Қорытынды

Сонымен кәсіпорын іс-әрекетіне көбінесе екі фактор әсер етеді: ол сыртқы және ішкі орта. Сыртқы ортаның факторлары өзі екі түрден тұрады: жанама түрде әсер ететін факторлар және тікелей түрде әсер ететін факторлар.

Лекцияға әдістемелік нұсқаулар

Осы лекцияны қарастыру барысында менеджменттің басқару әдістеріне аса көңіл аудару керек және де әсер ететін факторлардың сипаттарына назар аудару керек.

Әдебиеттер

1. Анафияева Ж. Менеджмент. ОӘК, Астана, 2008 ж.

2. Ахметов К.Ғ. Сағындықов Е.Н. Менеджмент негіздері. Ақтөбе-Орал.: «А-Полиграфия», 2005 2.

3. Бердалиев К.Б. «Менеджмент» / Курс лекций.- Алматы Экономика, 2005.

4. Бердалиев К.Б «Басқару негіздері» Аламты «Экономика»1997ж.

5. Каренов Р.С., Раимбеков Б.Х:, Акжолов А.М: Основы менеджмента.- Караганды: Полиграфия, 1995г.

6. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник -3 издание перераб. и доп. Менеджмент: Банки и биржи. Юнити, 1997

7. Глухов В.В Основы менеджмента, Санкт- Петербург, Спец- Литература, 1995

8. Ленд П.Э Менеджмент – искусство управлять/ перевод с англ. М: ИФРАМ, 1995

9. Опалев А.В Умение общаться с людьми. Этикет делового человека. М: Культура и спорт, Юнити 1996

Тақырып 6 - Басқарудың ұйымдастыру құрылымы мен басқару нормасы

Мақсаты: басқару процесіндегі басқару мен ұйымдастыру құрылымын анықтап, нормасын талдау.

Жоспары:

1.Өкілеттік және олардың түрлері

2.Басқару өкілдігін бөлу

3.Орталықтандыру және орталықсыздандыру

4.Ұйымдастыру процесіндегі координация

1. Өкілеттік және олардың түрлері

Кәсіпорынды басқарудың құрылымының әрбір элементі – салалық немесе жеке міндет – нақты басқарушылық өкілетін тасушы болып табылады, яғни арнайы берілген құқықтардың, жеке өзі шешім қабылдау міндетінің, кәсіпорын мүддесі үшін жасалған әрекеттерді қалыптастырудың жиынтығы.

Өкілеттік кәсіпорынның немесе салалардың басқарушылары мен қызметкеріне тапсырылады.

Олар жұмыстың бір бөлігіне немесе толығымен өзі жауап беретін персонифициялық өкіл болып табылады.

Кәсіпорындарда өкілдіктің бірнеше түрлері бар: басқаратын, кепілдемелік, есептік-бақылау, координациялық, келісімдік.

Басқаратын өкілдіктің мәні – оны иеленуші шешім қабылдауға құқығы бар, оған қатыстылар орындарға міндетті. Бұл өкілдіктер сызықты және функционалды болуы мүмкін.

Сызықты өкілдік – басқарушылар мен бағынушылардың арасындағы тіке міндеттік байланыс болады. Мұнда біріншілер екіншілерге мақсатқа жету үшін нені, қашан, қайда жасайтын міндеттерін көрсетеді.

Сызықты өкілдік шеңберіне мыналар жатады: сала әрекетінің оперативті басқару, персонал еңбегін ұйымдастыру, талаптар құру, жұмысшылардың орындау қажет міндеттері, қызметкерлерді қабылдау және шығару, әрекеттерді бағалау, мадақтау және жазалау, ұжымда жақсы психологиялық климатты ұстап тұру.

Функционалды өкілдік - жанама байланыстар талабынан пайда болады. Олар мына кезде түйіседі: тікелей бағындыратын басқа (сызықты) басқарушылармен, жұмысшылар әрекетін басқарып отыратын басқару шешімін орындау үшін міндеттемеге сәйкес келетін басқарушылармен. Бұл шешімдер жұмыс әдісін жасайды, яғни мақсатқа жету үшін қалай әрекет ету керектігін анықтайды.

