Корпоративная социальная ответственность

Лекция 1.

Тема: Теория корпоративной социальной ответственности

1. Корпоративная социальная ответственность: понятие, сущность, значение.

2. Социальное партнерство и международное регулирование социально–трудовых отношений.

3. Зарубежный опыт развития корпоративной социальной ответственности.

4. Различные подходы к пониманию сущности КСО в современной экономике и обществе.

В современной экономической науке распространено мнение, что корпоративная социальная ответственность (КСО) появилась в 90–х гг. прошлого века, вместе с признанием глобализации как доминирующей тенденции общемирового развития. Однако это не совсем верно. Еще в начале 70–х гг. XX в. на Западе возникла теория, объяснявшая суть взаимоотношений бизнеса и общества, основным постулатом которой стал тезис о том, что если компания не уходит от налогообложения, устанавливает приемлемый уровень заработной платы, выполняет условия по безопасности труда и защите экологии, то такая компания ведет добросовестную деловую практику, а значит, является социально ответственной.

Впервые основные положения этой теории, получившей название теории корпоративного эгоизма, представил нобелевский лауреат М. Фридман, писавший в 1971 г. в «New York Times»: «Существует одна и только одна социальная ответственность бизнеса: использовать свои ресурсы и энергию в действиях, ведущих к увеличению прибыли, пока это осуществляется в пределах правил игры».

Другая точка зрения получила название теории просвещенного эгоизма. В ней КСО отождествлялась со спонсорством и благотворительностью как разновидностями социального инвестирования. Квинтэссенцией теории стал тезис о том, что текущее сокращение прибылей компаний за счет социально ориентированных трат создает благоприятное социальное окружение, способствующее устойчивому развитию бизнеса.

За последние 10 лет международное понимание необходимости КСО и теоретическое обоснование направлений ее развития значительно продвинулись по сравнению с представленными выше взглядами. В современных условиях общественного развития трактовка концепции КСО, когда в социальную ответственность попадает все, включая способность вовремя выплачивать своим сотрудникам зарплату и вовремя платить налоги, характерна для «молодых, развивающихся рынков, недавно открывшихся (всего 10 лет назад), типа российского и китайского». Более узкая трактовка, принятая в западных компаниях, гласит, что «социальная ответственность – это способность и желание бизнеса по собственной воле заниматься вопросом, не только прямо не связанным с производством, продажей товаров и услуг, но и с благополучием общества той страны, в которой компания работает», а общество – это в том числе потребители продукции компании и сотрудники компании, а также их семьи.

Современная концепция КСО, распространенная на Западе, показывает стремление компаний добровольно и самостоятельно решать наиболее насущные проблемы общества. Например, Европейская Комиссия дает такое определение КСО: «Корпоративная социальная ответственность, по своей сути, является концепцией, которая отражает добровольное решение компаний участвовать в улучшении общества и защите окружающей среды»¹. Рамочное определение КСО подчеркивает добровольный характер проводимых компаниями общественно ориентированных мероприятий.

Профессор М. ван Марревиик из Эразмус Университета г. Роттердам (Нидерланды), одного из ведущих учебных и научных центров по изучению КСО, представляет такое определение: «КСО – это включение социальных и экологических вопросов в процесс бизнеса и его взаимодействие с заинтересованными сторонами»¹. Добавим, что Роттердамский Эразмус Университет ведет международный исследовательский проект по разработке основ и новых измерений, способных поддержать компании в демонстрации социально ответственного способа ведения бизнеса. О заинтересованности общества в результатах исследования говорит тот факт, что проект финансируется ЕС.

