- •Рабочая сила и труд. Воспроизводство рабочей силы и его фазы.
- •Сущность и основные элементы общественной организации труда.
- •Инвестиции в человеческий капитал и их эффективность.
- •Баланс трудовых ресурсов и методы расчетов его показателей.
- •Государственная кадровая политика: понятия и принципы разработки.
- •Качественные характеристики трудового потенциала, роль профессионального образования в их развитии.
- •Сущность рынка труда и особенности его функционирования.
- •Равновесие на рынке труда и равновесная ставка заработной платы
- •Несовершенная конкуренция на рынке труда.
- •10 Виды, модели и типы рынка труда.
- •11.Особенности сегментации рынка труда.
- •12. Особенности формирования спроса на труд. Характеристика основных моделей спроса на труд.
- •13.Формирования предложения на рынке труда.
- •14.Характеристика основных теорий занятости.
- •15.Показатели занятости на рынке труда. Особенности занятости населения России.
- •17. Понятия и показатели безработицы.
- •18. Типы и причины безработицы.
- •19. Социально-экономические последствия безработицы. Инфляция и безработица.
- •I. Социальные последствия безработицы
- •II. Экономические последствия безработицы
- •20. Государственное регулирование рынка труда.
- •21. Миграционные процессы в России
- •22. Политика занятости и государственные гарантии
- •23. Регулирование социально- трудовых отношений в рф: уровни, формы, методы
- •Выделяют следующие виды социально-трудовых отношений по организационным формам:
- •24. Кадровые ресурсы предприятия. Структура кадров, виды структур, понятие штатного расписания.
- •25 Государственная политика в области регулирования рабочего времени
- •26. Классификация показателей и методика оценки уровня жизни
- •27 Источники формирования и структура доходов населения. Дифференциация доходов различных социальных групп
- •28 Особенности формирования системы социальной защиты в России
- •29 Становление и развитие организации и нормирования труда в России
- •30. Принципы нот
- •Категории и показатели, определяющие эффективность научной организации труда.
- •Система методов нормирования и изучение рабочего времени.
- •Система показателей производительности труда, методы их расчета.
- •34Факторы и резервы воздействия на рост производительности труда.
- •35 Классификация показателей трудоемкости в зависимости от состава затрат труда.
- •36. Методы определения выработки на предприятии
- •37. Организация оплаты труда на предприятиях на современных экономических условиях
- •38. Основные элементы организации труда, техническое и тарифное нормирование труда
- •39. Системы оплаты труда
- •40. Формы оплаты труда
- •49. Формирование средств на текущее потребление на предприятии. Формирование фонда потребления и фонда оплаты труда (фот).
- •50. Структура плана социального развития предприятия и этапы его разработки. Показатели социального развития трудового коллектива.
- •51. Роль соц партнерства и его принципы в регулировании тр.Отношений
- •52. Сущность сто при развитии рынка труда. Показатели и критерии при оценке сто.
- •53. Факторы, воздействующие на формирование сто.
- •54. Система мер общественного и гос регулирования сто
- •55. Проблемы развития соц партнерства в России и пути их решения
- •56. Особенности организации и рационализации плана рабочих мест
- •58. Методы определения экономической эффективности мероприятий нот
- •60. Проектирование нот для действующих предприятий
- •61.Основные этапы и типовые модели карьеры.
- •62. Мотивация выбора карьеры. Основные карьерные ориентации.
- •63. Планирование и развитие карьеры.
- •64. Современная теория лидерства.
- •1. Теории «великого человека»
- •2. Теории «характерных черт»
- •3. Теории «обстоятельств»
- •65. Психологические аспекты профориентации и профотбора
- •66. Когнетивные процессы и профессиональное обучение
- •67. Психологические аспекты дисциплины труда
- •68. Тенденции развития системы управления человеческими ресурсами
- •Управление по результатам
- •Управление посредством мотивации
- •Рамочное управление
- •Управление на основе делегирования
- •Партисипативное управление
- •Предпринимательское управление
- •69. Профессиональная диагностика и оценка руководителей и специалистов
- •70. Управление организационными конфликтами
- •71. Этапы и содержание контроллинга персонала
- •73.Содержание аудита процесса адаптации персонала
- •Аудит этапов процесса адаптации
- •74 Сущность аудита кадровой стратегии и корпоративной кадровой политики
- •76. Правовое регулирование расторжение трудового контракта.
