1.2 Формы и системы оплаты труда

В современном понимании формы и системы оплаты труда можно определить как орган.изационно-экономические механизмы соотнесения затрат и результатов труда работников с размером причитающейся ему заработной платы. Формы оплаты труда определяются как способы установления зависимости величины оплаты труда работника от полученных результатов его труда в течение определенного времени, а системы оплаты труда – это, по существу, технология реализации этой зависимости.

В современных системах заработной платы особо.е внимание обращается на усиление заинтересованности каждого сотрудника в повы.шении эффективности производственных ресурсов. Рост заработной платы должен быть поставлен в зависимость от снижения норм затрат труда и материалов, повышения качества продукции и увеличения объема продаж [8,87].

Различают две основные формы заработной платы: повременную и сдельную. Предложена в приложении А. При повременной форме заработная плата работни.ку начисляется по тарифной ставке, соответствующей присвоенному ему тариф.ному разряду или установленному окладу с учетом фактически отработанного времени. При этом размер заработка зависит от опре.деленных требо.ваний, предъявляемых к работнику на определенном конкретном рабо.чем месте.

Эффекти.вное использование повременной формы оплаты труда предполагает соблюдение следующих требований.

- обеспе.чение строгого учета и контроля за фактически отработанным временем каждым работни.ком о.рганизации. Опл.ачиваться должно только производительное время;

-правильное нормирован.ие труда всех категорий работников организаций, причем нормирование должно осуществляться как норм затрат труда и заработной платы, так и их взаимного соответствия;

- своевременная аттестация каждого работника, которая позволяет обеспечить правильное пр.исв.оение раб.очим-повременщикам тарифных разрядов в соответствие с их квалификацией, а так.же с учетом сложности выполняемых работ, правильное пр.исвоение специалистам и служащим должностных окладов в соответствие с их обя.занностями и с учетом личных деловых качеств;

- обеспе.чение такой орга.низации труда, которая дает возможность максимально эффективно использовать рабочее время, в частности не допущение простоев, сбоев в работе техники и оборудования, оптимальное материально-техническое обеспечение производства, правильная расстановка кадров, своевременное обслуживание рабочих мест и т.д.

Следует отметить, что по.временная оплата труда применяется, как правило, в тех случаях, когда труд работни.ка невозможно нормировать или выполняе.мые работы не подд.аются обосно.ванному учету. Повременно оплачивается труд руководящего и административно-хозяйственного персонала, дежурного персонала (слесари, сантехники ), рабочих на ремонте и обслуживании оборудования и т. д. [12,284].

На наш взгляд основным достоинством повременной оплаты труда является отсутствие мотивов у работника в увеличении объемов выпуска продукции за счет снижения ее качества. Недостатком этой формы следует отметить тот факт, что повре.менная оплата труда не стимулирует рост объемов производства.

В повр.еменной системе оплаты труда выделяют две формы: простую повременную и повременно-премиальную.

Простая повременная си.стема опл.аты труда хара.ктеризуется тем, что заработок работнику начисляется исходя из тариф.ной ставки и отработанного времени. В завис.имости от способа учета рабочего времени используются месячные тариф.ные ставки (оклад), дневные и часовые тарифные ставки. Область прим.енения простой повременной системы заработной платы ограничена в связи с тем, что ее стимулирующая роль достаточно слаба. В чистом виде простая повременная система заработной платы используется не так часто. Более распространена повременно- премиальная зараб.отная пл..ата, при которой простая повременная оплата доп.олняется п.ремиями за дости.же.ние опред.еленных количественных и каче.ственных показателей.

Поврем.енно-премиальная система целесообразна на участках, где организационно или технически невозможно стимулировать увеличение выработки и где необходимо заинтересовать работников в повышении качественных показателей в труде. При этом решающее значение имеют условия и показатели премирования[13, 107].

Для того чтобы пре.мирование не превратилось в простые надбавки к заработной плате, условия и показатели премирования должны быть четкими и понятными, в связи с чем должен быть организован достоверный учет их достижения, а размер премий строго обоснован.

