Глава 1. Теоретические основы управления деловой карьерой персонала

1. Сущность, виды, типы, модели, этапы карьеры

Кибанов А.Я., Лукашевич В.В. определяют карьеру как фактическое поступательное продвижение работника по служебной лестнице, как правило, благодаря приобретению новых навыков, развитию способностей, повышению квалификации [18, 30].

По мере продвижения по служебной лестнице увеличивается вознаграждение, связанное с деятельностью работника, происходит его самовыражение в трудовой деятельности, повышается удовлетворенность трудом. Таким образом, карьера может рассматриваться как индивидуально осознанная позиция и поведение работника, связанные с его трудовым опытом и деятельностью [30, с. 148].

В самом общем смысле карьера – движение сотрудника по позициям организационной структуры компании. «Физический смысл» карьеры именно в том, что это – траектория движения человека внутри организационной структуры. В случае если структура определена четко, полностью соответствует особенностям бизнес-процесса, траекторию движения можно выстроить в виде конкретных карьерных лестниц: по вертикали, по горизонтали, по движению «к центру».

Карьерная лестница – это последовательность должностных позиций, сменяющих друг друга в соответствии с организационной структурой компании и определяющих траекторию движения сотрудника. «Ступени» этой лестницы могут вести сотрудника как вверх, так и вниз по структуре, но всегда – в определенной последовательности, пошагово.

Карьерный путь – это движение сотрудника внутри компании с заданными начальными условиями и общим пониманием направления к дальней цели – развитию [8, с. 238-239].

Карьера – индивидуально осознанная, обусловленная изменяемыми в течение жизни взглядами, позициями, поведением и опытом, последовательность целей личностного развития, структурированных в духовном, профессиональном, статусном или экономическом плане, и процесс достижения этих целей в результате трудовой деятельности [15, с. 12].

Под служебно-профессиональным продвижением принято понимать предлагаемую организацией последовательность различных ступеней (должностей, рабочих мест), которые потенциально сотрудник может пройти [30, с. 155].

Проблема карьеры привлекает все больше внимания исследователей различных научных направлений. Этот процесс имеет две базисные детерминанты – индивидуальную и социально-управленческую. Первая связана с актуализацией потребности человека в обеспечении собственной безопасности и благополучия в условиях развивающейся среды жизнедеятельности, вторая – с возрастанием значения во всех управленческих процессах так называемого человеческого фактора, в основе которого лежат индивидуальные карьерные потенции, мобилизованные и организованные в интересах системы [25, с. 190].

Различают несколько видов деловых карьер (рис. 1.1).

Рис. 1.1. Виды деловой карьеры

Карьера внутриорганизационная означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития:

- обучение;

- поступление на работу;

- профессиональный рост;

- поддержка и развитие индивидуальных профессиональных способностей;

- уход на пенсию.

Эти стадии конкретный работник проходит последовательно в стенах одной организации. Эта деловая карьера может быть специализированной и неспециализированной.

Карьера межорганизационная означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии работник проходит последовательно, работая на различных должностях в разных организациях. Эта деловая карьера может быть специализированной и неспециализированной.

Профессиональная специализированная карьера характеризуется и тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии карьеры. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно как в одной, так и в разных организациях, но в рамках профессии и области деятельности, в которой он специализируется. Например, начальник отдела сбыта одной организации стал начальником отдела сбыта в другой организации. Такой переход связан либо с ростом размеров вознаграждения за труд, либо с изменением содержания, либо с перспективами продвижения по службе. Еще пример: начальник отдела кадров назначен на должность зам. директора по управлению персоналом организации, где он работает.

Профессиональная неспециализированная карьера широко развита в Японии. Японцы твердо придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, а не по какой-либо отдельной функции. Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более чем на три года. Так, считается вполне нормальным, если руководитель отдела сбыта меняется местами с руководителем отдела снабжения. Многие японские руководители на ранних этапах своей карьеры работали в профсоюзах. В результате такой политики японский руководитель обладает значительно меньшим объемом специализированных знаний (которые в любом случае потеряют свою ценность через пять лет) и одновременно владеет целостным представлением об организации, подкрепленным к тому же личным опытом. Ступени этой карьеры работник может пройти как в одной, так и в разных организациях.

Карьера вертикальная - вид карьеры, с которым чаще всего связывают само понятие деловой карьеры, так как в этом случае продвижение наиболее зримо. Под вертикальной карьерой понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда).

Карьера горизонтальная – вид деловой карьеры, который предполагает либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т. п.). К горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения). Понятие горизонтальной карьеры не означает непременное и постоянное движение вверх по организационной иерархии.

Карьера ступенчатая - вид деловой карьеры, который совмещает в себе элементы горизонтальной и вертикальной видов карьеры. Продвижение работника может осуществляться посредством чередования вертикального роста с горизонтальным, что дает значительный эффект. Такой вид карьеры встречается довольно часто и может принимать как внутриорганизационные, так и межорганизационные формы.

