Выводы по второй главе

Группа Компаний "Дикси" - крупнейшая российская сеть универсамов экономического класса, основанная в январе 1999 года, это одна из ведущих российских компаний, занимающихся розничной торговлей продуктами питания и товарами повседневного спроса. В городе Снежинск сеть магазинов «Дикси», на базе которых проводилось практическое исследование, существует с 15 мая 2006 года.

Открытое акционерное общество «Дикси Групп» уделяет огромное внимание подготовке, переподготовке и повышению квалификации рабочих, обучению резерва и повышению компетентности руководителей и специалистов.

В качестве задачи практической части дипломной работы необходимо было проанализировать, действительно ли система повышения квалификации в ОАО «Дикси Групп» необходима и результативна как фактор эффективности менеджмента организации. Базой исследовательского анализа являлось одно из сетевых подразделений ОАО «Дикси Групп» города Снежинска, а точнее два пункта розничной торговли: по улице Свердлова 17 и Васильева 35.

В результате проделанной исследовательской работы я сделала следующие выводы:

1) В первую очередь на повышение квалификации отправляют тех людей, от которых напрямую зависит производительность и успех организации. Это категории работников по вертикальной линии, начиная от менеджера и по нисходящей (менеджер, котроллёр торгового зала, старший продавец, продавец), а также старший кассир и кассир.

2) Основная масса работников приходится на долю молодого поколения работников в возрасте от 26 до 35 лет, соответственно ориентирование в большей степени направлено на них.

3) Основная масса молодых работников в возрасте от 18 до 35 лет положительно относится к повышению квалификации, однако, при поступлении на работу, для них это незначительный фактор по сравнению с получением хорошей заработной платой.

4) Старшая возрастная группа, от 36 и старше, как правило, повышение квалификации считает лишней тратой времени и денег, а также ссылается на возраст, либо просто безразлично относится к данной процедуре.

5) Расходы, связанные с повышением квалификации, оправдали себя и даже окупились в несколько раз.

6) После прохождения курсов повышения квалификации произошло вертикальное перемещение сотрудников «Дикси» в пользу повышения, улучшились отзывы покупателей, изменилось отношение самих сотрудников к системе трудовых отношений внутри организации.

7) Система повышения квалификации как фактор менеджмента организации действительно эффективна и результативна.

Заключение

Проблемы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров, способных конкурировать в условиях рыночных отношений, по ряду важных причин приобретает в современное время особую актуальность. Во-первых, сказываются неблагоприятные тенденции на рынке рабочей силы. Современное производство предъявляет всё более жёсткие требования к профессиональным качествам персонала. Идёт сокращение численности рабочих мест. Во-вторых, обостряется конкуренция за рабочие места внутри трудовых коллективов. Идёт объективный процесс отторжения рабочих кадров с низкими профессиональными качествами. В-третьих, профессиональное образование и квалификация в личностном плане не просто выступают характеристиками того или иного рабочего, но и становятся для него гарантией социального благополучия, условием его конкурентоспособности на рынке труда.

Подготовка и повышение квалификации работников в настоящее время должны носить непрерывный характер и проводиться в течение всей трудовой деятельности. Предприятия должны рассматривать затраты на подготовку персонала как инвестиции в основной капитал, которые позволяют наиболее эффективно использовать новейшие технологии.

Подготовка кадров заключается в обучении трудовым навыкам, нужным для качественного выполнения работы. Для эффективности непрерывного обучения нужно, чтобы работники были в нем заинтересованы. Администрации нужно создать климат, благоприятствующий обучению.

Обучение и повышение квалификации персонала в настоящее время должны носить непрерывный характер и проводиться в течение всей трудовой деятельности работника. Руководство предприятия должно рассматривать затраты на подготовку персонала как инвестиции в основной капитал, которые позволяют наиболее эффективно использовать новейшие технологии.

Проделанная работа по изучению системы повышения квалификации, как фактора повышающего эффективность деятельности организации, позволила сделать следующие выводы:

1) Персонал - это стратегический фактор, определяющий будущее организации. Квалификационная рабочая сила с высокой мотивацией труда - главный постоянный источник конкурентных преимуществ, трудовой потенциал работника - это его возможная трудовая дееспособность, его ресурсные возможности в области труда.

2) В первую очередь к повышению квалификации привлекают тех сотрудников, от которых напрямую зависит производительность и успех организации, в частности молодую работоспособную категорию работников, однако одной из немаловажных задач является и привлечение остальных работников организации. Выработать интерес и трудовой потенциал у работников старшего поколения – первостепенная задача, что и показал анализ системы повышения квалификации на базе ОАО «Дикси Групп».

3) Расходы, связанные с повышением квалификации, оправдали себя и даже окупились в несколько раз. Система повышения квалификации как фактор менеджмента организации действительно эффективна и результативна.

В работе был проведен анализ деятельности ОАО «Дикси Групп». На основе проведенного анализа показателей можно сказать, что за первое полугодие 2014 года производственная и финансовая ситуация в организации улучшилась: выросли объемы реализации продукции, возросло вертикальное перемещение сотрудников в должности, повысился трудовой потенциал сотрудников организации.

Анализ системы повышения квалификации на базе ОАО «Дикси Групп» позволяют говорить о том, что в ходе работы удалось решить все поставленные задачи и достичь установленной цели.