5. Бюджетирование. Применяется в финансовом менеджменте. Бюджет представляет собой согласованный и сбалансированный краткосрочный план, объединяющий в себе основную, финансовую и инвестиционную деятельности компании. Бюджетирование — это процесс построения и исполнения бюджета компании на основе бюджетов отдельных подразделений.

6. Сбалансированная система показателей.

7. Метод последовательного описания действий. Составление плана последовательного описания работ с необходимой степенью их детализации. Последовательность операций по определенной схеме.

8. Графики выполнения работ (оперативное). Установление перечня работ с фиксированием начала и окончания работ с утверждением исполнителей.

9. Рабочий календарь. План работы начальника или специалиста на определенный промежуток времени.

10. Сетевое планирование (краткосрочное). Схема отображения в определенной последовательности плановых работ.

11. Таблица 1. Ранжирование и детализация показателей планов на предприятиях

Основные показатели по видам планирования
Стратегическое	Долгосрочное	Текущее	Оперативно-календарное
Наименование продукции (услуг)	Перечень важнейшей номенклатуры продукции	Перечень и число позиций номенклатуры	Подетальный перечень и число позиций номенклатуры продукции
Ориентировочная, подлежащая уточнению сумма затрат	Сумма расходования ресурсов по видам и срокам	Сумма расходования ресурсов по видам, срокам и номенклатуре продукции	Подетальные и пооперационные нормы расходования ресурсов по видам продукции
Ориентировочные подвижные сроки исполнения	Календарные сроки исполнения	Точно установленные сроки исполнения	Почасовые и суточные графики исполнения
Ответственные исполнители, без указания соисполнителей	Ответственные исполнители и соисполнители по этапам и видам работ	Подробный перечень исполнителей по этапам и видам работ и номенклатуре продукции	Подетальное распределение работ среди исполнителей
Эффективность достижения цели (сумма дохода, окупаемость затрат)	Превышение дохода над расходами (прибыль)	Сумма чистого дохода	Своевременность и полнота выполнения плана по номенклатуре изделий, технологическим операциям и видам работ

Сущность стратегии по Г. Минцбергу

Генри Минцберг (университет Мак-Джилл, Монреаль, 1987) выдвинул идею о том, что термин "стратегия" практикуется неоднозначно. Он предложил свое определение стратегии в рамках "пяти П". По его мнению, стратегия включает:

1) план - это понятие, под которым понимают заранее намеченные действия, ход которых контролируется от начала до конца. Составители планов разрабатывают внутреннюю документацию, которая в деталях прописывает ход деятельности компании на определенный период времени;

2) прием как тактический ход - означает краткосрочную стратегию, которая характеризуется очень ограниченными целями и в случае необходимости может быть изменена. прием, т. е. тактический ход, как "маневр с целью переиграть своего противника или конкурента". Он отмечает, что некоторые компании применяют данную стратегию в качестве угрозы. В целях дестабилизации конкурентов компания может, скажем, заявить о снижении цены на свою продукцию, не собираясь в действительности это делать.

3) поведенческую модель (стратегия поведенческой модели) -это стратегия изменений путем следования принятой форме поведения.

4) позицию по отношению к другим, или позиционную стратегию - будет уместна в том случае, когда для организации важна ее позиция по отношению к конкурентам или ее позиция на рынке;

5) перспективу или стратегию перспектив - это курс, нацеленный на изменение культуры (системы убеждений и восприятий, системы взглядов на мир) определенной группы людей, обычно членов самой организации. Некоторые компании хотят, чтобы их служащие мыслили в определенном направлении, считая это составляющей для достижения успеха. Стратегия указывает организации надежный курс развития в существующих условиях.

ИСТОРИЧЕСКИЕ ЭТАПЫ РАЗВИТИЯ МЕНЕДЖМЕНТА

1. Классическая школа управления.

2. Основы и представители гуманистического подхода.

3. Особенности современного управления.

Развитие современного менеджмента началось с классического направления (1880-1920).

В данном направлении менеджмента принято выделять три области: научный менеджмент, концепция бюрократических организаций и административных принципов.

Научный менеджмент

Анализ причин эффективности промышленных предприятий позволил американскому инженеру Фредерику Уинслоу Тейлору высказать допущение о том, что основным фактором препятствующим росту продуктивности работы является низкий уровень менеджмента. Ф. Тейлор стал основоположником научного менеджмента, или одной из областей классического направления менеджмента, в которой основное внимание отводилось проблемам повышения производительности труда с помощью внесения в процесс управления научно обоснованных изменений .

