4. Косвенные показатели эффективности

Текучесть кадров = Количество уволенных по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины / среднесписочная численность работников.

Абсентеизм (А)

𝐴= 𝐷_𝑛 ⁄ ((𝑁*𝐷) )

или A=𝑃_𝑛 ⁄ 𝑃 , где

𝐷_𝑛 - число рабочих дней, потерянных за определенный период из-за отсутствия на работе;

D – число рабочих дней;

N – среднее число работников;

𝑃_𝑛 - общее число пропущенных часов; P – общее число рабочих часов по графику.

Абсентеизм приводит к значительным издержкам, которые включают в себя:

а) ряд выплат, обязательных вне зависимости присутствия работника на рабочем месте

б) оплату сверхурочных работ работнику, заменяющему отсутствующего;

в) потери, связанные с простоями оборудования, падением производительности труда и т.п.

Оценка качества работы сотрудников кадровых служб:

- Выполнение обязательств по подбору предусмотренного штатным расписанием организации количества работников;

- Выполнение обязательств по обеспечению организации руководителями, специалистами и рабочими требуемых профессий, специальностей, квалификации;

- Количество случаев нарушения установленного порядка оформления кадровой документации (контрактов, пенсионных дел, трудовых книжек, справок, отчетов и т.п.)

- Степень обеспеченности полноценного резерва на выдвижение на должности руководителей и специалистов;

- Своевременность и качественность оформления установленной отчетности;

- Количество случаев нарушения трудовой дисциплины сотрудниками кадровой службы, в том числе невыполнения возложенных на них обязанностей, неправомерного использования прав;

- Количество случаев нарушения графика проверки и анализа соблюдениями работниками трудовой дисциплины;

- Степень реализации программы формирования потребности организации в специалистах и учетом перспектив её деятельности, программы обучения и повышения квалификации работников организации.

Вопрос 2. Методы оценки эффективности деятельности службы управления персоналом

Оценка эффективности деятельности службы УП – непростая задача, так как отсутствует четкая, адаптированная к российским условиям методика оценки.

Зарубежные методики оценки эффективности деятельности службы:

Метод 1. Внутренние обзоры.

Метод позволяет понять и связать настроение сотрудников с успешностью компании. Проводится с помощью анкетирования, опросов, неформальных бесед. По результатам сравнивается отношение сотрудников к компании до и после какого либо проекта (макет опросного листа стр. 343.) Кибанов А.Я, Митрофанова Е.А., Эсаулова И.А. Экономика управления персоналом: Учебник/Под. Ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2013. – 427 с.

Метод 2. Экспертная оценка.

Руководитель организации опрашивает руководителей подразделений и выясняет, что каждый думает об эффективности работы службы УП. Параллельно проводится оценка всех подразделений. Недостаток этого метода – возможен субъективизм в оценках (алгоритм оценки эффективности стр. 344).

Метод 3. Метод HR-бенчмаркинга - исследование ключевых показателей эффективности служб УП.

Преимущество исследования: позволяет измерить результаты в достаточно слабо измеримой сфере – Упрвлении Персоналом

Метод базируется на таких показателях, как затраты на оплату труда, затраты на обучение сотрудников, численность службы УП и ее отделов, текучесть кадров, срок заполнения вакансий и др.

Метод выдает точные показатели в срезе по отраслям: производство, оптовая и розничная торговля, финансовый сектор, страхование, телекоммуникации.

Метод представляет интерес для первых лиц компании, которые получают возможность понять причины существования кадровых проблем.

Метод 4. Анализ человеческих ресурсов (АЧР) – процесс выявления, измерения и предоставления информации о человеческих ресурсах лицам, принимающим решения в организации.

АЧР можно представить следующим образом:

- При отборе персонала АЧР позволяет сделать процесс планирования потребностей в персонале, планирования бюджета приобретения человеческих ресурсов более эффективным, возможность выбрать кандидата способного принести компании большую пользу.

- АЧР может облегчить принятие решений, связанных с распределением ресурсов на развитие персонала, помогая спланировать бюджет на программы подготовки работников и определить ожидаемый уровень отдачи от инвестиций.

- АЧР может помочь руководителю в выработке кадровой политики, т.е. оценить «+» и «-» набора специалистов извне и продвижения своих работников внутри организации.

Проблема удержания персонала в организации прямо связана с проблемой хранения и увеличения ее человеческого капитала

Система мониторинга уровня человеческого капитала, созданная с помощью инструментов АЧР, могла бы сделать эффективным управление человеческими ресурсами организации.

Модель индивидуальной стоимости работника

Индивидуальная ценность работника определяется объемом услуг, который он предоставит или реализует, работая в данной организации. Это определяет ожидаемую условную стоимость работника (УС)

Индивидуальная ценность зависит от того, останется ли работник в данной организации и именно здесь реализует свой потенциал

Ожидаемая реализуемая стоимость (РС) состоит из 2 элементов: -ожидаемой условной стоимости и вероятности продолжения членства в организации.

РС = УС × Р(О);

Р(Т) = 1 - Р(О);

АИТ = УС – РС = РС × Р(Т), где

УС и РС – ожидаемые условная и реализуемая стоимости;

Р(О) – вероятность того, что работник останется работать в организации некоторое врем;

Р(Т) – вероятность ухода работника из организации или показатель текучести;

АИТ – альтернативные издержки текучести.

Работник с наибольшим потенциалом не всегда будет наиболее полезен компании. Менеджер по персоналу должен предпочесть кандидата с наибольшей реализуемой стоимостью, а не просто наиболее способного.

Метод 5. Аудит персонала

Это комплексная оценка деятельности службы УП.

Она включает:

- оценку персонала

- оценку процессов УП, их соответствие целям организации и имеющимся ресурсам;

- оценку кадровых процедур, их соответствие трудовому законодательству.

Аудит персонала проводят внешние консультанты, что делает оценку объективной.

Используется целый комплекс методов оценки: интервьюирование и анкетирование первых лиц компании, руководителя службы УП, ключевых специалистов, анализ документов, анализ текучести кадров и т.д.

По результатам, консультанты представляют руководству рекомендации по усовершенствованию системы УП.

Метод 6. Ключевые показатели эффективности (KPI).

Суть метода заключается в построении «дерева целей» («нормативов»), тесно увязанных с бизнес - задачами компании и отслеживании выполнения каждого норматива.

Набор показателей для этого метода включает количественные характеристики, которые помогают информировать сотрудников об основных факторах успеха в настоящем и будущем.

Финансовые показатели эффективности (KPI).

1. Доход человеческого капитала (HCRF) – основной показатель продуктивности работников:

HCRF = Доход / FTE

где FTE – Full Time Employe – количество заполненных ставок;

2. Экономическая добавленная стоимость персонала (HEVA) – показатель работы менеджмента компании:

HEVA = (Доход без налогов – стоимость персонала) / FTE

3. Себестоимость человеческого капитала (HCCF):

HCCF = Общие затраты на персонал / Оборот

4. Добавленная стоимость человеческого капитала (HCVA) – показывает прибыльность «среднего» работника организации:

HCVA = Доход – (Затраты – Зарплаты и премии) / FTE

5. ROI человеческого капитала (HCROI):

HCROI = Доход - (Затраты – Зарплаты и премии)/ Зарплаты и премии

6. Рыночная стоимость человеческого капитала (HCMV):

HCMV = (Рыночная стоимость человеческого капитала – Балансовая стоимость) / FTE