Сдельную форму применяют в тех случаях, когда объем выпущенной про.д.укции может зна.чительно изм.еняться в зависимости от индивидуальных особенностей рабо.тников. Осн.овными условиями применения данной формы явля.ются сл.едующие: точный количественный учет объемов работ и оценка их зависимости от конкретных усилий работника; на работы установлены технически обоснованные нормы времени и проведена правильная тарификация работ; у работников им.еется реальная возможность увеличения выпуска про.дукции при увеличении собственных затрат труда; ро.ст выработки не должен привести к ухудшению качества продукции или нару.шению технологии. Преимущество сдельной формы оплаты тру.да состоит в по.ощрении р.оста объемов производства продукции. Недостатком выступает то, что поощряя работников выпускать больше, можно при этом сн.изить качество продукции.

При сдельной форме оп.латы заработок работника начисляется исходя на основе сде.льных расценок, которые устанавливаются исходя из разрядов работы, тарифных ставок и норм выработки.

Сдельн.ую форму о.платы труда принято разделять на следующие системы: прямую, сд.ельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, аккордную.

При прямой сдельной системе оплаты труда заработок работника увеличивается прямо пропорционально объему выполненной работы, а выработка рабочего и его зарплата (находящаяся в прямой зависимости от коли.чества выработ.анной продукции и установленной сдельной расценки на определенную единицу продукции и работ) не ограничиваются.

Сдельно-пр.емиальная система — это такая оплата труда, при которой наряду с заработной платой по прямым сдельным расценкам работник получает п.ремию за достижение определенных показателей в работе. Премия может выпла.чиваться всему коллективу цеха, бригады, а также индивидуально.

При раз.работке положений о премировании необходимо не только правильно определить показатели и условия премирования, но и обоснованно решить вопрос о ра.змерах и степени дифф.еренциации премий в зависимости от тех или иных конкретных условий производства и степени соответствия пока.зателям премирования, другими словами, всест.оронне обосновать шкалу премирования [13,110] .

Сдельно-прогре.ссивная оплата характеризуется тем, что работнику за выполн.ение установленной нормы (базовой величины) оплата производится по обычным сдел.ьным расценкам, а при перевыполнении нормы расценки повышаются. Следовательно, сдельные расценки диффер.енцируются в зависимос.ти от достигнутого уровня норм. При сдельно- прогрессивной оплате труда рост зарабо.тной платы опережает рост производительности труда, и это обстоятельство исключает возможность постоянного и массового приме.нения данной системы. К основным требованиям при испо.льзовании сдельно-прогрессивной системы следует отнести правильное уст.ан.овление исходной базы, разработку эффективных шкал повышения расценок, точный учет выра.б.отки продукции и факти.чески отработанного каж.дым р.абочим времени.

Кос.венно-сдельная система применяется обычно для вспомогательных рабочих, которые зани.маются обслуживанием основного производства. Сущность ее заключается в том, что заработок вспомогательного рабочего зависит от результатов труда основных рабочих.

За последнее время во многих отраслях широкое распространение получили ко.ллективные системы оплаты труда. Они усиливают матер.иальную заинтересованность в результатах работы бригады, участка, цеха и организац.ии в целом. Пр.и.менение различных систем коллективной заработной платы, особенно коллективной сдельной оплаты труда, эффективно в условиях развитой кооп.ерации труда, когда индивидуальный труд отдельного работника не может быть рационально использован, и поэтому заработок рабочего необходимо поставить в зависимость от количества продукции (услуг или работы), произведенной всей бригадой (сменой, цехом). А.к.кордная система оплаты труда предполагает установление размера оплаты труда не за каждую еди.ницу продукции (операцию) в отдельности, а за комплекс работ в целом. Аккордная система является коллективной формой оплаты труда, при которой общую сумму заработка устанавливают по аккордному наряду, в котором указывают перечень всех работ (операций), их объем, расценку одной операции, общую стоимость выполненных всех операций, а т.акже аккордную расценку за весь объем задания.

На основе выше расс.мотренных формах оплаты труда (повременной и сдельной) в коммерческих организациях возможно применение различных их модифи.каций, которые в большинстве случаев зависят от особенностей технологии, орга.низации производства, форм организации труда, обеспе.ченности рабочей силой и других факторов.

Таким образом, в коммерческих организациях наиболее распространены две формы оплаты труда: сдельная и повременная. В целях активизации механизма материальной заинтересованности коммерческие организации все чаще прибегают к использованию бестарифных систем оплаты труда в основе которых лежит долевое распределение заработанных коллект.ивом средств между раб.отниками в соответствии с принятыми соотно.шениями в опла.те труда раз.ного качества.