В соответствии со статьей 5 Федерального закона «Об акционерных обществах» (Об ао) от 26.12.1995 n 208-фз [41, с. 5]:

1. Общество может создавать филиалы и открывать представительства на территории Российской Федерации с соблюдением требований Федерального закона и иных федеральных законов.

Создание обществом филиалов и открытие представительств за пределами территории Российской Федерации осуществляются также в соответствии с законодательством иностранного государства по месту нахождения филиалов и представительств, если иное не предусмотрено международным договором Российской Федерации.

2. Филиалом общества является его обособленное подразделение, расположенное вне места нахождения общества и осуществляющее все его функции, в том числе функции представительства, или их часть.

3. Представительством общества является его обособленное подразделение, расположенное вне места нахождения общества, представляющее интересы общества и осуществляющее их защиту.

4. Филиал и представительство не являются юридическими лицами, действуют на основании утвержденного обществом положения. Филиал и представительство наделяются создавшим их обществом имуществом, которое учитывается как на их отдельных балансах, так и на балансе общества.

Руководитель филиала и руководитель представительства назначаются обществом и действуют на основании доверенности, выданной обществом.

5. Филиал и представительство осуществляют деятельность от имени создавшего их общества. Ответственность за деятельность филиала и представительства несет создавшее их общество.

6. Устав общества должен содержать сведения о его филиалах и представительствах. Сообщения об изменениях в уставе общества, связанных с изменением сведений о его филиалах и представительствах, представляются органу государственной регистрации юридических лиц в уведомительном порядке. Указанные изменения в уставе общества вступают в силу для третьих лиц с момента уведомления о таких изменениях органа, осуществляющего государственную регистрацию юридических лиц.

На филиале ОАО «ВОТГК» «Ульяновская ТЭЦ-1» действуют правила внутреннего трудового распорядка, соответствующие ТК РФ. При приеме на работу на филиале ОАО «ВОТГК» «Ульяновская ТЭЦ-1» между работодателем и работником заключается трудовой договор, в котором работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего распорядка (ст. 56 ТК РФ) [42, с. 43].

Всех работников при приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель знакомит работников под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка и уставом компании, коллективным договором, положением о материальном стимулировании персонала филиала, в которых устанавливаются: порядок приема и увольнения работников; режим рабочего времени и времени отдыха, условия труда (ст. 100, 108, 110, 111, 112 ТК РФ).

В соответствии со статьей 69 ТК РФ обязательному предварительному медицинскому осмотру (обследованию) при заключении трудового договора подлежат лица, не достигшие возраста 18 лет, а также иные лица в случаях, предусмотренных Кодексом и иными федеральными законами [42, с. 50].

Статья 100 ТК РФ. Режим рабочего времени [42, с. 67].

Режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя), работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, - трудовым договором.

Особенности режима рабочего времени и времени отдыха работников транспорта, связи и других, имеющих особый характер работы, определяются в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.

Статья 108 ТК РФ. Перерывы для отдыха и питания [42, с. 69].

В течение рабочего дня (смены) работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более двух часов и не менее 30 минут, который в рабочее время не включается.

Время предоставления перерыва и его конкретная продолжительность устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка или по соглашению между работником и работодателем.

На работах, где по условиям производства (работы) предоставление перерыва для отдыха и питания невозможно, работодатель обязан обеспечить работнику возможность отдыха и приема пищи в рабочее время. Перечень таких работ, а также места для отдыха и приема пищи устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка.

Статья 110 ТК РФ. Продолжительность еженедельного непрерывного отдыха [42, с. 69].

Продолжительность еженедельного непрерывного отдыха не может быть менее 42 часов.

Статья 111 ТК РФ. Выходные дни [42, с. 69].

Всем работникам предоставляются выходные дни (еженедельный непрерывный отдых). При пятидневной рабочей неделе работникам предоставляются два выходных дня в неделю, при шестидневной рабочей неделе - один выходной день.

Общим выходным днем является воскресенье. Второй выходной день при пятидневной рабочей неделе устанавливается коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка. Оба выходных дня предоставляются, как правило, подряд.

