2. Анализ состояния управления деловой карьерой персонала

Управление деловой карьерой - это комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой организаций, по планированию, организации, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и социально-экономических условий организации.

Система управления карьерой включает:

- выявление потребностей в управленческих кадрах, их развитии и продвижении; прогнозирование перемещений на ключевых руководящих должностях;

- определение вариантов продвижения работника как в данной фирме, так и за ее пределами, а также необходимые для этого меры;

- планирование профессионального развития (учебы, стажировок и др.), процедур оценки и должностного перемещения менеджеров, а также карьерного процесса по предприятию в целом;

- организацию процессов обучения (в том числе основам самоуправления карьерой), оценки, адаптации и профессиональной ориентации, конкурсов на замещение вакансий менеджеров;

- активизацию карьерных устремлений руководителей;

- регулирование карьерных процессов, предупреждение и профилактику кризисных явлений, отклонений от нормы, в том числе появления карьеризма;

- координацию и согласование действий различных звеньев системы управления карьерой;

- контроль, оценку эффективности на основе определенной системы показателей.

В соответствии с Коллективным договором на данном предприятии существует программа развития управляющих. Организация обеспечивает профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации работников, обучение их вторым профессиям с учетом положений отраслевых документов; поддержку творческой инициативы работников в новаторской и рационализаторской деятельности, направленной на повышение производительности труда, эффективности производства в порядке и на условиях, определенных непосредственно в организации. Краткосрочное обучение руководящих работников организации, руководителей структурного подразделения и специалистов проводится по мере необходимости, но не реже одного раза в год по месту работы или в образовательных учреждениях. Продолжительность обучения составляет до трех недель. Длительное периодическое обучение проводится не реже одного раза в пять лет в образовательных учреждениях системы повышения квалификации кадров. Программы обучения, его продолжительность разрабатываются образовательными учреждениями и утверждаются в установленном порядке. Повышение квалификации рабочих проводится по программам, разрабатываемым и утверждаемым руководителем организации, в образовательных учреждениях организации или в других специализированных образовательных учреждениях. На предприятии составляется «План обучения», в который входит: название учебного заведения, тема, сроки, ФИО, должность, отдел (цех), категория персонала, стоимость обучения, командировочные расходы. Есть план-график подготовки и повышения квалификации кадров в филиале ОАО «ВОТГК» «Самарский учебно-курсовой комбинат».

В соответствии с документом «Правила работы с персоналом» проводится проверка знаний вновь назначенных руководителей, руководящих работников и специалистов не позднее одного месяца после назначения на должность. Лица, обслуживающие объекты или выполняющие работы, подконтрольные органам государственного надзора и другим ведомствам, проходят обучение, аттестацию, проверку знаний и стажировку в соответствии с требованием правил, утвержденных этими органами. Порядок проверки знаний определяет руководитель организации. Проверке знаний подлежат руководящие работники организаций и руководители структурных подразделений, управленческий персонал и специалисты; рабочие, к профессиям и работам, на которых они заняты, предъявляются дополнительные (повышенные) требования безопасности. Первичная проверка знаний проводится у работников, впервые поступивших на работу, связанную с обслуживанием энергоустановок, или при перерыве в проверке знаний более 3-х лет. Очередная проверка знаний всех категорий работников проводится не реже чем один раз в 3 года. Внеочередная проверка знаний проводится при установке нового оборудования, при назначении или переводе на другую работу, при перерыве в работе в данной должности более 6 месяцев и др. Составляется протокол проверки знаний. Результаты заносятся в журнал учета. Затем выдается удостоверение по проверке знаний норм и правил работника организации электроэнергетики.

Предприятие обеспечивает рассмотрение возможности организации системы кадрового резерва на замещение вакантных должностей, проведение необходимых мероприятий по его формированию из числа наиболее инициативных и квалифицированных работников, с учетом результатов оценки их профессиональных качеств. Порядок формирования и ведения кадрового резерва устанавливается соответствующим локальным нормативным актом организации. Подтверждение этому дает наличие списка кандидатов в резерв на должности высших менеджеров филиала ОАО «ВОТГК» «Ульяновская ТЭЦ-1».

