65. Заохочення як метод трудової дисципліни.

Заохочення - це публічне визнання заслуг працівників та надання їм переваг у зв'язку із досягнутими успіхами в роботі. Ст. 143 КЗпП вказує, що за зразкове виконання трудових обов'язків, підвищення продуктивності праці, поліпшення якості продукції, тривалу і бездоганну роботу, новаторство в праці та за інші досягнення в роботі застосовуються будь-які заохочення, що містяться в затверджених трудовими колективами правилах внутрішнього трудового розпорядку.

Заохочення за видами поділяються на моральні й матеріальні, на індивідуальні і колективні. До моральних належать такі заохочення, які не пов'язані з виплатою грошей, наданням послуг, продукції, подарунків. Це - оголошення подяки, нагородження почесною грамотою, занесення прізвища працівника до книги пошани тощо

Є певна система матеріальної мотивації. Це може бути як пряме заохочення співробітників так і непряме. Пряме матеріальне заохочення – це різні доплати, наприклад, премія та зростання зарплати. Непряма система матеріальної мотивації – це оплата лікарняних листів, відпусток, медичне страхування а також відрахування на пенсійне страхування.

Ст. 145 КЗпП передбачає, що працівникам, які успішно і сумлінно виконують свої трудові обов'язки, в першу чергу надаються переваги та пільги в галузі соціально-культурного і житлово-побутового обслуговування (путівки до санаторіїв та будників відпочинку і т.ін.). Таким працівникам надається також перевага при просуванні по роботі.

За особливі трудові заслуги працівники представляються до вищих органів для заохочення, нагородження орденами, медалями, почесними грамотами, нагрудними знаками і до присвоєння почесних звань і звань кращого працівника за даною професією.

Згідно зі ст. 144 КЗпП заохочення застосовуються власником або уповноваженим ним органом спільно або за погодження з профспілковим комітетом підприємства, установи, організації. Допускається одночасне застосування декількох видів заохочення.

Заохочення оголошуються наказом чи розпорядженням власника чи уповноваженого ним органу, і заносяться до трудової книжки працівника.

Крім нормативного регулювання заохочень за сумлінну працю, останнім часом використовується і договірне його регулювання. Зокрема, воно характерне для контрактної форми трудового договору. Укладаючи контракт, сторони передбачають додаткові заходи заохочення, крім тих, які визначені законодавством, у разі належного виконання працівником взятих на себе зобов'язань. Це можуть бути і разові винагороди, і премії, і оплата проїзду під час відпустки тощо.

66. Поняття, умови та види матеріальної відповідальності працівників за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації.

Працівник, який завдав матеріальної шкоди підприємству, установі, організації, несе матеріальну відповідальність, що полягає в обов’язку працівника відшкодувати майнову шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації у результаті неналежного виконання ним своїх обов’язків. Працівник, який заподіяв шкоду, може добровільно покрити її повністю або частково.

За згодою власника або уповноваженого ним органу працівник може передати для покриття заподіяної шкоди рівноцінне майно або поправити пошкоджене.

Відповідальність, як правило, обмежується певною частиною заробітку працівника і не повинна перевищувати повного розміру заподіяної шкоди, за винятком випадків, передбачених законодавством.

Законодавство встановлює 2 види матеріальної відповідальності працівників:

1) обмежену, яка не перевищує середнього заробітку працівника (у розмірі заподіяної з їх вини шкоди, але не більшу свого середнього місячного заробітку) за псування або знищення через недбалість матеріалів, напівфабрикатів, виробів (продукції), в тому числі при їх виготовленні, інструментів, вимірювальних приладів, спеціального одягу та інших предметів, виданих підприємством;

2) повну, якщо:

- між працівником і підприємством, установою, організацією укладено письмовий договір про взяття на себе працівником повної матеріальної відповідальності;

- шкоди завдано діями працівника, які мають ознаки діянь, переслідуваних у кримінальному порядку;

- шкоди завдано працівником, який був у нетверезому стані;

- шкоди завдано не при виконанні трудових обов’язків;

- посадова особа, винна в незаконному звільненні або переведенні працівника на іншу роботу.

У решті випадків покриття шкоди провадиться шляхом подання власником або уповноваженим ним органом позову до місцевого суду. Суд при визначенні розміру шкоди, що підлягає покриттю, крім прямої дійсної шкоди, враховує ступінь вини працівника і ту конкретну обстановку, за якої шкоду було заподіяно. Суд може зменшити розмір покриття шкоди, заподіяної працівником, залежно від його майнового стану, за винятком випадків, коли шкода заподіяна злочинними діями працівника, вчиненими з корисливою метою.