- •81. Взаимосвязь кадровой политики и корпоративной культуры
- •82. Групповые показатели эргономики как системы
- •83. Рабочий динамический стереотип и предпосылки его формировании
- •84. Социологические проблемы адаптации персонала в организации
- •85. Методы организации труда по ф. Тейлору
- •86. Социологические аспекты безопасности труда
- •87. Методы и процедуры профессионального отбора
- •88. Методы профессиональной ориентации
- •89. Методы разрешения трудового конфликта
- •90. Формы регулирования социально-трудовых отношений
56. Особенности организации и рационализации плана рабочих мест
Рабо́чее ме́сто — это неделимое в организационном отношении (в данных конкретных условиях) звено производственного процесса, обслуживаемое одним или несколькими рабочими, предназначенное для выполнения одной или нескольких производственных или обслуживающих операций, оснащённое соответствующим оборудованием и технологической оснасткой. В более широком смысле — это элементарная структурная часть производственного пространства, в которой субъект труда взаимосвязан с размещенными средствами и предметом труда для осуществления единичных процессов труда в соответствии с целевой функцией получения результатов труда
Планировка рабочих мест как составная часть их организации является чисто организационной задачей. Различают планировку внешнюю и внутреннюю.
Внешняя планировка рабочего места заключается в установлении его местоположения по отношению к смежным рабочим местам в подразделении, к рабочему месту руководителя, к проходам, переходам, проездам, подъездам. Проектирование внешней планировки целесообразно проводить сразу для всех рабочих мест, входящих в подразделение. В качестве исходных данных для такой планировки служит производственная площадь, отведенная для расположения персонала подразделения. При этом должны решаться следующие задачи:
- экономное использование производственных площадей;
- рациональная взаимосвязь между смежными рабочими местами, а также с рабочим местом непосредственного руководителя;
- сокращение расстояний переходов рабочих и транспортировки материалов;
- изоляция рабочих мест с вредными условиями труда от остальных рабочих мест;
- обеспечение безопасности труда.
Площадь универсального рабочего места проектируется несколько большей, чем для места специализированного, так как она должна позволять устанавливать дополнительное оборудование и приспособления.
Внутренняя планировка рабочего места означает размещение на его площади всех предметов оснащения, их рациональную компоновку по отношению друг к другу и к работнику. При внутренней планировке решаются следующие задачи:
- обеспечение наименьших затрат рабочего времени на выполнение работ, которые закреплены за рабочим местом;
- минимизация физиологических усилий и нервно-психической напряженности работника;
- удобство выполнения работы и обслуживания оборудования;
- хороший обзор в активной рабочей зоне всех частей оборудования, приборов, механизмов;
- оптимизация маршрутов передвижения работника по рабочему месту;
- рационализация рабочей позы (положения) работника;
- создание благоприятных условий труда;
- безопасность труда.
При планировке должна учитываться возможность ее сравнительно быстрого и легкого изменения, обеспечиваться удобство демонтажа оборудования.
Проектирование рабочей позы должно осуществляться с учетом так называемых зон досягаемости, представляющих собой расстояние в трехмерном пространстве, в пределах которого работник может выполнять работу без перемещения. Это расстояние ограничивается дугами, которые описывает человек максимально вытянутыми руками при движении их в плечевом суставе. Оптимальная зона досягаемости ограничивается дугами движения предплечья от локтевого сустава, находящегося на опоре.
Компоновка средств информации и органов управления оборудованием. На отдельных видах оборудования средства информации о протекании технологического процесса и органы управления оборудованием вынесены отдельно от оборудования и компонуются в самостоятельные блоки. Это характерно для аппаратурных производств, где широко применяется дистанционный контроль и управление оборудованием, для транспортных профессий и т.п.
57- Формы организации труда и их классификация.
Формы организации труда -- это ее разновидности, отличающиеся друг от друга особенностями решения вопросов по отдельным элементам организации труда. Формы определяются формообразующими признаками. Таких признаков несколько.По способам установления плановых заданий и учета выполненной работы можно выделить индивидуальную и коллективные (совместные) формы организации труда.
