- •31. Управление адаптацией персонала, ее методы и виды.
- •32. Аттестация персонала: назначение и виды.
- •33. Инновационный менеджмент в работе с персоналом.
- •34. Кадровый резерв: понятие, типы и принципы формирования и методы работы с ним
- •35. Цель, условия формирования и планирование карьеры.
- •36. Виды управленческих карьер и типология построения карьеры.
- •37. Этапы карьеры персонала
- •38. Управленческая карьера в России: особенности и факторы, влияющие на неё.
- •40. Элементы и этапы деловой оценки персонала
- •39. Деловая оценка персонала: основные цели и методы
- •41. Принципы, показатели и способы оценки службы управлением персонала.
- •42. Технологии управления персоналом и затрат на содержание персонала.
- •43. Высвобождение как функция службы управления персоналом: понятие, этапы и виды.
- •44. Виды и причины увольнения, запреты и ограничения на увольнение.
- •45. Факторы, влияющие на формирование и поведение личности
- •46. Индивидуальные особенности личности и формы их проявления в коллективе.
- •47. Ценностные ориентации и ролевое поведение личности.
- •48. Стиль управления. Понятие и виды стилей управления
- •49. Модели лидерства и их проявление, факторы, влияющие на выбор стиля руководства
- •50. Общие закономерности межличностных отношений
- •51. Мотивы и потребности человека (пирамида потребностей Маслоу), причины пассивности персонала
- •52. Принципы и теории мотивации персонала
- •1.1 Теории иерархии потребностей а. Маслоу и к. Альдерфера.
- •1.2. Теория мотивации д.Мак Клелланда
- •1.3. Мотивационно-гигиеническая модель ф. Герцберга
- •53. Зарубежный опыт мотивации персонала на примере японской корпорации.
- •54. Методы стимулирования труда
- •55. Понятие, классификационные признаки и виды трудовых коллективов
- •56. Роль менеджера при формировании коллектива
- •57. Морально-психологический климат и психологическая совместимость в коллективе.
- •58. Понятие, признаки, функции и элементы организационной культуры.
- •59. Характеристика организационной культуры по ф. Харриус и р. Морану.
- •60. Виды и типы организационных культур
- •61. Имидж фирмы как форма проявления корпоративной культуры и паблик релейшнз
- •62. Природа противоречий и конфликтов: функции и виды конфликтов
- •63. Субъекты и объекты конфликта, ранг оппонента
- •64. Этапы развития конфликтов и методы их разрешения и последствия
- •65. Сетка Томаса-Килменна и стиль поведения в конфликт
- •66. Методика разрешения конфликтов Алана Филли
- •67. Переговоры как способ преодоления конфликта
- •68. Виды, методы и этапы ведения переговоров
- •69. Личная конфликтоустойчивость
- •70. Управление конфликтами и стрессами
41. Принципы, показатели и способы оценки службы управлением персонала.
Объективная оценка может быть получена благодаря установлению четких и продуманных критериев оценки персонала. Устанавливаемые критерии могут быть самыми разнообразными, но они всегда должны быть привязаны к предмету оценки, быть целенаправленными. Можно выделить четыре группы критериев, которые используются в любой организации: 1. профессиональные критерии содержат характеристики профессиональных знаний, профессионального опыта, умений, навыков, квалификации, результатов труда; 2. деловые критерии - ответственность, организованность, инициативность, деловитость; 3. морально-психологические критерии - психологическая устойчивость, способность к самооценке, честность, справедливость; 4. специфические критерии - образуются на основе присущих человеку качеств и характеризуют его состояние здоровья, авторитет, особенности личности. Результаты труда руководителей определяют по итогам производственно-хозяйственной и иной деятельности организации или структурных подразделений. Результаты труда специалистов определяются исходя из объема, полноты, качества, своевременности выполнения закрепленных за ними должностных обязанностей. При оценке результативности труда используют две группы показателей: прямые (или количественные) легко измеримы, поддаются объективной количественной оценке и устанавливаются заранее; на их основе определяются степень достижения поставленных целей; косвенные, косвенным образом влияющие на достижение результатов; их невозможно количественно определить. При оценке результативности труда работников используются две группы критериев: «жесткие» и «мягкие» показатели. «Жесткие» показатели легко измеримы, поддаются достаточно объективной количественной оценке и всегда устанавливаются заранее. «Мягкие» показатели из-за невозможности своего количественного определения отличаются некоторой зависимостью от субъективного мнения оценщика. Этапы оценки: 1) описание функций; 2) определение требований; 3) оценка по факторам конкретного исполнителя; 4) расчет общей оценки; 5) сопоставление со стандартом; 6) оценка уровня сотрудника; 7) доведение результатов оценки до подчиненного.