На ряде производств Тейлор изучил особенности производственных процессов и пришел к выводу: основная причина невысокой производительности - несовершенная система стимулирования работников. Вместе с тем Тейлор вознаграждение не сводил чисто к денежным выплатам. Сюда он относил также разные социальные мероприятия с боку предпринимателей: организацию рабочих столовых, детских садов, вечерних курсов ит.п.

Предложенные Ф. Тейлором и другими учеными идеи научного "менеджмента позволили добиться значительного повышения производительности труда во всех областях промышленности и надо признать, не потеряли своей актуальности и по сей день. Однако в научном менеджменте отводилось недостаточное внимание возрастающим потребностям сотрудников в социальном контексте процесса работы, что привело к усилению конфликта между управляющими и рабочими.

Нормирование труда, конвейер, научная организация труда (НОТ) — эти компоненты менеджмента являются результатом успешной практики именно того времени.

Общий подход

• Разрабатываются стандартные методы выполнения рабочих задач

• Осуществляется отбор работников, которые владеют способностями для выполнения конкретных заданий

• Обеспечивается поддержка рабочих с помощью планирования рабочих задач и устранения помех

• Использование материальных стимулов содействует увеличению производительности труда

Преимущества

• Демонстрируется вся важность оплаты труда

• Проводятся научные исследования процессов выполнения разных работ и решение задач

• Демонстрируется вся важность отбора и обучения работников

Недостатки

• Не учитывается социальный контекст процесса работы и возрастающие нужды работников

• Отсутствует индивидуальный подход

Бюрократические организации

Еще одна научная школа классического направления менеджмента - концепция бюрократических организаций, была разработана европейским ученым Максом Вебером ( 1864-1920), который настаивал на необходимости систематического анализа организации как единого целого.

В конце XІX в. много европейских компаний управлялись на личной, семейной основе. Данная практика имела ряд отрицательных особенностей: организационные ресурсы использовались скорее для удовлетворения индивидуальных желаний, чем целей компании (обслуживание покупателей). Г. Вебер отстаивал мысль о том, что компании должны управляться на безличной, сугубо рациональной основе, и определил эту организационную форму как бюрократию.

Основные характеристики бюрократической организации.

Г. Вебер считал, что основанная на рациональной власти организация отличается больше, высокой эффективностью и гибкостью, быстрее приспосабливается к изменениям, поскольку она в меньшей степени зависит от воли и желаний конкретных людей. Все в организации должно быть основано на правилах и ведении отчетности, что и позволяет обеспечить наследственность. Эффективность деятельности менеджера зависит не от его личностных характеристик, а от формальной власти, которой он располагает на данной должности.

Элементы бюрократии.

1. Разделение труда осуществляется согласно четким полномочиям и ответственностью работников, которые рассматриваются как официально узаконенные обязанности.

2. Должности выстраиваются в иерархическую структуру согласно полномочиям, при этом каждая должность находится в подчинении у вышестоящей.

3. Отбор и продвижения сотрудников по службе осуществляется согласно квалификации,

4. Все административные акты и решения оформляются в письменном виде.

5. Менеджеры не являются собственниками.

Школа административных принципов

Последняя область классического направления менеджмента получила извест­ность как административные принципы, приверженцы которых уделяют основ­ное внимание не отдельным рабочим, а организации в целом и таким функциям менеджмента, как планирование, организация, командная цепочка, координация и контроль над производительностью труда отдельных рабочих. Основной вклад в развитие концепции административных принципов внесли Анри Файоль, Мэри Паркер Фоллет и Честер Барнард.

Француз Анри Файоль (1841-1925), горный инженер по профессии, самостоя­тельно проделал нелегкий путь до поста главы крупной группы горнодобывающих предприятий. В своей наиболее известной работе «Общее и промышленное управление» А. Файоль выделяет 14 базисных принципов менеджмента, некоторые из кото­рых сохраняют свою значимость для теории управления и по сей день:

А. Файоль придерживался мнения о том что эти принципы должны применять­ся в любой организации, вне зависимости от ее внутреннего устройства. Он также определил основные функции, или элементы, менеджмента: планирование, орга­низацию, командную цепочку, координацию и контроль, которые сохраняют свое значение и в современных концепциях управления.

В целом период доминирования классического направления менеджмента был очень насыщенным. В теории и практике управления появились новые понятия, ставшие вскоре фундаментальными, повышалась производительность организаций, улучшались отношения менеджмента и рабочих. Большинство идей классического менеджмента родились на земле Америки и были восприняты во многих других странах мира, и прежде всего в Японии.

