33. Инновационный менеджмент в работе с персоналом.

34. Кадровый резерв: понятие, типы и принципы формирования и методы работы с ним

 Кадровый резерв — это группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку.

Типы кадрового резерва 1. По виду деятельности: резерв развития — группа специалистов и руководителей, готовящихся к работе в рамках новых направлений;

резерв функционирования — группа специалистов и руководителей, которые должны в будущем обеспечить эффективное функционирование организации.

2. По времени назначения: группа А — кандидаты, которые могут быть выдвинуты на вышестоящие должности в настоящее время; группа В — кандидаты, выдвижение которых планируется в ближайшие 1 – 3 года.

Принципы формирования кадрового резерва:

• актуальность резерва — потребность в замещении должностей должна быть реальной.

• соответствие кандидата должности и типу резерва — требования к квалификации кандидата при работе в определенной должности;

• перспективность кандидата — ориентация на профессиональный рост, требования к образованию, стаж работы в должности, состояние здоровья.

Работа с резервом

 Для работы с резервом используются следующие методы:

• анализ документальных данных — отчетов, автобиографий, характеристик, результатов аттестации работников и других документов;

• интервью (беседа) по специально составленному плану или вопроснику либо без определенного плана для выявления интересующих сведений (стремлений, потребностей, мотивов поведения и т.п.);

• наблюдение за поведением работника в различных ситуациях (на производстве, в быту и т.д.);

• оценка результатов трудовой деятельности;

• метод заданной группировки работников — сравниваются качества претендентов с требованиями должности того или иного ранга.

35. Цель, условия формирования и планирование карьеры.

Цель карьеры проявляются в причине, по которой человек хотел бы иметь конкретную работу, занимать определенную ступеньку на иерархической лестнице должностей. При планировании карьеры различают три типа целей: Личные. Они отвечают на вопрос: почему я это собираюсь делать? Предметные - отвечают на вопрос: что именно человек хочет совершить, чтобы осуществить свои личные цели? Инструментальные - отвечают на вопрос: как и устанавливают пути достижения.

Можно выделить конкретные цели карьеры: ♦ заниматься деятельностью, которая доставляет удовлетворение; ♦ заниматься работой, которая усиливает возможности или носит творческий характер; ♦ достичь определенной независимости; ♦ хорошая оплата и одновременно побочные доходы; ♦ иметь работу, позволяющую продолжать обучение; ♦ заниматься воспитанием детей или домашним хозяйством. Формирование целей карьеры процесс постоянный. Цели карьеры меняются с возрастом, с ростом квалификации и т.д.

На формирование карьеры влияют две группы условий: объективные — не зависящие от человека, и субъективные. Объективные условия формирования карьеры можно разделить на: ~ общие - особые требования к профессии; ~ социально-экономические - связанны с изменением форм собственности; ~ кризисные условия - повышенный риск, угрожающий жизни; ~ кадровые - отсутствует система кадровой работы. Субъективные условия зависят от самого человека.

Планирование карьеры - это управление развитием персонала в нужном для организации направлении, характеризующееся составлением плана горизонтального и вертикального продвижения работника по системе должностей или рабочих мест, начиная с момента принятия работника в организацию и заканчивая предполагаемым увольнением с работы. В процессе планирования учитываются три стороны: работник - ответственный за собственную карьеру; руководитель - являющийся наставником сотрудника; отдел человеческих ресурсов - осуществляющий управление процессом развития карьеры сотрудника в организации. Преимущества планирования карьеры: 1) более высокая степень удовлетворенности от работы в организации; 2) повышение материального благосостояния и жизненного уровня; 3) более четкое видение личных профессиональных перспектив и возможность планировать иные стороны собственной жизни; 4) возможность целенаправленной подготовки к будущей управленческой деятельности; 5) повышение конкурентоспособности на рынке труда. Специалист по планированию карьеры - это специалист службы управления персоналом, составляющий графики должностных продвижений работников вплоть до пенсии. Выделяют несколько этапов управления планированием карьеры. 1. Обучение нового сотрудника. 2. Разработка плана развития карьеры. 3. Реализация плана развития карьеры. 4. Оценка достигнутого результата.