Карьера скрытая - вид деловой карьеры, являющийся наименее очевидным для окружающих. Он доступен ограниченному кругу работников, как правило, имеющих обширные деловые связи вне организации. Под центростремительной карьерой понимается движение к ядру, руководству организации. Например, приглашение работника на недоступные другим сотрудникам встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства. Такой работник может занимать рядовую должность в одном из подразделений организации. Однако уровень оплаты его труда существенно превышает вознаграждение за работу в занимаемой должности [16, с. 6-8].

Существуют различные виды карьеры и соответственно разные подходы к их классификации. В частности, различают следующие клас­сификации:

- по возможности осуществления: потенциальная и реальная;

- по времени осуществления: нормальная, скоростная, медленная, десантная;

- по характеру карьерной стратегии: типичная, устойчивая, прерывистая.

Потенциальная карьера - это индивидуально планируемая карь­ера или карьера-мечта. Она может влиять на поведение человека и реализовываться полностью, частично или вовсе остаться нереализо­ванной.

Реальная карьера отражает реальное продвижение работника по службе в течение определенного периода времени.

Нормальная карьера - это постепенное продвижение работника к вершинам должностной иерархии в соответствии с его профессио­нальным опытом.

Скоростная карьера характеризуется стремительным перемещением работника по служебной лестнице. Если для нормальной карьеры средняя продолжительность пребывания в должности составляет 3-5 лет, то при скоростной - 1-3 года.

Десантная карьера представляет собой спонтанное перемещение руководителей в организационной структуре. Такая карьера более характерна для партийных функционеров, чем для менеджеров хозяйственных организаций.

Медленная карьера характеризуется пребыванием работника в одной должности в 1,5-2 раза дольше, чем при нормальной карьере. Обычно это связано с профессиональными и личностными характеристиками работника и его взаимоотношениями с другими сотрудниками и руководством.

Карьера может рассматриваться и с точки зрения ее осуществления, т. е. карьерной стратегии. В этом случае выделяют типичную, устойчивую и прерывную карьеру.

Типичная карьера отражает достижение вершин профессионализма путем последовательного прохождения работником полного профес­сионального цикла.

Устойчивая карьера характеризуется относительным постоянством в профессиональной деятельности и должностном продвижении. При этом человек может па определенном этапе жизненного пути сме­нить содержание профессиональной деятельности, а также занимать должности, специализация которых не соответствует профилю полу­ченного образования.

Прерывная карьера отличается неоднократной сменой профиля деятельности, что нередко ведет к распылению усилий человека [30, с. 148-149].

Вишнякова М.В. выделяет следующие виды карьеры (таблица 1):

Таблица 1.1

Виды карьеры

Виды карьеры	Профессиональная	Административная
Горизонтальная	Перемещение в рамках одной специализации, но по разным отделам: аналитик, маркетолог, программист.	Перемещение в рамках одной менеджерской должности по разным отделам: менеджер отдела продаж, менеджер отдела оценки, менеджер проекта реструктуризации.
Вертикальная	Рост в соответствии с квалификацией: слесарь 6-го разряда, старший продавец.	Рост в соответствии с менеджерской квалификацией: ассистент-заместитель менеджера проекта – менеджер проекта.
Центростремительная	Выдвижение в профессиональные комитеты, определяющие профессиональные стандарты предприятия: старший эксперт, председатель экспертного совета.	Выдвижение на уровень руководства компанией: вицепрезидент, член совета директоров.

Выбор того или иного вида карьеры часто не зависит только от сотрудника – компания в своих программах кадрового резерва обычно принимает планы развития персонала, опираясь на логику замещения и взаимозависимости должностей, а не конкретных лиц, находящихся в данный момент на этих должностях. И это правильно – с точки зрения достижения прозрачности бизнес-процессов, регламентов производственных действий, зависящих, в первую очередь, от особенностей самого бизнеса, а не отдельных специалистов, исполняющих те или иные обязанности [8, с. 239-240].

Егоршин А.П., Зайцев Г.Г. выделяют четыре основных модели карьеры, а именно: «трамплин», «лестни­ца», «змея», «перепутье».

Карьера «трамплин» широко распространена среди руко­водителей и специалистов. Жизненный путь работника со­стоит из длительного подъема по служебной лестнице с посте­пенным ростом его потенциала, знаний, опыта и квалифика­ции. Соответственно меняются занимаемые должности на более сложные и лучше оплачиваемые. На определенном эта­пе работник занимает высшую для него должность и старает­ся удержаться на ней в течение длительного времени. А по­том «прыжок с трамплина» ввиду ухода на пенсию. Модель карьеры «трамплин» для линейного руководителя показана на рисунке 2.