Гуманистическое направление

Приверженцы данного направления уделяли основное внимание анализу поведения людей в процессе труда, их потребностей, взаимоотношений на рабочих местах, также социальных взаимодействий и групповых процессов.

Выделяют три области гуманистического направления менеджмента:

движение человеческих отношений,

концепцию человеческих ресурсов и

научный бихевиоризм.

Движение человеческих отношений

Сторонники движения чело­веческих отношений придерживались мнения о том, что истинно эффективный кон­троль над процессом труда исходит от самого работника, а не из строгой, авторитар­ной системы управления и в 1924 г. была проведена серия экспериментов по изучению производительности труда рабочих, известная как «Хоторнские исследования».

Сегодня нам важна не столько научная обоснованность этих экспери­ментов, сколько тот факт, что они стимулировали повышенный интерес исследова­телей к рабочим как к живым людям, а не как к дополнению станков и механизмов. Публикация результатов исследований инициировала настоящую революцию в отношениях менеджмента и работников организаций. Таким обра­зом, неточный анализ результатов исследований дал толчок развитию движения за человеческие отношения.

Концепция человеческих ресурсов

Концепция человеческих ресурсов, суть которой состоит в разработке рабо­чих заданий в соответствии с теориями мотивации, когда работники получают возможность полностью реализовать свой потенциал и тем самым удовлетворить свои высшие потребности. К наиболее известным представителям концепции человеческих ресурсов относят Абрахама Маслоу и Дугласа Макгрегора.

Наблюдая за пациентами, практикующий физиолог, психолог, психоаналитик и ученый-теоретик А. Маслоу (1908-1970) пришел к выводу, что многие их про­блемы связаны с неспособностью индивидов удовлетворить свои потребности. Анализ и обобщение результатов наблюдений позволили А. Маслоу построить иерархию человеческих потребностей. основу которой образуют физиологиче­ские потребности, на которых «покоятся» потребности в безопасности, принад­лежности, самоуважении и, наконец, самоактуализации.

Президент Антиохийского колледжа (штат Огайо, США), Д. Макгрегор (1906— 1964) основываясь на практи­ческом опыте работы менеджером и консультантом, а также знаниях в области психологии и работах А. Маслоу, Д. Макгрегор сформулировал основные пред­положения, Теорию X и Теорию У. Ученый считал, что классический менеджмент основывается на предположениях Теории X. В ка­честве более реалистичного подхода к менеджменту Д. Макгрегор предложил Теорию У.

Основные предположения Теории X и Теории Y

Предположения Теории X

• Средний индивид обладает врожденной неприязнью к труду и по возможности избегает его...

• Поскольку большинство людей относятся к работе с антипатией, для достижения целей организации менеджмент обязан принуждать подчиненных к труду, контролировать и направлять их действия, угрожать нерадивым наказаниями...

• Средний человек предпочитает, чтобы им управляли, он не желает брать на себя ответственность, обладает относительно невысокими амбициями и наиболее высоко ценит безопасность

Предположения Теории Y

• Физические и умственные усилия индивидов так же естественны, как игра или отдых. Утверждение о врожденной неприязни к труду среднего индивида ошибочно...

• Неправомерно рассматривать внешний контроль и угрозы наказаний как единственные способы побуждения индивидов к направленным на достижение целей организации усилиям. Человек, который стремится к целям, которые он разделяет, демонстрирует эффективные самоуправление и самоконтроль...

• В определенных условиях средний индивид не только принимает на себя ответствен­ность, но и готов исполнить дополнительные обязательства...

• Большинство (отнюдь не меньшая часть) работников способны проявлять относительно высокие уровни воображения, изобретательности и мастерства

• В условиях современной индустриальной жизни интеллектуальный потенциал среднего индивида используется далеко не полностью

Основная идея Теории У заключается в том, что организации, более полно использующие интеллект и воображение своих работников, имеют возможность извлекать дополнительные преимущества. Если создать необходимые условия, сотрудники организации будут осознанно стремиться к достижению организаци­онных целей, проявляя и ответственность и самоконтроль. Управление некото­рыми компаниями и сегодня осуществляется в соответствии с принципами .

Бихевиористский научный подход

как одна из областей гуманистического ме­неджмента предполагает использование научных методов и исследований для изу­чения поведения людей. Его корни уходят в социологию, психологию, антропо­логию, экономику и другие научные дисциплины. Главная задача приверженцев бихевиоризма — идентификация и анализ движущих мотивов поведения работ­ника и его взаимодействий с другими людьми в организационной среде.

