28. Зміна в організації виробництва та праці як підстава розірвання тд з ініциативи власника або уповноваженого ним органу. (п.1. Ст. 40 кЗпП)

Стаття 42. Переважне право на залишення на роботі при вивільненні працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці

При скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається:

1) сімейним - при наявності двох і більше утриманців;

2) особам, в сім'ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком;

3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації;

4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва;

5) учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинністьЗакону України "Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту";

6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій;

7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання;

8) особам з числа депортованих з України, протягом п'яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України;

9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби.

Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України.

29. Звільнення з роботи при не відповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі, при тривалій хворобі працівника, при поновленні на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу. (п.2,5,6 ст. 40 КЗпП)

Якщо працівник за станом здоров'я або внаслідок недо­статньої кваліфікації не може виконувати доручену йому ро­боту, власник або уповноважений ним орган зобов'язані вжи­ти заходів для переведення працівника з його згоди на іншу роботу з урахуванням його кваліфікації або відповідно до ме­дичного висновку. Якщо працівник відмовляється від такого переведення, власник або уповноважений ним орган має пра­во при одержанні згоди від профспілкового органу звільнити його у зв'язку з невідповідністю виконуваній роботі.

На цих самих підставах може бути розірвано трудовий до­говір з керівництвом підприємства, установи, організації або підрозділу у зв'язку з нездатністю забезпечити належну дис­ципліну праці у відповідній структурі

Невідповідність працівника займаній посаді або викону­ваній роботі має бути доведено працівникові власником або уповноваженим ним органом, тому що саме вони є ініціатора­ми звільнення.

Щодо робітників, то їхню невідповідність виконуваній ро­боті може бути підтверджено такими фактами, як система­тичне невиконання норм виробітку, порушення технологіч­ної дисципліни та ін. Щодо керівних працівників, спеціалістів і службовців, то фактами їхньої невідповідності займаній по­саді можуть бути: невчасне і неякісне виконання службових обов'язків, прийняття помилкових рішень, брак достатніх знань, наявність рішення атестаційної комісії тощо.

Забороняється звільняти на цій підставі (недосвідченість у роботі) молодь, уперше прийняту на виробництво, а також молодих спеціалістів, направлених на роботу після закінчен­ня відповідних навчальних закладів.

Невідповідність працівника займаній посаді або викону­ваній роботі за станом здоров'я може бути підставою для звільнення не при тимчасовій, а при повній або частковій втраті працездатності. Рішення має ґрунтуватися на виснов­ку JITEK або МСБК. Звільнення на цій підставі можливе в та­кому разі:

— в інтересах охорони здоров'я працівника, якщо продов­ження роботи створює загрозу для його здоров'я або життя;

— якщо за станом здоров'я працівник не може належним чином виконувати трудові обов'язки і потребує надання більш легкої роботи відповідно до медичного висновку;

— якщо виконання ним обов'язків створює небезпеку для членів трудового колективу або громадян, яких він обслуго­вує, і він не згодний перейти на іншу роботу.

Звільнення працівника можливе тільки за умови одержан­ня попередньої згоди від профспілкового органу.

Звільнення за п. 5 ст. 40 КЗпП України можливе у разі неявки на роботу більше чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності. При цьому склалася практика, що тривала хвороба і відсутність працівника можуть бути підставою для розірвання трудового договору, якщо це обставина негативно позначається на виробничій діяльності. Звільнити працівника по цій підставі можна лише в період його хвороби, а не тоді, коли він видужав і вже вийшов на роботу. Вихід працівника хоча б на один день перериває обчислення строку хвороби.

При поновленні на роботі незаконно звільненого працівни­ка, працівника, який виконував його обов'язки, може бути пе­реведено за його згодою на іншу роботу або, в разі неможливо­сті такого переведення, звільнено за п. 6 ст. 40 КЗпП України.

Підстави для звільнення в цьому випадку такі:

— працівника було призвано чи зараховано на строкову військову службу,

— працівника було притягнуто до кримінальної відпові­дальності і виправдано,

— працівника відновлено на роботі рішенням комісії з тру­дових спорів або суду;

— при поверненні на роботу реабілітованих осіб.