Понятие коллективной (совместной) формы организации труда. Коллективной (совместной) называют форму организации труда, при которой производственное задание устанавливается в целом какому-либо подразделению предприятия, учет выполнен ной работы ведется по конечным результатам труда работников этого подразделения, заработная плата также первоначально начисляется всему подразделению, и лишь только затем она делится между работниками.Коллективные формы организации труда, в свою очередь, так же имеют разновидности.В зависимости от места подразделения в иерархии управления на предприятии коллективные формы организации труда могут быть звеньевыми, участковыми, групповыми, отдельскими, цеховыми и другими (по видам подразделений), когда планирование работы, ее учет и начисление заработка осуществляются в целом, соответственно, для производственного звена, бригады, участка и т.д.В зависимости от способа разделения и кооперации труда при коллективных формах организации труда могут быть подразделения:- с полным разделением труда, когда каждый работник занят только выполнением работы строго по своей специальности и на одном рабочем месте;- с частичной взаимозаменяемостью, когда работники владеют двумя или большим числом профессий (специальностей) и могут выполнять работы не только по своей основной профессии (специальности), но и по совмещаемой или совмещаемым;- с полной взаимозаменяемостью, когда каждый работник под разделения (звена, группы, бригады и т.д.) может работать на любом рабочем месте в этом подразделении, а также меняться рабочими местами по заранее продуманной схеме с другими работниками подразделения.В зависимости от способа управления подразделением различают подразделения:- с полным самоуправлением, когда подразделению устанавливается производственное задание, а все остальные вопросы организации производства, труда и управления решаются самим первичным коллективом, например, бригадиром и советом бригады;- с частичным самоуправлением, когда часть функций управления централизована, а другая часть -- делегирована подразделению;- без самоуправления, когда все функции управления подразделением централизованы.По способу формирования средств для осуществления деятельности различаются формы организации труда, характерные для индивидуальной трудовой деятельности, для подрядных и арендных коллективов, для кооперативов и малых предприятий. По способам оплаты и материального стимулирования труда различают организацию труда:- с индивидуальной оплатой труда;- с коллективной оплатой на основе тарифной системы;- с коллективной оплатой труда на основе тарифной системы с применением различных коэффициентов для распределения заработка (КТУ – коэффициента трудового участия, КТВ коэффициента трудового вклада, ККТ – коэффициента -качества труда и т.п.);- с бестарифной оплатой труда;- с комиссионной оплатой труда.По способами взаимодействия с вышестоящими руководством можно выделить формы организации труда, основанные на прямом подчинении, на договоре подряда, на договоре аренды, на контракте.Все указанные (а могут быть еще и другие) формы организации труда и их разновидности соединяются между собой в различных комбинациях, например, бригадная форма организации труда с полной взаимозаменяемостью работников и с распределением коллективного заработка при помощи КТУ и т.д. Бригадная форма организации труда и ее разновидности Одной из самых распространенных форм организации труда является бригадная с ее разновидностями. История развития этой формы организации труда в нашей стране весьма любопытна и поучительна.Дело в том, что коллективные (совместные) формы организации труда существовали, если можно так сказать, с незапамятных времен. Необходимость объединения людей в группы предопределялась технологическими особенностями выполнения некоторых видов труда. Так, если тяжелый груз было невозможно вручную поднять одному человеку, за его переноску бралась группа работников; если сложный агрегат требовал для своего управления слаженной работы группы операторов, то их объединяли в бригаду; если для монтажа строительного объекта было невозможно или нецелесообразно расписывать работу каждому отдельному рабочему, то создавали монтажную бригаду, которая на месте решала, кому и что делать.Таким образом, на производстве и в других видах деятельности существовали и продолжают существовать некоторые технологические особенности, которые предопределяют необходимость коллективных (совместных) форм организации труда. Основными технологическими условиями являются следующие:¦ необходимость согласованной работы при обслуживании крупных и сложных агрегатов (таких, как мартеновская печь, технологическая установка по переработке нефти и т.п.);¦ выполнение сложного задания, каждая часть которого не может быть точно распределена между отдельными работниками (например, работы по ремонту, монтажу и наладке сложных машин);¦ объем и фронт однородных работ таков, что производственное задание не может быть выполнено в установленный срок од ним работником;¦ необходимость обеспечения общей ответственности за достижение высоких производственных результатов;¦ необходимость совместной работы исполнителей, имеющих разную профессию, и др.Если взять промышленность, то там в среднем до 30% рабочих трудились при коллективной форме организации и оплаты труда, так как индивидуальная форма организации для них была просто невозможна. Однако остальные рабочие могли трудиться и трудились при индивидуальной организации труда, которая и преобладала.