71. Этапы и содержание контроллинга персонала

Контроллинг персонала (КП) - это система внутрифирменного планирования и контроля в сфере работы с человеческим ресурсом, которая помогает «преобразовывать » стратегии в плановые величины и конкретные мероприятия, а также формировать основные положения по управлению сотрудниками. Контроллинг персонала подразумевает разработку и предоставление инструментов для обеспечения потенциала производительности труда на предприятии.

Контроллинг персонала является информационной поддержкой принятия управленческих решений в организации. Кадровый контроллинг задает функциональные параметры «перспективного характера аналитической работы в современных условиях». Контроллинг - это концепция, направленная на ликвидацию узких мест и ориентированная на будущее в соответствии с поставленными целями и задачами получения определённых результатов

Раскрывая понятия контроллинга, который является инструментом управления будущим для обеспечения длительного функционирования предприятия и его структурных единиц, я покажу его актуальность в управлении любым предприятием.

Основная цель контроллинга персонала состоит в создании механизма по координации и оптимизации деятельности в рамках системы управления персоналом в изменяющихся условиях среды, направленного на развитие управления человеческими ресурсами для достижения целей организации, повышения ее экономической и социальной эффективности.

Главная задача КП - осуществлять постоянную обратную связь между планированием и анализом отклонений от планов. Обычно выделяют следующие основные функции КП:

Согласно процессному подходу контроллинг персонала включает три основных этапа:

1. Определение оптимальной (идеальной) модели управления персоналом для организации путем формирования регламентов, стандартов, планов (и выработки на их основе критериев и показателей).

2. Сравнение достигнутых результатов с установленными критериями и показателями.

3. Принятие решений по координации деятельности объекта.

Первый этап начинается с описания идеальной модели управления персоналом для конкретной организации.

Разработка регламентов и стандартов включает:

а) организацию и координацию стратегического планирования, на основе которого определяют стратегию и основные цели управления персоналом и организацией, - это основные ориентиры в контроллинге персонала;

б) регламентацию, позволяющую установить положения и правила деятельности в рамках всей системы и отдельных процессах - функциях управления персоналом;

в) согласование стратегического и оперативного планов по управлению персоналом на всех уровнях управления и увязку его отдельных разделов с планами организации. План позволяет наметить конкретные мероприятия, задать параметры или показатели оценки объектов в функциональных подсистемах управления персоналом (подбор, использование, развитие, сохранение и др.) на конкретный период времени;

г) координацию процесса бюджетирования с учетом потребностей системного управления персоналом, а именно формирование бюджета по функциям управления персоналом с учетом потребностей и возможностей отдельных подразделений. Показатели бюджета (затраты на управление персоналом) являются контролируемыми показателями;

д) установление перечня трудовых стандартов и законодательных норм для соблюдения законности управления персоналом в организации.

На втором этапе - наблюдение за деятельностью - осуществляется сравнение фактических результатов с установленными регламентами, планами и законодательными нормами, а также анализ отклонений. В отечественной и зарубежной литературе эти специфические процессы объединяются в самостоятельное функциональное направление, которое называется аудитом системы управления персоналом (для краткости аудитом персонала). Аудит персонала включает работу по оценке состояния объекта аудита на определенную дату или за определенный период времени, выявлению отклонений от принятых эталонов и стандартов, выработке рекомендаций по их устранению.

На третьем этапе контроллинга персонала осуществляется регулирование деятельности персонала на основе анализа и выработки управленческих решений. Управленческий анализ является основой для выявления причин отклонений, проблем и рисков в управлении персоналом. Он является частью экономического анализа деятельности организации. Для соблюдения бюджета затрат анализируются специфические показатели эффективности использования персонала или управления персоналом, особенно в сравнении с данными анализа аналогичных организаций (бенчмаркинг) или отчетными данными прошлых периодов. Контроль и анализ осуществляются по объектам аудита в управлении персоналом, а также центрам ответственности. Для устранения выявленных отклонений на этом этапе контроллинга принимаются корректирующие управленческие решения.

72. Концепция регуляции трудового поведения В.А. Ядова.

Научные интересы Ядова лежат в сфере изучения трудовых отношений в постсоветской России, а также в области общей социологической теории.