В інших випадках, передбачених законодавством, грома­дяни мають право на попереднє місце роботи тільки в тому разі, якщо воно є вакантним. В іншому разі вони мають право на працевлаштування на тому самому або, за згодою праців­ника, на іншому підприємстві, в установі, організації.

Працівникові, звільненому за п. 6 ст. 40 КЗпП України, має бути виплачено вихідну допомогу в розмірі середнього мі­сячного заробітку.

30. Звільнення з роботи за систематичне не виконання трудових обов’язків, за прогул, а появу на роботі у нетверезому стані, у стані наркотичного чи токсичного сп’яніння, при вчиненні розкрадення майна власника. (п.3,4,7,8 ст 40)

Для звільнення працівника у зв'язку із систематичним невиконанням необхідна наявність таких умов:

— протиправність його дій;

— його провина;

— систематичний характер порушень.

Відмова працівника від виконання роботи, що не входить до кола його обов'язків (крім випадків виробничої необхід­ності або простою), не є порушенням трудової дисципліни.

До порушень трудової дисципліни, пов'язаних із невико­нанням з вини працівника обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, належать:

— відсутність працівника на роботі без поважних причин більше 3 годин протягом робочого дня;

— відмова або ухилення без поважних причин від обов'яз­кового медичного огляду;

— відмова працівника від проходження в робочий час спе­ціального навчання і складання екзаменів з охорони праці й техніки безпеки, правил експлуатації устаткування, якщо це є обов'язковою умовою допуску його до роботи.

На передбачених п. 3 ст. 40 КЗпП України підставах пра­цівника може бути звільнено тільки за проступок на роботі, зроблений після накладення на нього дисциплінарного або суспільного стягнення.

Працівник, звільнений за систематичне невиконання (без поважних причин) трудових обов'язків, втрачає стаж безпе­рервної роботи.

Для звільнення працівника на цій підставі необхідна згода профспілкового органу (ч. 1 ст. 43 КЗпП України).

Факт з'явлення на роботі працівника в нетверезому стані, стані наркотичного або токсичного сп'яніння є підставою для припинення з ним трудових відносин. Це має бути підтвер­джено медичним оглядом працівника або актом, складеним власником чи уповноваженим ним органом за участю членів профспілкового органу, показаннями свідків або іншими до­казами в той самий день, коли було зроблено проступок.

Звільнення з роботи на цій підставі допускається, якщо працівник у такому стані перебував:

— у робочий час;

— на місці виконання своїх трудових обов'язків;

— не на своєму робочому місці, однак на тій самій тери­торії, де йому доручено виконувати трудові обов'язки.

Для працівників із ненормованим робочим днем час пере­бування на роботі понад установлену загальну тривалість та­кож вважається робочим.

Розірвання з працівником трудового договору на цій під­ставі потребує від власника або уповноваженого ним органу одержання попередньої згоди профспілкового органу.

Звільнення за вчинення за місцем роботи розкрадання майна власника

необхідно, щоб:

— мав місце конкретний факт розкрадання;

— розкрадання було вчинено на тому самому підприємс­тві, в установі, організації, де він працює, або на іншому, з яким він не має трудових відносин, але з якихось причин ви­конує там трудові обов'язки, незалежно від того, в робочий чи неробочий час вчинено розкрадання;

— украдене майно мало власника в особі держави, громад­ської організації або іншої юридичної особи;

— факт розкрадання майна було підтверджено вироком суду або ухваленою постановою про накладення адміністра­тивного стягнення чи вжиття заходів суспільного впливу.

Відповідно до ст. 148 КЗпП України трудовий договір може бути розірвано на зазначених підставах не пізніше одного мі­сяця з дня набуття законної сили вироку суду або дня ухва­лення постанови про накладення адміністративного стягнен­ня, або вжиття заходів суспільного впливу за вчинення роз­крадання, без урахування часу звільнення працівника з роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебу­ванням його у відпустці.

Одержання попередньої згоди профспілкового органу на звільнення з цих мотивів законом не передбачено.