У работодателей, приостановка работы у которых в выходные дни невозможна по производственно-техническим и организационным условиям, выходные дни предоставляются в различные дни недели поочередно каждой группе работников согласно правилам внутреннего трудового распорядка.

Статья 114 ТК РФ. Ежегодные оплачиваемые отпуска [42, с. 71].

Работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка.

Статья 115 ТК РФ. Продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска [42, с. 71].

Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней.

Ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью более 28 календарных дней (удлиненный основной отпуск) предоставляется работникам в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Статья 116 ТК РФ. Ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска [42, с. 71].

Ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска предоставляются работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, работникам, имеющим особый характер работы, работникам с ненормированным рабочим днем, работникам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Работодатели с учетом своих производственных и финансовых возможностей могут самостоятельно устанавливать дополнительные отпуска для работников, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом и иными федеральными законами. Порядок и условия предоставления этих отпусков определяются коллективными договорами или локальными нормативными актами, которые принимаются с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Статья 128 ТК РФ. Отпуск без сохранения заработной платы [42, с. 75].

По семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем.

Работодатель обязан на основании письменного заявления работника предоставить отпуск без сохранения заработной платы:

- участникам Великой Отечественной войны - до 35 календарных дней в году;

- работающим пенсионерам по старости (по возрасту) - до 14 календарных дней в году;

- родителям и женам (мужьям) военнослужащих, погибших или умерших вследствие ранения, контузии или увечья, полученных при исполнении обязанностей военной службы, либо вследствие заболевания, связанного с прохождением военной службы, - до 14 календарных дней в году;

- работающим инвалидам - до 60 календарных дней в году;

- работникам в случаях рождения ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников - до пяти календарных дней;

- в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами либо коллективным договором.

Статья 132 ТК РФ. Оплата труда [42, с. 76].

Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается.

Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.

Статья 191 ТК РФ. Поощрения за труд [42, с. 96].

Работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.

Статья 196 ТК РФ. Права и обязанности работодателя по подготовке и переподготовке кадров [42, с. 98].

Необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд определяет работодатель. Работодатель проводит профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации работников, обучение их вторым профессиям в организации, а при необходимости - в образовательных учреждениях начального, среднего, высшего профессионального и дополнительного образования на условиях и в порядке, которые определяются коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Формы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, перечень необходимых профессий и специальностей определяются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 Трудового Кодекса для принятия локальных нормативных актов.

В случаях, предусмотренных федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, работодатель обязан проводить повышение квалификации работников, если это является условием выполнения работниками определенных видов деятельности.

Статья 197 ТК РФ. Право работников на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации [42, с. 99].

Работники имеют право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации, включая обучение новым профессиям и специальностям. Указанное право реализуется путем заключения дополнительного договора между работником и работодателем.

Работникам, проходящим профессиональную подготовку, работодатель должен создавать необходимые условия для совмещения работы с обучением, предоставлять гарантии, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Работодатель филиала ОАО «ВОТГК» «Ульяновская ТЭЦ-1» обеспечивает безопасные условия и охрану труда, финансирует мероприятия по улучшению условий и охраны труда, соблюдению требований санитарии и гигиены. Такая обязанность предусмотрена нормами различных источников, среди которых можно назвать следующие: Конституция РФ; Федеральный Закон от 10.01.2002 года № 7-ФЗ «Об охране окружающей среды»; Воздушный, Земельный, Водный, Лесной кодексы РФ, Федеральный закон «Об отходах производства и потребления» от 24.06.98 № 89-ФЗ, Федеральный Закон «О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения» от 30.03.99 № 52-ФЗ.