Первая тема была ведущей еще с ленинградского периода работы. В 1960-х он возглавлял исследованиеЧеловек и его работа, которое было нацелено на изучение субъективного, внутреннего мира трудящихся. На основе анализа выборки из 2500 человек были сделаны выводы о двойственном характере трудовой мотивации. Массовый опрос показал, что люди руководствуются в своей деятельности как творческими мотивами, связанными с самореализацией, так и прагматическими целями – получением оплаты за свой труд. При этом, чем более элементарным и однообразным является сам труд, тем больше человек ориентируется на оплату труда. Сейчас это воспринимается как нечто само собой разумеющееся, но тогда четкое признание того, что советские трудящиеся озабочены не столько самореализацией в труде, сколько банальным желанием заработать, выглядело прямо-таки революционно. Когда в конце 1970-х это исследование было повторено, результаты анализа подтвердили, что «рабочий энтузиазм» перестал быть главным стимулом. В 2003 вместе с А.Г.Здравомысловым он опубликовал книгу Человек и его работа в СССР и после, в которой сопоставляются данные 1960-х и 2000-х при опросе рабочих того же возраста и образования и на тех же предприятиях, что в первом исследовании. На основании исследования был сделан вывод, что структура мотивации труда российских рабочих практически не отличается от мотивации занятых на предприятиях стран с рыночной экономикой.

Серьезное изучение внутренних мотивов трудовой деятельности инженеров привело к разработке теории диспозиций (субъективных позиций людей, их установок и предрасположенности). Результатом этой работы стала диспозиционная концепция регуляции социального поведения личности. Отправной момент этой концепции – тезис об иерархически организованной («трехэтажной») структуре отношений личности к условиям своего существования и деятельности. В эту структуру входят потребности, ситуации и стереотипы поведения. Иерархия потребностей выстраивается в зависимости от уровня деятельности индивида: на низшем уровне потребности связаны с ближайшим окружением человека, на среднем уровне – с его включенностью в группы, на высшем – в социальную систему в целом. Ситуации (условия деятельности) тоже подразделяются на три уровня в зависимости от продолжительности их протекания: низший уровень образуют постоянно изменяющиеся ситуации («предметные ситуации»), средний уровень – относительно устойчивые ситуации (связанные с требованиями группового окружения), высший уровень – стабильные ситуации (связанные с условиями социальной среды, в которую погружен человек). Наконец, диспозиции образуются в момент столкновения потребностей и условий и образуют следующую градацию: низший уровень – элементарные, простейшие установки; средний уровень – социальные установки (аттитюды), высший уровень составляют ценностные ориентации. Посредством наложения этой системы на реальную социальную деятельность людей структурируется и само поведение личности. Простые потребности, связанные с постоянно изменяющимися ситуациями (в которых, как правило, доминируют поведенческие установки), предопределяют поведение. Социальные потребности, относительно устойчивые ситуации и аттитюды определяют поступок (или привычное действие). Высшие уровни потребностей, ситуаций и диспозиций формируют жизненные планы, связанные с перспективами и целями на будущее. Место диспозиций в этой системе хотя и вполне четко определено, но не является жестко фиксированным: более высокие уровни диспозиций вполне могут сказываться и на более низких уровнях остальных элементов этой системы. В свою очередь ситуативные установки тоже не являются жестко заданными, что позволяет человеку адаптироваться к новым условиям.

В годы перестройки и экономических реформ 1990-х интерес Ядова к трудовым отношениям нашел выражение в изучении изменений, происходящих в производстве. В начале 2000-х он и его коллеги занимаются изучением влияния рыночной трансформации деятельности предприятий на трудовые отношения и трудовые ценности. На основе эмпирических исследований им выделены разные варианты адаптации и связанных с ними трудовых отношений. Среди успешных предприятий, оказалось, есть и такие, где советская культура трудовых отношений (межличностные связи и коллективизм) сохранилась, и такие, где произошло ее кардинальное изменение (переход к безличным отношениям и индивидуализму). Аналогично, среди потерпевших крах предприятий обнаружились предприятия и с советской культурой, и с рыночной трудовой ориентацией. Таким образом, прямая взаимосвязь между изменением трудовых отношений и степенью успеха деятельности предприятий пока не обнаружена. Изучая особенности современной российской экономической культуры, возглавляемый Ядовым Центр исследования социальных трансформаций активно использует как свои собственные методологические подходы, так и западные (например, методики Г.Хофстеда).