1. Подготовительный этап. Включает подготовку экспертов, отбор оцениваемых параметров и подготовку бланков.

Подготовка экспертов.

Рассмотрим этот этап на примере экспертной оценки резерва руководителей.

Рекомендуется привлечь к оценке не менее 6 человек (2 вышестоящих, 2 нижестоящих, 2 равного статуса), что позволяет снизить субъективизм оценки. Требования, предъявляемые к экспертам: они должны быть независимыми, компетентными, объективными, иметь стаж не менее 5 лет, разница в статусе с оцениваемым должна составлять не более 2 рангов. Обеспечивается анонимность экспертов.

Отбор оцениваемых качеств.

Качества должны быть однозначно поняты экспертами, для чего им придается «толковый словарь».

Подготовка бланков (в целях стандартизации процедуры оценивания).

2. Процедура экспертной оценки включает:

• инструктаж экспертов;

• заполнение листа эксперта (содержит помимо оценок еще и сведения об эксперте);

• обобщение результатов и получение интегральной экспертной оценки (ИЭО).

3. Самоаттестация оцениваемого работника (СО). Оцениваемый получает тот же бланк, что и группа экспертов, и оценивает сам себя. Оценки сравниваются (ИЭО и СО). Результаты математически обрабатываются.

4. Заключительная характеристика личности оцениваемого работника.

Метод групповой оценки личности (гол)

Отличие данного метода от экспертных оценок состоит в том, что в данном случае оценку осуществляет группа членства. Члены группы констатируют у оцениваемого наличие того и иного качества и степень его выраженности.

Требования к методу ГОЛ:

• ограничение количества оцениваемых качеств (вопросник не должен быть перегружен вопросами);

• качества должны касаться ведущих для данной социальной группы сфер деятельности и общения, также учитывается самооценка оцениваемого;

• размерность шкалы должна быть привычной и удобной для данной группы;

• анонимность исследования;

• четкий инструктаж опрашиваемых.

Технология ласпи

ЛАСПИ (LASPI, от английского Level of Aspiration – уровень притязаний) – ситуационно-поведенческий тест, направленный на выявление уровня притязаний членов группы и динамику их развития. Проводится на группах из 6 – 8 чел.

Уровень притязаний определяется по уровню сложности цели, которую член группы ставит перед собой.

Уровни притязаний:

• Реалистичный (выбираемый уровень сложности задач соответствовал возможностям)

• Завышенный (выбирали высокий уровень сложности, претендовали на доминирующую позицию в группе)

• Заниженный (выбирали низкий уровень сложности, необоснованно отказывались от роли лидера, действовали неуверенно, уклонялись от полемики)

• Размытый (Задавали много вопросов «на понимание», совершали много пробных попыток, совершали атипичные выборы, а именно: после успеха выбирали простые задачи, а после неудачи – сложные)

Фазы развития ситуации притязаний:

1. Фаза пробных попыток. В результате которых приобретается опыт и формируется «норма сложности».

2. Фаза собственно притязаний. Здесь определяется граница возможностей: какие уровни сложности доступны и с какой вероятностью. Формируется так называемая ИПСАТИВНАЯ норма сложности (т.е. сложность, соотнесенная с возможностями)

3. Фаза сравнения своих результатов с результатами других. Здесь определяется «групповая норма», на основе которой у члена группы формируется самооценка достижений в шкале «Я – другие».

На следующем этапе группа должна согласовать свои варианты и придти к единому мнению, прим та, чтобы каждый не только согласился бы, но и смог убедительно обосновать решение. Если надо – предоставляется дополнительное время.

За групповой дискуссией следят эксперты. Они оцениваю поведение каждого члена группы (вступление в контакт, поддержание контакта, резюмирование).

Оценивается:

• Уровень решения задачи

• Активность

• Уровень притязаний на позицию лидера

• Уровень влияния на группу

Результаты технологии ЛАПСИ используются, в частности, при профотборе на руководящие должности, формирован резерва на выдвижение.