Из представленных определений следует, что в КСО включены два направления – развитие социально-экономических отношений, частью которых являются социально–трудовые отношения, и экологическая безопасность. Включение вопросов защиты экологии произошло под влиянием различных общественных объединений и в результате многочисленных экологических катастроф, самыми известными и оказавшими наибольшее влияние на изменение политики корпораций по отношению к обществу стали:

– утечка токсичных газов на заводе по производству пестицидов компании Union Carbide в Бхопале (Индия) в 1994 г., в результате которой погибли более 22 000 человек;

– катастрофа танкера Valdez компании Exxon у берегов Аляски в 1989 г., приведшая к самому большому разливу нефти в истории Америки – пораженными оказались более 1 770 км прибрежной территории, сумма штрафов компании составила 1 млрд. долларов;

– обвинения нефтяной компании Shell в нарушении прав коренного населения в долине р. Нигер на территории Нигерии, где компания Shell Nigeria добывала 80% своей нефти, кроме того, компании были предъявлены обвинения в финансировании диктаторского режима в стране.

В последнее время в понятие КСО часто включаются вопросы взаимоотношений корпораций с инвесторами и акционерами, эта тенденция особенно проявилась после скандалов с крупнейшими американскими компаниями Enron и WorldCom. Инвесторы, акционеры и общество оказались союзниками в процессе формирования и внедрения КСО.

Толкование КСО как функции взаимодействия бизнеса и общества, не ограничивающимся лишь социально–трудовыми и экологическими вопросами, стремлением повышать уровень жизни лишь собственных сотрудников, становится все более популярным среди исследователей и практиков.

Например, Всемирный совет по устойчивому развитию считает, что: «Корпоративная социальная ответственность – это приверженность бизнеса концепции устойчивого экономического развития в работе со своими сотрудниками, их семьями, местным населением, обществом в целом с целью улучшения качества их жизни»¹. В данном определении прослеживается зависимость развития компании и улучшением качества жизни общества в целом.

Председатель Societe Generale de Belgique и председатель «Европейского движения предпринимателей за социальную консолидацию» Э. Давиньон дает такое определение КСО: «Чтобы ни понималось под корпоративной социальной ответственностью, это не благотворительность и не развитие связей с общественностью. Смысл социальной ответственности – в осознанной заинтересованности бизнеса, приносящей пользу для общества в целом»². В этой трактовке обращает внимание четкое противопоставление КСО и благотворительности, на первый план выходит осознание бизнесом безальтернативности движения в сторону позитивных результатов деятельности бизнеса для всего общества.

Российские исследователи КСО, финансирование деятельности которых производится частными национальными и иностранными бизнес–структурами, осознающими и понимающими общемировую тенденцию усиления социальной ответственности бизнеса, также предлагают свои толкования КСО. Например, Ассоциация менеджеров России считает, что «Социальная ответственность бизнеса – это добровольный вклад бизнеса в развитие общества в социальной, экономической и экологической сферах, связанный напрямую с основной деятельностью компании и выходящий за рамки определенного законом минимума»¹. По мысли членов Ассоциации, основными принципами КСО являются добровольность, направленность внепроизводственных мероприятий на решение проблем в различных сферах жизнедеятельности общества, сопряженность мероприятий КСО с основной деятельностью компании и больший по сравнению с действующим законодательством спектр социально ответственной деятельности.

По нашему мнению, КСО – это не абстрактная социально-экономическая категория, а вполне конкретная реакция бизнес-сообщества на происходящие изменения в трудовых коллективах, окружающем сообществе, национальном и международном развитии.

Корпоративная социальная ответственность – это система добровольных взаимоотношений между работником, работодателем и обществом, направленная на совершенствование социально-трудовых отношений, поддержание социальной стабильности в трудовом коллективе и окружающем сообществе, развитие социальной и природоохранной деятельности на национальном и международном уровнях.

