адаптироваться к внешней среде. Попробуем разобраться, что

же заставляет одни компании расти, а другие — сдерживать рост.

В начале 90-х гг. американский гуру менеджмента Питер Дракер

провозгласил, что «список Fortune 500 заполнен», но и сегодня практически

каждый бизнесмен мечтает о том, чтобы его фирма вошла в число пятисот

крупнейших компаний, составляющих список журнала Fortune. Иногда рост

становится даже более приоритетной задачей, чем улучшение качества

продукции или увеличение прибыли. Существуют и другие причины,

вынуждающие организации расти. Многие руководители обнаруживают, что

фирма, для того чтобы оставаться экономически здоровой, должна расти.

Прекращение роста приводит к застою. Стабильность может означать, что

покупатели либо не находят должного удовлетворения своих запросов в

вашей компании, либо конкуренты увеличивают свою долю рынка за ваш

счет. Размер является решающим фактором для экономического здоровья

рыночно_-интенсивных (_marketing-intensive) компаний, таких как Coca-Cola

или Anheuser-Busch. Крупные размеры дают этим компаниям больше

возможностей для захвата рынков сбыта и увеличения прибыли. К тому же

работа в растущей организации — увлекательное и волнующее занятие, и

благодаря этому растущим компаниям удается привлекать и удерживать

квалифицированных специалистов. Когда штат работников постоянно

расширяется, компания способна предложить им много интересных

возможностей в области карьеры и профессионального обучения.

Различия между ними перечислены в табл. 1.1.

Таблица 1.1

Различия между большими и малыми организациями

Большие организации

Экономия на масштабах

Глобальный охват рынков

Вертикальная иерархия,

механистическая структура

Сложная структура

Стабильный рынок

«Люди организации»

Малые организации

Гибкость, быстрая реакция

Региональный охват рынков

Плоская, органичная структура

Простая структура

Поиск собственной рыночной

ниши

Предпринимательство

Большие. Многим организациям, для того чтобы быть

конкурентоспособными в глобальном масштабе, необходимы огромные

ресурсы для создания больших предприятий. Для больших компаний

характерны стандартизированная и сложная структура и механистический

способ управления. Сложность структуры обуславливает наличие

работников различных специальностей. Более того, крупная организация,

однажды появившись, может стать фактором, стабилизирующим рынок

труда на долгие годы. Менеджеры, начинающие работать в подобной

организации, знают, что им следует ожидать примерно такой же карьеры,

какую сделали «люди организации» пятидесятых — шестидесятых годов.

Организация, в которую они вступают, может гарантировать им стабильную

работу, продвижение по службе и профессиональный рост.

Малые. С точки зрения конкурентоспособности, малый размер

является одним из главных условий успеха фирмы в глобальной экономике, а

именно гибкости и способности быстро реагировать на изменения рынка.

Экономическая жизнеспособность большинства развитых стран зависит от

предприятий малого и среднего размера. Хотя многие большие компании

еще более увеличились за счет слияний и поглощений, их количество в

результате уменьшилось. Зато появилось бесчисленное множество мелких

фирм, заполнивших специализированные рыночные ниши и нацеленных на

собственный, конкретный круг покупателей. Развитие Интернета создало

плодородную почву для роста малого предпринимательства. К тому же

стремительное расширение сферы услуг внесло свой вклад в уменьшение

среднего размера организаций, так как многие компании, занятые в сфере

обслуживания, предпочитают оставаться маленькими, чтобы не терять

способности быстро реагировать на запросы потребителей.

Таким образом, выбор размера организации зависит от многих

факторов, таких как сфера деятельности компании, ее стратегические цели,

амбициозность руководителей и многих других. Однако, несмотря на

разницу в размерах, каждая организация развивается согласно определенным

закономерностям независимо от причин ее возникновения. Для анализа роста

организации и происходящих в ней перемен используется концепция

жизненного цикла (life cycle), согласно которой организации рождаются,

взрослеют, стареют и в конце концов умирают. Структура, стиль руководства

и система управления на каждой стадии жизненного цикла организации

укладываются в хорошо

известную схему. Стадии жизненного цикла

последовательно сменяют друг друга и представляют собой естественный

процесс роста и созревания. Рассмотрим две самые популярные модели

жизненного цикла организации и проведем их сравнительный анализ.