Организация и представитель работников проводят производственные соревнования, конкурсы профессионального мастерства. Работники могут совместно со своими представителями участвовать в конкурсах на звание «Лучший по профессии», таким образом показав весь накопленный опыт, знания, умения и навыки. Участие работников в таких мероприятиях является одним из условий развития карьеры.

Из проведенного анализа состояния управления, можно сделать вывод о необходимости пересмотра привычного функционирования Отдела кадров. Основными потерями организации по вине этого подразделения являются:

1. недостаточность выполнения функций по управлению персоналом;

2. контроль за выполняемой деятельностью работников осуществляется не в полной мере;

3. процесс принятия решений производится без участия исполнителей;

Наиболее эффективно отдел выполняет функцию удовлетворение потребности организации в персонале и организацию основных социальных нужд сотрудников. Благодаря этому:

1. организация получает необходимый персонал;

2. бесконфликтный коллектив;

3. правильное ведение кадровой документации;

4. организация отпусков, медицинских осмотров, отгулов, то есть обеспечение социальных нужд сотрудников;

5. развитие персонала в рамках обучения и повышения квалификации.

Основными причинами потерей организации является то, что решения принимаются руководством «Волжской ТКГ», часто без изучения или проведения предварительного анализа сложившейся ситуации. Но данная причина не может быть объективно устранена администрацией филиала. Решение о расширении полномочий по принятию некоторых решений должно быть принято в Самаре.

Потери организации, в связи с неправильным функционированием отдела кадров могут быть устранены объективно дирекцией филиала. Основными их причинами являются нехватка квалифицированных специалистов по выполнению конкретных функций: найм и увольнение персонала, планирование персонала, развитие персонала, мотивация труда, юридические услуги, социальные льготы и выплаты.

Однако, в организации благоприятный социально-психологический климат и вполне дружный коллектив. В полной мере осуществляется работа по ведению кадровой документации в соответствие с законодательством. Работники не испытывают трудностей в прохождении медицинских осмотров, получения отпуска и его проведения в санаторно-курортном учреждении и многое другое.

Для проведения анализа необходимо изучение кадровой работы, в качестве непосредственного наблюдения, а также сбор необходимой информации через реализацию кадровой документации (положений, инструкций, анкет). При этом следует применить сравнительный анализ документа и его непосредственной реализации. Кроме того, подходить к изучению проблемы необходимо системно, с одной стороны, изучая взаимозависимость структур организации и их функций, а с другой, изучая взаимозависимость различных подсистем организации (экономической, отчетной, нормативной, трудовой и другое).

Анализируя работу отдела кадров и деятельность предприятия в целом, можно сказать, что функция «управление деловой карьерой» выполняется не в полном объеме.

Мной были выделены следующие недостатки:

1) отсутствует планирование карьерного процесса по предприятию в целом;

2) нет четкой схемы продвижения;

3) отсутствует горизонтальное перемещение.

Поэтому целью совершенствования работы отдела кадров в области управления деловой карьерой будет являться:

1) обеспечение возможностей самореализации работников;

2) достижение более высокого должностного статуса в ие­рархии должностей, возможность получения более высокой оплаты труда всеми работниками филиала;

3) получение более содержательной и адекватной профес­сиональным интересам и склонностям работы вновь поступившими на работу сотрудниками;

4) развитие профессиональных способностей работников за счет орга­низации;

5) формирование структуры неформальных отношений между работниками в сфере труда и в системе власти.

Как всякий организационный процесс, развитие карьеры сотрудников нуждается в оценке эффективности. Специфи­ческими показателями здесь могут выступать:

- текучесть персонала;

- продвижение в должности;

- занятие освободившихся ключевых должностей сотруд­никами организации и принятыми со стороны.