Во-первых, КСО – это система добровольных взаимоотношений между работником, работодателем и обществом, что идентифицирует субъектов КСО. Точка зрения на органы государственной власти, не являющиеся одной из сторон в трудовых отношениях и социальном партнерстве, вполне уместная при рассмотрении этих категорий, не является актуальной при определении сторон КСО. Государство и, говоря более широко, общество в последнее время играют все более заметную роль в качественном изменении условий социально–трудовых отношений и социального партнерства. Подтверждением этому аргументу являются законодательные и нормативные акты многих стран, и Россия здесь не исключение, в области обязательного социального страхования, социального налогообложения, развития социальной сферы и местного самоуправления, ужесточения требований к рекламе и информации в СМИ, реализации различных товаров и услуг, повышения экологических нормативов.

Во–вторых, целями КСО представлены добровольное совершенствование социально-трудовых отношений в коллективе, поддержание социальной стабильности в окружающем сообществе, развитие социальной и природоохранной деятельности на национальном и международном уровнях. Отметим три институциональных направления развития КСО – трудовые коллективы, окружающее сообщество и национальный, а в некоторых случаях, международный уровень взаимодействия. Особенности развития постиндустриального общества, эпоха высоких технологий, экономика знаний предоставляют бизнесу обширный организационный, экономический и технический инструментарий для реализации указанных целей.

В-третьих, в определении не указано, в каких формах может осуществляться социальная поддержка окружающего сообщества. Это сделано в связи с тем, что ряд предприятий и корпораций современной России являются градообразующими и определить, где социально направленные бизнес–проекты, приносящие доход или иной полезный эффект, а где благотворительность, невозможно. Кроме того, градообразующие предприятия являются основными плательщиками налогов в местные бюджеты, что также ориентирует на оказание социальной поддержки окружающему населению в связи с тем, что в некоторых случаях существующая система бюджетных доходов и трансфертов не в состоянии обеспечить людям социально–приемлемые условия жизнедеятельности.

В–четвертых, развитие социальной и природоохранной деятельности включает весь комплекс вопросов, оказывающих положительное влияние на поступательное развитие общества: экономический рост, решение проблем социальной сферы, продовольственную и экологическую безопасность. Особо отметим, что в природоохранной деятельности соответствующее законодательство постоянно совершенствуется, также как развиваются структуры, контролирующие выполнение природоохранных норм, и во многих случаях корпорациям экономически невыгодно нарушать экологическое законодательство, поскольку это приводит к значительным материальным потерям.

В–пятых, в определении не указан правовой охват социальных программ, соответствие их масштабов действующему законодательству. В опережении форм и методов социально направленных проектов законодательной и нормотворческой работы заключается стимулирующая функция КСО. Отсюда уточнение формы участия предприятий и корпораций в социально–экономическом развитии общества: стимулирование, а не потворствование иждивенчеству. Возможными преференциями при следовании концепции КСО для социально ориентированных компаний могут быть укрепление деловой репутации и имиджа компании, повышение качества менеджмента и рост инвестиционной привлекательности.

Изменения происходят и в среде российских предпринимателей, для которых КСО постепенно становится все более понятной философией, включившей в себя в качестве одного из важнейших направлений социально–трудовые отношения. Отчасти такое положение спровоцировано действиями органов государственной власти, которые в последние годы стали все более навязчиво советовать руководству частных хозяйственных систем, как и на какие социальные программы лучше всего тратить средства, отказывая корпорациям в самостоятельном определении направлений непроизводственных расходов. Например, на совместном Форуме «Деловой России» и Всемирного банка, состоявшемся в июне 2004 г., отмечалось, что «внятные социальные бизнес–программы возникают только как проекты с долгосрочной выгодой, а не в результате государственных указаний, сплошь неэффективных»¹.

________________________________

¹ Корпоративная социальная ответственность: общественные ожидания./Под ред. С.Е.Литовченко, М.И.Корсакова. М., 2003. С.61.

² Там же.

³ The Challenges of Corporate Social Responsibility. Towards Constructive Partnership.//The Phillip Morris Institute for Public Policy Research ASBL, Brussels, Belgium, 2000.

Лекция 2.

Тема: Концепция КСО и стратегическое управление

1. Корпорация как моральный агент.

2. Внешняя и внутренняя среда корпоративной ответственности.

