2.1. Заява про прийняття на роботу прийняття на роботу: порядок оформлення

Коли для пошуку необхідного фахівця проведено вже безліч співбесід, витрачено масу зусиль співробітників, що займаються підбором персоналу, а, можливо, й самого роботодавця, і, нарешті, знайденого того, хто може бути надзвичайно корисним у подальшій діяльності підприємства, особливу увагу слід приділити оформленню трудових відносин.

Адже прийняття на роботу є початком взаємин між роботодавцем і працівником, тому бажано одразу з'ясувати усі питання, що можуть виникнути у подальшому, продивитися необхідні документи майбутнього працівника, а йому, в свою чергу, надати для ознайомлення колективний договір та правила внутрішнього трудового розпорядку, а також належним чином зафіксувати умови трудового договору та внести відповідні записи до трудової книжки. Звісно, усі ці дії слід роботи під час прийняття на роботу не тільки супер кваліфікованих спеціалістів, а й усіх працівників, що дозволить уникнути зайвих непорозумінь у подальших відносинах та, можливо, убезпечить від виникнення трудових конфліктів.

Відповідно до ст. 21 КЗПП трудовим договором є угода між працівником і роботодавцем, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а роботодавець виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Проте перед тим як перейти до документального оформлення трудових відносин, необхідно з'ясувати ще ряд питань.

Гарантії та обмеження

Кожен працівник має право реалізувати свої здібності до продуктивної і творчої праці шляхом укладення трудового договору на одному або одночасно на декількох підприємствах, якщо інше не передбачене законодавством, колективним договором або угодою сторін. Більше того, згідно зі ст. 22 КЗПП забороняється необґрунтована відмова у прийнятті на роботу, оскільки відповідно до Конституції України будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при укладенні, зміні та припиненні трудового договору залежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства у професійній спілці чи іншому об'єднанні громадян, роду і характеру занять, місця проживання не допускається.

Безпідставна відмова у прийнятті на роботу може бути оскаржена до суду, а той, як зазначено у п. 6 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6 листопада 1992 року №9, при обґрунтованості позову зобов’яже роботодавця укласти трудовий договір з особою, запрошеною на роботу в порядку переведення, з першого робочого дня, наступного після дня звільнення з попереднього місця роботи (якщо була обумовлена інша дата з цієї дати), а з іншими особами з дня їх звернення до роботодавця з приводу прийняття на роботу. Окрім того, роботодавець буде повинен оплатити вимушений прогул працівника внаслідок відмови у прийнятті його на роботу або несвоєчасного укладення трудового договору за правилами ч. 2 ст. 235 КЗПП про оплату вимушеного прогулу незаконно звільненому працівникові.

До того ж, закон передбачає додаткові гарантії при прийнятті на роботу окремих категорій громадян.