Менеджмент как наука

Вторая мировая война послужила катализатором дальнейшего ускоренного раз­вития теории и практики менеджмента. Ме­неджмент стал рассматриваться как наука. Новое направление отличалось от предшествующих широким применением в принятии управленческих решений математических и статистических методов и других количественных дисциплин. В результате появляется новое направление менеджмента, получившей известность как исследование операций (построение математических моделей и применение других методов количественного ана­лиза для решения проблем управления).

Под операционным менеджментом сегодня понимают область управления, не­посредственно связанную с процессами и технологиями производства товаров и услуг. Для решения производственных задач специалисты по операционному менеджменту, выделяются отдельные направления инновационный менеджмент, логистика, финансовый менеджмент, менеджмент-маркетинг.

Относительно новой областью менеджмента являются информационные технологии (ИТ), чаще всего представленные в форме управленческих информационных систем. Данные системы призваны своевременно и эффективно (с точки зрения затрат) обеспечивать менеджеров необходимыми им данными и сведениями. В последнее время в организациях внедряются различное программное обеспечение, с помощью которого менеджеры могут определять будущие затраты, планировать и контролировать производство, управлять проектами, распределять ресурсы, составлять календарные планы.

Тремя основными дополнениями к этим принципам являются теория систем, концепция сопряженных обстоятельств и управление тотальным качеством.

Теория систем.

Система — это единое целое из взаимосвязанных элементов или частей. Система получает некие ресурсы из внешней среды, трансформирует их и возвращает новые ресурсы во внешний мир. Входящие ресурсы — это материалы, финансы, люди, информация и другие ресурсы, используемые в производстве товаров и услуг. Внешняя среда организации включает рас­смотренные выше социальные, политические и экономические силы.

• Таким образом система может быть открытой и закрытой. Функционирование открытой системы предполагает ее взаимодействие с внеш­ней средой; закрытой системе этого не требуется. В классическом и послевоенном научном менеджменте организации обычно рассматривались как закрытые систе­мы, что позволяет упростить проблему. Очевидно, что в действи­тельности каждая организация является открытой системой, а игнорирование факторов внешней среды может стать одной из причин ее фиаско.

Концепция сопряженных обстоятельств

В классическом менеджменте господствовала идея универсальности: предполагалось, что эффективная в какой-то организации концепция управления (будь то лидерство или бюрократическая структура) будет не менее действенна другой. Но универсальных принципов не существует, а обучение менеджменту предполагает анализ большого числа всевозможных ситуаций. В каждом новом случае менеджер должен принять решение о применении более эффективных воздействий. Знание менеджерами наиболее важных элементов своих организаций позволяет им выработать наиболее адекватные обстоятель­ствам решения.

Важнейшими сопряженными обстоятельствами любой производственной ком­пании являются отрасль, новые технологии, культуры разных стран.

Комплексное управление качеством

На разработке методов повышения качества товаров в Японии существенно ска­залось усилившееся после Второй мировой войны влияние США. Идеи «отца управления качеством» Эдварда Деминга получили широкое признание в Японии, где они были модифицированы и помогли превра­тить разоренную войной страну в одну из самых экономически развитых держав мира. Впрочем, современные японские методы управления качеством значитель­но отличаются от первоначальной модели, так как предполагают не только тести­рование качества готовой продукции, но и более высокую степень вовлечения ра­ботников в процесс труда, что подразумевает устранение самих причин возможных проблем с качеством товаров и услуг.

Япония первой в мире стала развивать современный менеджмент с «человеческим лицом», привлекая всех работников к деятельности предприятий и фирм, к изготовлению качественной продукции с низкими издержками. В последние годы во всем мире возрастает интерес к японским формам и методам управления, так как быстрое успешное развитие экономики этой страны позволило ей занять лидирующее положение в мире.

Концепция комплексного управления качеством получила широкое распро­странение в 1980-1990-х гг. Она включает методы менеджмента, направленные на предоставление потребителям возможности приобретать наиболее качествен­ные товары, когда качество рассматривается как основной приоритет всеми сотрудниками, всеми функциями внутри компании. При этом работники, непо­средственно контактирующие с клиентами, являются наиболее активными участ­никами процесса. В управлении качеством выделяют четыре основных элемента: вовлечение работников, фокусирование внимания на покупателях, контрольные сравнения и постоянные улучшения во всех сферах (TQM).