3. Стратегический уровень КСО.

Особое место в развитии концепции КСО занимают попытки ее прямой интеграции в теорию стратегического управления. При этом, с одной стороны, специфическая роль корпоративной социальной ответственности подчеркивается в работах таких «гуру» современного менеджмента, как П. Дракер и М. Портер. С другой стороны, логика развития концепции КСО привела ее ведущих теоретиков к проникновению в сферу стратегического управления. Тем самым концепция КСО не только продемонстрировала свою междисциплинарность, но и существенно усилила свою значимость в глазах практиков бизнеса.

Еще в 1984 г. П. Дракер сформулировал «новое понимание» КСО, причем в качестве «новой» он выдвинул идею совместимости категорий прибыльности и ответственности. Строго говоря, эта мысль явно или скрыто содержалась в подавляющем большинстве определений, ранее предложенных теоретиками КСО, однако Дракер более жестко подчеркнул, что бизнес обязан «конвертировать» социальную ответственность в новые возможности. Он отметил, что «подлинная, социальная ответственность заключается в «укрощении дракона», т. е. в превращении социальных проблем в экономическую возможность и экономическую выгоду, в производственные мощности, компетентность персонала, хорошо оплачиваемую работу и, наконец, богатство»¹.

Осенью 2003 г. к дискуссии о корпоративной социальной ответственности подключился основоположник отраслевой концепции стратегического управления – М. Портер. Он предложил однозначно инструментальную аргументацию в защиту КСО, указав, что «корпорации должны инвестировать в социальную ответственность, рассматриваемую как часть их бизнес стратегии, направленной на укрепление конкурентных позиций» ². При этом характерно, что М. Портер, традиционно трактующий КСО как «корпоративную филантропию», представляющую собой «дискреционную» деятельность, по сути, признал такие изменения в ожиданиях заинтересованных сторон, которые приравнивают отказ от подобной деятельности к потере конкурентных преимуществ. Не меньший интерес представляет попытка рассмотрения концепции заинтересованных сторон, неразрывно связанной с теорией КСО, в качестве самостоятельной концепции стратегического управления. Особо стоит выделить опубликованную в 2002 г. работу Дж. Поста, Л. Престона и С. Сакс «Переосмысление корпорации: менеджмент заинтересованных сторон и организационное богатство»². Авторы работы, известные теоретики в области КСО, выдвигают предположение, что концепция заинтересованных сторон дополняет и интегрирует ныне господствующие в литературе ресурсную и отраслевую концепции. Исходным пунктом предложенной аргументации выступает увязка концепции заинтересованных сторон с генерированием организационного богатства, понимаемого как «суммарный показатель способности организации генерировать блага для всех ее заинтересованных сторон в течение длительного времени»¹. Поскольку все ресурсы фирмы, так или иначе, представлены сетью заинтересованных сторон, именно взаимодействия с потребителями, работниками, поставщиками, инвесторами и т. п. формируют организационную способность генерировать богатство через развитие так называемых «отношенческих активов». Очевидно, что развитие «отношенческих активов» подразумевает сбалансированный рациональный отклик компании на систему противоречивых ожиданий заинтересованных сторон. Средством же сохранения организационного богатства выступают специфичные для фирмы связи и имплицитные соглашения, ведущие к росту доходов и (или) снижению издержек и рисков.

