42. Ограничения удержаний из заработной платы.

Удержания из заработной платы работника производятся только в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Удержания из заработной платы работника для погашения его задолженности работодателю могут производиться:

для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы;

для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность, а также в других случаях;

для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных работнику, в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда (часть третья статьи 155 настоящего Кодекса) или простое (часть третья статьи 157 настоящего Кодекса);

при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска. Удержания за эти дни не производятся, если работник увольняется по основаниям, предусмотренным пунктом 8 части первой статьи 77 или пунктами 1, 2 или 4 части первой статьи 81, пунктах 1, 2, 5, 6 и 7 статьи 83 настоящего Кодекса.

В случаях, предусмотренных абзацами вторым, третьим и четвертым части второй настоящей статьи, работодатель вправе принять решение об удержании из заработной платы работника не позднее одного месяца со дня окончания срока, установленного для возвращения аванса, погашения задолженности или неправильно исчисленных выплат, и при условии, если работник не оспаривает оснований и размеров удержания.

Заработная плата, излишне выплаченная работнику (в том числе при неправильном применении трудового законодательства или иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права), не может быть с него взыскана, за исключением случаев:

счетной ошибки;

если органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров признана вина работника в невыполнении норм труда (часть третья статьи 155 настоящего Кодекса) или простое (часть третья статьи 157 настоящего Кодекса);

если заработная плата была излишне выплачена работнику в связи с его неправомерными действиями, установленными судом.

42. Оплата труда при отклонениях от нормальных условий труда.

Законодательство предусматривает обязанность работодателя «известить» работника о введении новых или изменении сущест­вующих условий оплаты труда, но при этом не оговаривает, чем вызвана такая потребность. По-видимому, речь в данном случае идет не о произвольном желании работодателя изменить условия оплаты труда, а об «объективных» причинах, связанных с совер­шенствованием организации труда, оснащением производства но­вым оборудованием и т. п. Представляется, что администрация, извещая работника о введении новых или изменении существую­щих условий оплаты труда, должна указать причины таких реорга­низаций. Учитывая, что понятие «условия оплаты труда» может толковаться по-разному, администрация должна конкретизиро­вать, в чем новизна вводимых условий оплаты труда и к чему сводятся изменения действующих.

В целях установления большей определенности следует реко­мендовать письменную форму извещения работников о введении новых или изменении действующих условий оплаты труда (с под­писью работника и датой ознакомления с извещением).

Поскольку введение новых условий оплаты труда и изменение действующих относятся к существенным изменениям условий труда, отказ работника работать по новым и измененным условиям оплаты труда может служить основанием прекращения с ним тру­дового договора (контракта) по п. 7 ст. 77 ТК РФ.

Статья 149 ТК РФ не дает исчерпывающего перечня работ, которые рассматриваются как отклоняющиеся от нормальных ус­ловий труда. Это создает определенные трудности в практическом применении данной статьи.

Следует полагать, что с правовой точки зрения отклоняющи­мися от нормативных условий труда будут такие работы, которые не соответствуют нормальным требованиям, установленным" тру­довым законодательством, коллективным договором и трудовым договором (контрактом).

В качестве компенсации за работы при отклонении от нор­мальных условий труда законодательство предусматривает соответ­ствующие доплаты сверх основного заработка работника. Установ­ленный законодательством размер доплат следует рассматривать как гарантийный минимум. В коллективном договоре и трудовом договоре (контракте) этот размер может быть увеличен.

Статья 149 ТК РФ, предусматривая, что размер доплат и усло­вия их выплаты фиксируются в коллективных договорах, не исклю­чает регулирования этих вопросов посредством специальных поло­жений, принимаемых администрацией по согласованию с профко­мом предприятия. Эти положения могут действовать самостоятельно либо в качестве приложений к коллективному договору.

При этом важно иметь в виду, что размер доплат, установлен­ный законодательством (гарантийный минимум), подлежит обяза­тельной выплате работнику. Что касается положений колдогово-ров, превышающих размер гарантийного минимума, то они хотя и носят обязательный характер, но реализуются на практике в за­висимости от экономического положения предприятия. Споры по этим вопросам рассматриваются в КТС и суде.