Карьера «трамплин» наиболее характерна для руководи­телей периода застоя в экономике, когда многие должности в центральных органах и на предприятиях занимали одни лю­ди по 20-25 лет. Данная модель является типичной также для специалистов и служащих, которые не ставят перед со­бой целей продвижения по службе. В силу ряда причин: лич­ных интересов, невысокой загрузки, хорошего трудового коллектива, приобретенной квалификации - работников вполне устраивает занимаемая должность, и они готовы за­нимать ее до ухода на пенсию. Таким образом, карьера «трамплин» может быть вполне приемлемой в условиях ры­ночной экономики для большой группы специалистов и служащих.

Директор

предприятия

Заместитель

директора

Начальник

цеха

Начальник

участка

М астер

Пенсионер

Р ис. 1.2. Модель служебной карьеры «трамплин»

Модель карьеры «лестница» предусматривает, что каж­дая ступенька служебной карьеры представляет собой опре­деленную должность, которую работник занимает фиксиро­ванное время, например не более 5 лет. Такого срока доста­точно для того, чтобы войти в новую должность и проработать с полной отдачей. С ростом квалификации, твор­ческого потенциала и производственного опыта руководитель или специалист поднимается по служебной лестнице (рис. 3). Каждую новую должность работник занимает пос­ле повышения квалификации.

Верхней ступеньки служебной карьеры работник достиг­нет в период максимального потенциала, когда накоплен большой опыт и приобретены высокая квалификация, широта кругозора, профессиональные знания и умения. Психологиче­ски эта модель очень неудобна для первых руководителей из-за их нежелания уходить с «первых ролей». Поэтому она должна поддерживаться вышестоящим органом управления (советом директоров, правлением) с гуманных позиций со­хранения здоровья и работоспособности работника.

Директор

предприятия

Заместитель 5 Начальник

директора службы

Начальник 4 4 Начальник

цеха отдела

Начальник 3 3 Специалист

участка

Мастер 2 2 Консультант

1 1 Пенсионер

Рис. 1.3. Модель служебной карьеры «лестница»

После занятия верхней должности начинается планомер­ный спуск по служебной лестнице с выполнением менее ин­тенсивной работы, не требующей принятия сложных решений в экстремальных ситуациях, руководства большим коллек­тивом. Однако вклад руководителя и специалиста в качестве консультанта ценен для предприятия.

Модель карьеры «змея» пригодна для руководителя и спе­циалиста. Она предусматривает горизонтальное перемеще­ние работника с одной должности на другую путем назна­чения с занятием каждой непродолжительное время (от 1 года до 3 лет). Например, мастер после обучения в школе менедже­ров работает последовательно диспетчером, технологом и экономистом, а затем назначается на должность начальника цеха. Это дает возможность линейному руководителю более глубоко изучить конкретные функции управления, которые ему пригодятся на вышестоящей должности. Прежде чем стать директором предприятия, руководитель в течение 6-9 лет работает заместителем директора по кадрам, коммерции и экономике и всесторонне изучает важные участки деятель ности. Модель карьеры «змея» для линейного руководителя показана на рисунке 4.

Преимущество данной модели заключается в возможнос­ти удовлетворения потребности человека в познании интере­сующих его функций управления. Это предполагает постоян­ное перемещение кадров в аппарате управления, наличие чет­кой системы назначения и перемещения и детальное изучение социально-психологического климата в коллективе. На­ибольшее распространение эта модель получила в Японии на крупных фирмах. Профессор У. Оучи, автор известной книги «Теория Зет», говорит о расстановке кадров в Японии: «Мо­жет быть, наиболее важным является тот факт, что каждый работник знает, что в течение всей своей карьеры он будет пе­реходить из одних подразделений фирмы в другие, даже рас­положенные в разных географических местах. Кроме того, во многих японских фирмах ротация в течение всей трудовой жизни распространяется на всех служащих.

Рис. 1.4. Модель карьеры «змея»

Инженер-электрик с проектирования схем может быть направлен на производство или сборку, техника каждый год могут переводить на новые станки или в другие подразделения, руководителей - перемещать по всем отраслям бизнеса... Когда люди работают все время по одной специальности, у них возникает тенденция к формированию локальных целей, связанных только с этой специальностью, а не с будущим всей фирмы».

При несоблюдении ротации кадров карьера «змея» теряет значимость и может иметь негативные последствия, так как часть работников с преобладанием темперамента меланхоли­ка и флегматика не расположены к смене коллектива или должности и будут воспринимать ее очень болезненно.

Модель карьеры «перепутье» предполагает по истечении определенного фиксированного или переменного срока рабо­ты прохождение руководителем или специалистом комплекс­ной оценки (аттестации), по результатам которой принима­ется решение о повышении, перемещении или понижении в должности. Эта карьера может быть рекомендована для совместных предприятий и зарубежных фирм, применяю­щих трудовой договор в форме контракта. По своей филосо­фии это американская модель карьеры, ориентированная на индивидуализм человека.

Рассмотрим карьеру «перепутье» для линейного руково­дителя (рис. 5).

По истечении определенного периода, допустим 5 лет работы в должности начальника цеха, он проходит переподготовку в школе менеджеров с полным комплексом необходимых исследований. Если его профессиональные