В соответствии со статьей 3 Федерального закона от 10.01.2002 года № 7-ФЗ «Об охране окружающей среды» «хозяйственная и иная деятельность органов государственной власти Российской Федерации, органов государственной власти субъектов Российской Федерации, органов местного самоуправления, юридических и физических лиц, оказывающая воздействие на окружающую среду, должна осуществляться на основе следующих принципов:

- соблюдение права человека на благоприятную окружающую среду;

- обеспечение благоприятных условий жизнедеятельности человека;

- научно обоснованное сочетание экологических, экономических и социальных интересов человека, общества и государства в целях обеспечения устойчивого развития и благоприятной окружающей среды;

- охрана, воспроизводство и рациональное использование природных ресурсов как необходимые условия обеспечения благоприятной окружающей среды и экологической безопасности;

- ответственность органов государственной власти Российской Федерации, органов государственной власти субъектов Российской Федерации, органов местного самоуправления за обеспечение благоприятной окружающей среды и экологической безопасности на соответствующих территориях;

- платность природопользования и возмещение вреда окружающей среде;

- независимость контроля в области охраны окружающей среды;

- презумпция экологической опасности планируемой хозяйственной и иной деятельности;

- обязательность оценки воздействия на окружающую среду при принятии решений об осуществлении хозяйственной и иной деятельности;

- обязательность проведения в соответствии с законодательством Российской Федерации проверки проектов и иной документации, обосновывающих хозяйственную и иную деятельность, которая может оказать негативное воздействие на окружающую среду, создать угрозу жизни, здоровью и имуществу граждан, на соответствие требованиям технических регламентов в области охраны окружающей среды;

- учет природных и социально-экономических особенностей территорий при планировании и осуществлении хозяйственной и иной деятельности;

- приоритет сохранения естественных экологических систем, природных ландшафтов и природных комплексов;

- допустимость воздействия хозяйственной и иной деятельности на природную среду исходя из требований в области охраны окружающей среды;

- обеспечение снижения негативного воздействия хозяйственной и иной деятельности на окружающую среду в соответствии с нормативами в области охраны окружающей среды, которого можно достигнуть на основе использования наилучших существующих технологий с учетом экономических и социальных факторов;

- обязательность участия в деятельности по охране окружающей среды органов государственной власти Российской Федерации, органов государственной власти субъектов Российской Федерации, органов местного самоуправления, общественных и иных некоммерческих объединений, юридических и физических лиц;

- сохранение биологического разнообразия;

- обеспечение интегрированного и индивидуального подходов к установлению требований в области охраны окружающей среды к субъектам хозяйственной и иной деятельности, осуществляющим такую деятельность или планирующим осуществление такой деятельности;

- запрещение хозяйственной и иной деятельности, последствия воздействия которой непредсказуемы для окружающей среды, а также реализации проектов, которые могут привести к деградации естественных экологических систем, изменению и (или) уничтожению генетического фонда растений, животных и других организмов, истощению природных ресурсов и иным негативным изменениям окружающей среды;

- соблюдение права каждого на получение достоверной информации о состоянии окружающей среды, а также участие граждан в принятии решений, касающихся их прав на благоприятную окружающую среду, в соответствии с законодательством;

- ответственность за нарушение законодательства в области охраны окружающей среды;

- организация и развитие системы экологического образования, воспитание и формирование экологической культуры;

- участие граждан, общественных и иных некоммерческих объединений в решении задач охраны окружающей среды;

- международное сотрудничество Российской Федерации в области охраны окружающей среды» [40, с 3].

В соответствии с Федеральным законом от 23.11.95 года № 174-ФЗ «Об охране окружающей среды» «Экологическая экспертиза - установление соответствия документов и (или) документации, обосновывающих намечаемую в связи с реализацией объекта экологической экспертизы хозяйственную и иную деятельность, экологическим требованиям, установленным техническими регламентами и законодательством в области охраны окружающей среды, в целях предотвращения негативного воздействия такой деятельности на окружающую среду. Законодательство об экологической экспертизе основывается на соответствующих положениях Конституции Российской Федерации, Федерального закона «Об охране окружающей среды» и состоит из настоящего Федерального закона, принимаемых в соответствии с ним законов и иных нормативных правовых актов Российской Федерации, а также законов и иных нормативных правовых актов субъектов Российской Федерации.