Басқару жалғыз жүргізуді сақтап қалу үшін функционалды өкілдіктің көлемі мен мазмұны қатаң регламентацияланады. Мысалы, функционалды басқарудың концепциясы тек бір деңгей төменде таралады. Негізінен мұндай өкілдікке басты мамандар мен сол қызмет басқарушылары ие болады.

Кепілдемелік өкілдік - мұны иеленушілер басқарушылықты қажет ететіндерге мәселелерді қалай шешуге болатындығы туралы шешім береді. Алдыңғы жағдайға қарағанда бұл кеңестер орындау үшін міндетті емес және ынталық сипатқа ие емес. Кепілдемелік өкілдіктерге мамандар, референттер, кеңесшілер, және т.б. жатады.

Есептік-бақылау өкілдігі – басқарушы және орындаушылар әрекетін тексеру шегінде орындау, олардан міндетті ақпараттарды талап ету, талдау жасау және шыққан нәтижені өзінің қорытындысымен бірге тиісті инстанцияға жіберу.

Координациялық өкілдік – ортақ шешімді қабылдау және өндірумен байланысты. Осы өкілдікті иеленуші тұлға немесе бөлімше кәсіпорынның мақсатына сәйкес жоғарғы басшының атынан әрбір субъектіні басқару құрылымындағы әрекетін келістіріп, бір салаға бағыттай алады. Координациялық өкілдікке күрделі немесе дау тудыратын мәселелер болғанда уақытша немесе тұрақты болатын әртүрлі комитеттер мен комиссиялар ие болады.

Келісімдік өкілдік – сызықты немесе функционалды өкілдіктің шегінде өзінің шешімін айтады. Келісімдік өкілдік сақтандыру немесе одақтасқан болуы мүмкін. Бірінші билік жүргізуші, мысалы заңгер, басқарушылар шешімінің әрекетін құқықтық нормаға сәйкестігін тексереді, ондағы қателерін көрсетеді және оларды дұрыстауды ұсынады. Мұнда басқарушы негативті нәтиженің болуында жауапкершілікті өз мойнына алып, заңгердің пікірін елемей тастауы мүмкін. Ортақтасқан немесе параллельді өкілеттілікке бас бухгалтерлер ие. Оның келісімінсіз, яғни қол қойылмаса, ақша құралдарының шығуымен байланысты шешімдер қабылдана алмайды.

Басқарушылық өкілдігі жауапкершіліктен бөлінбейді, яғни қабылданған шешімге есеп беру, белсенді әрекет және олардың сараптауларына қажеттілік тудыру.

Ортақ жауапкершіліктің объектісі – басқару әрекетін қалыптастыру үшін қажетті жағдайлар жасау, мысалы, кадрларды таңдау, құжаттарды дайындау және т.б. Мұндай жауапкершілікті негізінен басқарушы көтереді.

Функционалды жауапкершілік нақты жұмыстың орындалуы және орындаушының еншісі болуымен байланысты.

Басқару өкілеттігі және міндеттілік бір-біріне сәйкес келу керек. Әйтпесе жаман салдары болуы мүмкін.

Өкілеттіліктің жауапкершіліктен асып кетуінен әкімшілдік зорлық- зомбылыққа еркіндік болады, басқарушылардың көптеген әрекеттері жазалаусыз қалып қояды. Кері жағдай активті әрекеттің тоқтап қалуына әкеледі, мұнда адамдар зардаптардың пайда болуынан қорқып, ешқандай әрекет жасамайды.

Басқару құрылымынының әрбір саласындағы өкілдік пен жауапкершіліктің сәйкестігі дұрыс функционалдау үшін маңызды талаптардың бірі болып табылады.

2. Басқару өкілдігін бөлу

Казіргі уақыт талаптарына байланысты ешкім кәсіпорынды жалғыз басқарып, барлық проблемаларды шеше алмайды. Біріншіден, проблемалар өте көп, ал адам уақытының ресурсы шектеулі, екіншіден, проблемалардың маманданғаны соншалықты, көптеген адамдардың білімі мен тәжірибесін қажет етеді.

