- •Рабочая сила и труд. Воспроизводство рабочей силы и его фазы.
- •Сущность и основные элементы общественной организации труда.
- •Инвестиции в человеческий капитал и их эффективность.
- •Баланс трудовых ресурсов и методы расчетов его показателей.
- •Государственная кадровая политика: понятия и принципы разработки.
- •Качественные характеристики трудового потенциала, роль профессионального образования в их развитии.
- •Сущность рынка труда и особенности его функционирования.
- •Равновесие на рынке труда и равновесная ставка заработной платы
- •Несовершенная конкуренция на рынке труда.
- •10 Виды, модели и типы рынка труда.
- •11.Особенности сегментации рынка труда.
- •12. Особенности формирования спроса на труд. Характеристика основных моделей спроса на труд.
- •13.Формирования предложения на рынке труда.
- •14.Характеристика основных теорий занятости.
- •15.Показатели занятости на рынке труда. Особенности занятости населения России.
- •17. Понятия и показатели безработицы.
- •18. Типы и причины безработицы.
- •19. Социально-экономические последствия безработицы. Инфляция и безработица.
- •I. Социальные последствия безработицы
- •II. Экономические последствия безработицы
- •20. Государственное регулирование рынка труда.
- •21. Миграционные процессы в России
- •22. Политика занятости и государственные гарантии
- •23. Регулирование социально- трудовых отношений в рф: уровни, формы, методы
- •Выделяют следующие виды социально-трудовых отношений по организационным формам:
- •24. Кадровые ресурсы предприятия. Структура кадров, виды структур, понятие штатного расписания.
- •25 Государственная политика в области регулирования рабочего времени
- •26. Классификация показателей и методика оценки уровня жизни
- •27 Источники формирования и структура доходов населения. Дифференциация доходов различных социальных групп
- •28 Особенности формирования системы социальной защиты в России
- •29 Становление и развитие организации и нормирования труда в России
- •30. Принципы нот
- •Категории и показатели, определяющие эффективность научной организации труда.
- •Система методов нормирования и изучение рабочего времени.
- •Система показателей производительности труда, методы их расчета.
- •34Факторы и резервы воздействия на рост производительности труда.
- •35 Классификация показателей трудоемкости в зависимости от состава затрат труда.
- •36. Методы определения выработки на предприятии
- •37. Организация оплаты труда на предприятиях на современных экономических условиях
- •38. Основные элементы организации труда, техническое и тарифное нормирование труда
- •39. Системы оплаты труда
- •40. Формы оплаты труда
- •49. Формирование средств на текущее потребление на предприятии. Формирование фонда потребления и фонда оплаты труда (фот).
- •50. Структура плана социального развития предприятия и этапы его разработки. Показатели социального развития трудового коллектива.
- •51. Роль соц партнерства и его принципы в регулировании тр.Отношений
- •52. Сущность сто при развитии рынка труда. Показатели и критерии при оценке сто.
- •53. Факторы, воздействующие на формирование сто.
- •54. Система мер общественного и гос регулирования сто
- •55. Проблемы развития соц партнерства в России и пути их решения
- •56. Особенности организации и рационализации плана рабочих мест
- •58. Методы определения экономической эффективности мероприятий нот
- •60. Проектирование нот для действующих предприятий
- •61.Основные этапы и типовые модели карьеры.
- •62. Мотивация выбора карьеры. Основные карьерные ориентации.
- •63. Планирование и развитие карьеры.
- •64. Современная теория лидерства.
- •1. Теории «великого человека»
- •2. Теории «характерных черт»
- •3. Теории «обстоятельств»
- •65. Психологические аспекты профориентации и профотбора
- •66. Когнетивные процессы и профессиональное обучение
- •67. Психологические аспекты дисциплины труда
- •68. Тенденции развития системы управления человеческими ресурсами
- •Управление по результатам
- •Управление посредством мотивации
- •Рамочное управление
- •Управление на основе делегирования
- •Партисипативное управление
- •Предпринимательское управление
- •69. Профессиональная диагностика и оценка руководителей и специалистов
- •70. Управление организационными конфликтами
- •71. Этапы и содержание контроллинга персонала
- •73.Содержание аудита процесса адаптации персонала
- •Аудит этапов процесса адаптации
- •74 Сущность аудита кадровой стратегии и корпоративной кадровой политики
- •76. Правовое регулирование расторжение трудового контракта.
- •81. Взаимосвязь кадровой политики и корпоративной культуры
- •82. Групповые показатели эргономики как системы
- •83. Рабочий динамический стереотип и предпосылки его формировании
- •84. Социологические проблемы адаптации персонала в организации
- •85. Методы организации труда по ф. Тейлору
- •86. Социологические аспекты безопасности труда
- •87. Методы и процедуры профессионального отбора
- •88. Методы профессиональной ориентации
- •89. Методы разрешения трудового конфликта
- •90. Формы регулирования социально-трудовых отношений
Управление на основе делегирования
Делегирование полномочий давно используется в менеджменте, подразумевая передачу подчиненному функций, закрепленных непосредственно за его руководителем, то есть это перевод задач на более низкий уровень. Управление, основанное на делегировании полномочий и ответственности, принципиально отличается от вышеизложенного суть которой состоит в объединении трех действий:
- ясная постановка задачи
- четкое определение рамок принятия решений
- четкое разграничение ответственности за действия и результат.
Модель базируется на следующих принципах:
- производственные решения должны приниматься на тех уровнях, на которых возникает необходимость в них и, где они реализуются;
- производственные решения должны приниматься не отдельными высшими или средними в должностной иерархии руководителями, многими сотрудниками;
- вместо отдельных поручений каждому сотруднику следует предоставлять четко очерченное поле деятельности, в рамках которого он может самостоятельно принимать решения,
Партисипативное управление
Эта модель базируется на предпосылке: если работник принимает участие в делах фирмы, вовлечен в управление и получает от этого удовлетворение, то он работает более заинтересованно и производительно. Партисипативное управление может быть реализовано на базе следующих предпосылок:
- работники получают право самостоятельно принимать решения по поводу планирования своей трудовой деятельности, ритму работы, технологии решения задач и т.д.;
- руководство привлекает работников к подготовке и принятию решений по использованию ресурсов, форме оплаты труда, графику работы и т.п.; -работникам предоставляется право контроля качества продукции и установления ответственности за конечный результат;
- работники принимают участие в инновационной, предпринимательской деятельности с различными формами вознаграждения.
На основе самоуправления работник может реализовать свои потребности в самовыражении, признании и соучастии, а предприятие достигает высокой производительности труда и качества продукции.
Предпринимательское управление
В основе предпринимательского управления концепция интрапренерства, получившая название от двух слов: "антрепренерство"- предпринимательство и "интре" - внутренний. Суть данной концепции заключается б развитии предпринимательской активности внутри организации, которую можно представить как сообщество предпринимателей, новаторов и творцов.
Главное, что отличает предпринимательскую организацию-это формирование предпринимательской философии, пронизывающей всю систему управления, в том числе и систему управления человеческими ресурсами. Дух творчества, постоянный поиск новых возможностей, коллективное самообучение, партнерство и доверие побуждает работников к самореализации, новаторству и сотрудничеству в рамках собственной организации. Особенностью интрапренерства является ориентация на демократичный, а не на принудительный механизм управления, на интеграцию предпринимательских инициатив с планами корпоративных стратегий.