Экологическая экспертиза основывается на принципах:

- презумпции потенциальной экологической опасности любой намечаемой хозяйственной и иной деятельности;

- обязательности проведения государственной экологической экспертизы до принятия решений о реализации объекта экологической экспертизы;

- комплексности оценки воздействия на окружающую среду хозяйственной и иной деятельности и его последствий;

- обязательности учета требований экологической безопасности при проведении экологической экспертизы;

- достоверности и полноты информации, представляемой на экологическую экспертизу;

- независимости экспертов экологической экспертизы при осуществлении ими своих полномочий в области экологической экспертизы;

- научной обоснованности, объективности и законности заключений экологической экспертизы;

- гласности, участия общественных организаций (объединений), учета общественного мнения;

- ответственности участников экологической экспертизы и заинтересованных лиц за организацию, проведение, качество экологической экспертизы» [39, с 4].

В результате проведенного правового анализа можно сделать вывод, что филиал ОАО «ВОТГК» «Ульяновская ТЭЦ-1» осуществляет свою деятельность в строгом соответствии с действующим законодательством Российской Федерации.

Заключение

Для эффективного осуществления задач каждому предприятию требуются наиболее пригодные для этого работники, которых необходимо подбирать и развивать. Развитие кадров должно стоять на первом плане, для чего необходимы: поддержка способных к обучению работников; распространение знаний и передового опыта; обучение молодых квалифицированных сотрудников; осознание управленческим персоналом важности развития сотрудников; снижение текучести кадров. На развитие карьеры оказывают существенное влияние такие характеристики, как уровень интеллекта, специальные умения, знания, компетентность, информированность, определенные черты личности и, конечно же, биографические характеристики и потребности человека.

Каждому человеку необходимо планировать свое будущее, свою карьеру, основываясь на своих потребностях и социально-экономических условиях. Правильная самооценка своих навыков и деловых черт предполагает знание себя, своей силы, своих слабостей и недостатков. Только при этом условии можно правильно поставить цели карьеры.

Целью карьеры нельзя назвать область деятельности, определенную работу, должность, место на служебной лестнице. Она имеет более глубокое содержание и проявляются в причине, по которой человек хотел бы иметь эту конкретную работу, занимать определенную ступеньку на иерархической лестнице должностей.

Управляя карьерой в процессе работы, необходимо: расширять свои знания, приобретать новые навыки; готовить себя, чтобы занять более высокооплачиваемую должность, которая вскоре станет вакантной; познать и оценить других людей, важных для карьеры; помнить, что все в жизни меняется (сам работник, его знания и навыки, рынок, организация, окружающая среда), оценить эти изменения; учитывать, что решения в области карьеры практически всегда являются компромиссом между желаниями и реальностью, между интересами работника и организации.

Организации создают специальные методы и системы управления профессиональным развитием, подготовкой резерва руководителей, развитием карьеры. Кадровые технологии органично включены в структуру управления персоналом, имеют специфику, объект своего воздействия и выполняют важные управленческие функции.

Кадровые технологии в управленческой деятельности имеют свой объект воздействия - возможности, профессиональные способности человека. Они являются важнейшим средством управления количественными и качественными характеристиками персонала, достижения целей организации, ее эффективного функционирования.

Применение кадровых технологий и использование их результатов

должны иметь нормативную правовую основу. Это существенным образом повышает эффективность управления персоналом в организации, защищает права работающих в ней.

Планирование карьеры обеспечивает взаимосвязь целей организации и сотрудника, учет и увязку их потребностей; изучение и опенку потенциала их продвижения; определение его критериев; ознакомление людей с реальными перспективами их роста и условиями, которые позволят им достичь желаемого и избежать при этом «карьерных тупиков».

В целом планирование карьеры должно быть связано с мотивацией продвижения по службе и являться долгосрочной программой перемещения по горизонтали и вертикали. В результате у сотрудников имеет место большая удовлетворенность трудом, видение перспектив; возможность планировать другие аспекты собственной жизни, целенаправленно повышать квалификацию и готовиться к будущей работе. Сотрудники, связывая жизнь с организацией, становятся более лояльными по отношению к ней, заинтересованными в производительном и качественном труде.