Осыған байланысты басқарушы өзінің өкілдігін бағынушылар арасында бөледі. Бұл біріншіден, оны екіншісатылы жұмыстан босатады, екінші жағынан, шешімнің жүзеге асуына жақындауға мүмкіндік береді.

Шешім қабылдау бойынша өкілдікті міндетсіз келісімі жоғары немесе төменгі құрылымның міндетсіз келісімі жоғарыдан төменге қарай құрылады. Бұл жерден басқару деңгейін көрсететін саты пайда болады. Өкілдікті бөлу процессі сатыға ұқсас “скамарлы” деген атқа ие болды.

Басқару деңгейінде концентрацияланатын өкілдіктің масштабы фактролар тізімімен анықталады. Ең алдымен бұл шешетін проблеманың қиындығы, маңыздылығы және әртүрлілігі: олар көп болған сайын, сәйкес деңгейдегі өкілділік маңыздырақ болады. Кері бағытта өкілдік масштабында еңбек бөлу деңгейі қарекет етеді және өндірістік процестің ритмикалығы, біріншісі, жеке операцияларды жеңілдетеді, ал екіншісі әрекетті толығымен стандарттауға, қиындығын азайтуға, шешім қабылдауға өкілдік маңыздылығын қажет етеді.

Жоғарғы басшылықпен оңай байланысатын және одан қажетті ережелерді алатын дамыған коммуникация жүйесінде үлкен өкілдікті қажет етпейді.

Көп кездерде өкілдіктің көлемі басқарушы мен орындаушылардың жеке сапаларымен анықталады: білім, біліктілік, тәжірибе.

Өкілдік кәсіпорындағы рухани-психологиялық климатқа байланысты. Егер ол жақсы болса, орындаушыларға оны жамандыққа қолданбайтын маңызды өкілеттілік беріледі және керісінше, сәтсіз коллективтер, басқарушының қатаң бақылауында болу керек.

Өкілдік масштабы сандық қатынаста тіке немесе жаңаша қабылданған шешім міндетін орындау және тұлғалардың саны бойынша басқаруды өз бетінше жүргізеді. Бұл кезде басқарушы формальды басқаратын тұлғалар мен шын мәнінде басқаратын тұлғалардан айыра білу қажет.

Орындаушы қаншалықты үлкен өкілеттікке ие болса, оның саны соншалықты жоғары болады, бірақ, ол кәсіпорында шектен тыс ішкі байланысты әлсіретсе, басқарушылар бағынушыларды жұмыс ерекшеліктеріне енгізе алмайды, нәтижесінде көп сұрақтар аяғына дейін шешілмейді немесе мүлдем шешілмейді, оны басқарушының қатысуынсыз шешеді.

Басқару өкілдігін бөлуде кәсіпорында ескерілуі қажет маңызды жағдайлар есептеледі.

Біріншіден, өкілеттілік – субъект алдындағы мақсатқа қол жеткізу үшін жеткілікті болу, олар өкілдікке қатысты бірінші ретті, қажетті көлемін анықтаушы болып табылады.

Екіншіден, әрбір субъектінің өкілдігі бірге қызмет жасайтын тұлғамен байланысты болу, өйткені әректтестікті қамтамасыз ету және басқару жүйесін баланстау, оның тиімді қызмет етуіне қол жеткізу үшін. Егер өкілдік шектен тыс, немесе, керісінше, қажетті проблемаларды толық қамтымаса, тиімділікке жету мүмкін емес.

Үшіншіден, өкілдікті бөлу кәсіпорында нақты бөлу керек, өйткені, әрбір қызметкер кімнен алатынын, кімге беретінін, кімге жауап беретінін және кім жаауап беретінін нақты білу керек.

Төртіншіден, өкілдікті бөлудің ерекше жағдайларынан басқалары орындаушыға бір басқарушыдан толығымен беріледі.

Бесіншіден, орындаушылар проблемаларды өздері шеше алады, өздерінің өкілдіктерінің шегінен шықпай және басқарушы алдында әрекеті үшін және оның шешімі үшін толық жауапкершілікті көтереді.