1) Анализ потребности в резерве:

а) прогноз изменения структуры аппарата;

б) совершенствование продвижения работников по службе;

в) определение степени обеспечения резервом номенклатурных должностей;

г) определение степени насыщенности резерва по каждой должности.

В результате рассчитывается численность резерва кадров.

2) формирование и составление списка резерва (список кандидатов в резерв + список должностей, для которых надо создать резерв): следует определить, кого можно и нужно включить в списки кандидатов и кого из включенных в список необходимо обучить.

3) Подготовка кандидатов:

а) профессиональная подготовка: индивидуальная подготовка под руководством вышестоящего руководителя; стажировка в должности на своем и другом предприятии; учеба в вузе и на курсах в зависимости от планируемой должности).

б) социально-психологическая подготовка (знакомство с правилами и технологиями коммуникации и принятия решений, введение в должность, коллектив, процедуры адаптации и для "молодого" начальника, и для его "новых" подчиненных и др.).