Большинство людей относятся к своей карьере достаточно пассивно и склонны к тому, чтобы важные решения, касающиеся их карьеры, инициировались другими людьми, а не их собственными интересами, потребностями и целями, создание в организации программы управления продвижением по службе имеет большое значение.

Как показали проведенные специалистами исследования, результатом реализации этих программ является большая преданность интересам организации, повышение мотивации, производительности труда, уменьшение текучести кадров и более полное использование способностей работников.

Необходимо активно проводить работу по ротации персонала в соответствии с потребностями бизнеса и с целью развития персонала, обеспечения деловой карьеры каждого сотрудника. Это обеспечит дополнительную мотивацию и стимулирование развития сотрудников компании.

В ходе написания проекта был охарактеризован сам филиал ОАО «Во ТГК» «Ульяновская ТЭЦ-1», описана история его создания, проведен анализ экономических показателей. Чтобы убедиться в том, что филиал осуществляет свою деятельность законно, были изучены правовые аспекты. Прежде чем приступить к разработке проекта, нужно было проанализировать состояние системы управления персоналом, провести подробный анализ функции управления деловой карьерой персонала. Выяснилось, что практически все функции реализуются в полном объеме. Конфликтов как таковых в филиале не существует, не приходится обращаться в Комиссию по трудовым спорам, конфликты разрешаются непосредственно работниками. Высвобождение персонала происходит в виде увольнения работников в ходе реорганизации филиала. Самой важной нереализующейся функцией является управление деловой карьерой. В связи с этим были выявлены недостатки и намечены цели совершенствования. Далее последовали рекомендации по совершенствованию управления деловой карьерой персонала и подробная их разработка. Чтобы понять, насколько данные рекомендации в разрабатываемом проекте будут эффективны и в последствии реализованы, я провела расчет социально-экономической эффективности. В итоге стало ясно, что данный проект займет небольшое количество времени и средств, которые в последствии будут оправданы.

Библиографический список

1. Авдеев, В. В. Управление персоналом. Технология формирования команды: учеб. пособие для вузов / В. В. Авдеев. – М. : Финансы и статистика, 2007. – 543 с.

2. Арсеньев, Ю. Н. Управление персоналом. Технологии / Ю. Н. Арсеньев. – М. : ЮНИТИ – ДАНА, 2005. – 192 с.

3. Арсеньев, Ю. Н. Управление персоналом. Модели управления: учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям 061100 «Менеджмент организации» и 061200 «Управление персоналом» / Ю. Н. Арсеньев. – М. : ЮНИТИ – ДАНА, 2005. – 287 с.

4. Базаров, Т. Ю. Управление персоналом. Практикум: учеб. пособие для студентов вузов, обуч-ся по спец-ям «Управление персоналом», «Менеджмент организации» / Т. Ю. Базаров. – М. : ЮНИТИ – ДАНА, 2010. – 239 с.

5. Базылев, И. В. Вопросы карьерного роста персонала на малом предприятии / И. В. Базылев // Менеджмент в России и за рубежом. – 2007. – №2. – С. 132–134.

6. Беляцкий, Н. П. Методическое обеспечение карьерной политики предприятий Белоруссии / Н. П. Беляцкий // Менеджмент в России и за рубежом. – 2010. – №3. – С. 108–114.

7. Варданян, И. Планирование карьеры – это стремление организации вырастить собственные кадры / И. Варданян // Служба кадров и персонал. – 2008. – №2. – С. 60–62.

8. Вишнякова, М. В. Охота на менеджера в кризисный период / М. В. Вишнякова // Управление персоналом. – 2009. – №9. – С. 238–241, 308–317.

9. Дебро, Ж. Ротация кадров как элемент управления деловой карьерой персонала / Ж. Дебро // Справочник по управлению персоналом. – 2009. – №7. – С. 68–71.

10. Дементьева, А. Г. Управление персоналом: учебник / А. Г. Дементьева, М. И. Соколова. – М. : Магистр, 2008. – 287 с.

11. Деркач, А. А. Психология развития профессионала: учебное пособие / А. А. Деркач, В. Г. Зазыкин, А. К. Маркова. – М. : Наука, 2000. – 569 с.

12. Егоршин, А. П. Управление персоналом: учебник для вузов / А. П. Егоршин. – 3-е изд. – Н.Новгород : НИМБ, 2001. – 720 с.

13. Егоршин, А. П. Управление персоналом: учебник для вузов / А. П. Егоршин. – 6-е изд., доп. и перераб. – Н.Новгород : НИМБ, 2007. – 1100 с.

14. Егоршин, А. П. Карьера одаренного менеджера / А. П. Егоршин, С. Г. Филимонова. – М. : Университетская книга ; Логос, 2007. – 408 с.

15. Зайцев, Г. Г. Управление деловой карьерой: учеб. пособие для студ. высш. учеб. заведений / Г. Г. Зайцев, Г. В. Черкасская. – М. : Издат-ий центр «Академия», 2007. – 256 с.

16. Карьера сотрудника в организации: медодич. указания к проведению занятий по дисц-не «Управление персоналом» / сост. Ю. Н. Лачугина. – Ульяновск : УлГТУ, 2010. – 74 с.

17. Каштанова, Е. Положение о деловой карьере / Е. Каштанова // Кадровик. Кадровое делопроизводство. – 2010. – №7. – С. 100–109.

18. Кибанов, А. Я. Основы управления персоналом: учебник / А. Я. Кибанов. – М. : ИНФРА-М, 2005. – 304 с.

19. Кинг, Дж. Неписаные законы бизнеса / Дж. Кинг, Дж. Скакун. – СПб : Питер, 2009. – 176 с.

20. Комаров, Е. Управление карьерой / Е. Комаров // Управление персоналом. – 1999. – №1. – Режим доступа: http://www.hr-portal.ru/article/upravlenie-kareroi-chast-2

21. Кондратьев, О. В. Мотивация персонала. Нет мотива – Нет работы / О. В. Кондратьев, М. В. Снежинская, Ю. Е. Мелихов. – М. : Издательство «Альфа – Пресс», 2005. – 216 с.

22. Костромина, Е. Современное понимание карьеры: анализ результатов исследования / Е. Костромина // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2011. – № 1. – С. 67–71.

23. Коул, Джеральд. Управление персоналом в современных организациях / Джеральд Коул. – М. : ООО «Вершина», 2004. – 352 с.

24. Крейнер, Стюарт. Ключевые идеи менеджмента: Пер. с англ. – М. : ИНФРА-М, 2002. – 347 с.

25. Кузнецов, И. Н. Бизнес-этика / И. Н. Кузнецов. – 3-е изд. – М. : Издательско-торговая корпорация «Дашков и К”», 2009. – 498 с.

26. Кузнецова, Н. В. Управление персоналом / Н. В. Кузнецова. – Владивосток : Издательство Дальневосточного университета, 2005. – 305 с.

27. Курганов, М. В. Современный менеджмент. Теория и практика управления / М. В. Курганов. – М., 2004. – 182 с.

28. Лачугина, Ю. Н. Карьера сотрудника в организации: методические указания к проведению занятий по дисциплине «Управление персоналом» / Ю. Н. Лачугина. – Ульяновск : УлГТУ, 2010. – 74 с.

29. Личность и профессия: психологич. поддержка и сопровождение: Учеб. пособие для студ. высш. пед. учеб. заведений ; под ред. Л. М. Митиной. – М. : Издательский центр «Академия», 2005. – 336 с.

30. Лукашевич, В. В. Основы управления персоналом: учебное пособие / В. В. Лукашевич. – 2-е изд., перераб. и доп. – М. : КНОРУС, 2008. – 240 с.

31. Марченко, И. Обучение служащих / И. Марченко // Служба кадров и персонал. – 2006. – № 3. – С. 63– 67.

32. Маслова, В. М. Управление персоналом: толковый словарь / В.М. Маслова. – М. : Издательско-торговая корпорация «Дашков и К’», 2011. – 120 с.

33. Митюнина, С. В. Социально-экономические факторы профессиональной карьеры / С. В. Митюнина // Управление персоналом. – 2005. – №7. – С. 23–15.

34. Музыченко, В. В. Управление персоналом. Лекции: учеб. для студ. высш. учеб. заведений / В. В. Музыченко. – 2-е изд., стер. – М. : Издательский центр «Академия», 2006. – 528 с.

35. Одегов, Ю. Г. Управление персоналом / Ю. Г. Одегов, П. В. Журавлев. – М. : Финстатинформ, 2008. – 153 с.

36. Пастухов, Б. Управление деловой активностью персонала / Б. Пастухов // Проблемы теории и практики управления. – 2002. – №2. – С. 78– 82.

37. Резник, С. Д. Управление личной карьерой: учеб. пособие / С. Д. Резник. – М. : Логос, 2005. – 288 с.

38. Российская Федерация. Законы. Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть первая, вторая и третья : [федер. закон : принят Гос. Думой 21окт. 1994 г. : по состоянию на 21 сент. 2010 г.]. – М. : ТК Велби, Изд-во Проспект, 2010. – 448 с.

39. Российская Федерация. Законы. Об экологической экспертизе [Текст] : федер. закон : [принят Гос. Думой 23 ноября 1995 г. : одобр. Советом Федерации 27 ноября 1995 г.]. – М. : Ось-89, 2007. – 46 с.

40. Российская Федерация. Законы. Об охране окружающей среды [Текст] : федер. закон : [принят Гос. Думой 10 января 2002 г. : одобр. Советом Федерации 12 января 2002 г.]. – М. : Ось-89, 2007. – 52 с.

41. Российская Федерация. Законы. Об акционерных обществах [Текст] : федер. закон : [принят Гос. Думой 26 декаабря 1995 г. : одобр. Советом Федерации 1 января 1996 г.]. – М. : Ось-89, 2007. – 40 с.

42. Российская Федерация. Законы. Трудовой кодекс Российской Федерации : [федер. закон : принят Гос. Думой 21 дек. 2001 г. : по состоянию на 1 апр. 2010 г.]. – Новосибирск : Сиб. унив. издательство, 2010. – 189 с.

43. Российская Федерация. Конституция (1993). Конституция Российской Федерации : офиц. текст. – М. : Маркетинг, 2001. – 39 с.

44. Савченко, В. От отдела кадров к службе персонала / В. Савченко // Служба кадров и персонал. – 2004. – №9. – С. 56– 62.

45. Сербиновский, Б. Ю. Управление персоналом: Учебник / Б. Ю. Сербиновский. – 2-е изд. – М. : Издательско-торговая корпорация «Дашков и К’», 2009. – 498 с.

46. Скопылатов, И. А. Управление персоналом / И. А. Скопылатов, О. Ю. Ефремов. – СПб. : Изд-во Смольного института, 2000. – 400 с.

47. Сотникова, С. И. Управление карьерой: учеб. пособие. – М. : ИНФРА – М, 2001. – 408 с.

48. Управление персоналом организации: учебник ; под ред. А. Я. Кибанова. – 3-е изд., перераб и доп. – М. : Инфра-М, 2005. – 637 с.

49. Харпер-Смит, П. Управление проектами: пер. с англ. / П. Харпер-Смит, С. Дери; науч. ред. перевода и авт. предисл. К. В. Садченко. – М. : Дело и Сервис, 2011. – 240 с.

50. Шидов, А. Х. Ротация кадров как элемент системы управления деловой карьерой / А. Х. Шидов // Менеджмент в России и за рубежом. – 2003. – №2. – С. 132–134.

51. Шминке, Дон. 47 принципов древних самураев, или Кодекс руководителя / Пер с англ. Иваниченко Ю. Я. – М. : РИПОЛ классик, 2005. – 160 с.

52. Щекин, Г. В. Практическая психология менеджмента. – Кн. 1. Как делать карьеру / Г. В. Щекин. – К. : МЗУУП, 2000. – 152 с.

84