Представленная подобным образом концепция заинтересованных сторон формально отличается от ресурсной и отраслевой концепций, принимающих в качестве единиц анализа, соответственно, фирму и отрасль, а также рассматривающих подлежащие им источники получения организационного богатства и средства его сохранения. Тем не менее, для того, чтобы успешно функционировать, фирма должна создавать, поддерживать и развивать ресурсы (финансовые и трудовые ресурсы, знания и технологии), значимые для достижения ею конкурентных преимуществ. Эти факторы относятся к ресурсной базе, рассматриваемой ресурсной концепцией. Существуя на реальном рынке, фирма встраивается в свою отраслевую структуру, включающую конкурентов, поставщиков и регулирующие агентства. Этим элементам среды ведения бизнеса придает особое значение отраслевая концепция. Однако реальная фирма действует в то же время в социальной и политической среде, куда также входят индивидуумы, группы и организации, вносящие вклад в создание организационного богатства, несущие соответствующие риски. В результате складывается модель, не только соответствующая двум классическим концепциям стратегического управления, но и дополняющая их. Действительно, современная корпорация, да и любое деловое предприятие, не относящееся к корпоративному сектору, позиционирует себя в сети заинтересованных сторон, вырабатывая рациональный отклик на систему их противоречивых ожиданий. Именно эта сеть обеспечивает ему устойчивую конкурентоспособность и потенциал для генерирования организационного богатства. При этом развитие и поддержание соответствующих «отношенческих активов» превращается в ключевую компетенцию менеджмента, основное средство достижения устойчивого развития бизнеса. Таким образом, оказывается, что корпоративная социальная ответственность, понимаемая как рациональный отклик компании на систему противоречивых ожиданий заинтересованных сторон, направленный на устойчивое развитие компании, может трактоваться и как элемент конкурентной стратегии, рассматриваемой в рамках отраслевой концепции, и в качестве самостоятельной концепции стратегического управления.

Имидж организации:

В современном мире все большее влияние на репутацию и имидж организации оказывает занимаемая ею социальная позиция. Оценивая ее деятельность, общество рассматривает не только производственные и финансовые показатели, но и то, как организация ведет свою деятельность, заботится о собственных работниках, насколько ее деятельность соответствует интересам других участников рынка, жителей территорий ее присутствия, а также общества в целом.

В основе механизма формирования социальной зрелости субъектов управления, лежит степень сформированности их социальной ответственности. Именно ее развитие выступает показателем, наличие которого позволяет обеспечить не только экономическую эффективность организации, но и ее социальное развитие.

Социальная ответственность представляет собой реализацию не только  своих экономических интересов и целей, но и учет социальных последствий воздействия деловой активности на собственный персонал, потребителей и организации, совместно с которыми осуществляется та или иная деятельность.

Существуют две различные точки зрения на то, как следует вести себя организациям в отношении с их общественной средой, чтобы считаться социально ответственными. Согласно одной из них, организация социально ответственна, когда максимально увеличивает прибыль, не нарушая законов и норм государственного регулирования. С этих позиций организация должна преследовать только экономические цели. Согласно другой точке зрения, организация в дополнение к ответственности экономического характера обязана учитывать человеческие и социальные аспекты воздействия своей деловой активности на работников, потребителей и местные общины, в которых проходит ее деятельность, а также вносить определенный позитивный вклад в решение социальных проблем в целом.

Противоположные по своему характеру выводы из того, что следует понимать под концепцией социальной ответственности, порождены спорами о целях организации. С одной стороны, есть люди, рассматривающие организацию как экономическую целостность, обязанную заботится только об эффективности использования своих ресурсов. Поступая, таким образом, организация выполняет экономическую функцию производства продукции и услуг, необходимых для общества со свободной рыночной экономикой, обеспечивая одновременно работу для граждан и максимальные прибыли и вознаграждения для акционеров.

______________________________________

¹ Чернов Е. Корпоративная социальная ответственность.//Информационный бюллетень Det Norske Veritas, №4 (8), с.6-7.

² «Открытая корпоративная отчетность как триединый итог экономической, социальной, экологической ответственности компании»./АФК «Система». Библиотека менеджера. М., 2004. С.19.

Лекция 3.

Тема: Социальные программы российского бизнес-сообщества

1. Опыт развития социальных программ на уровне предприятий.

2. Общие подходы к разработке социальных и благотворительных программ.

3. Поддержка детских домов и детских образовательных учреждений. Спортивные, развлекательные программы.

4. Поддержка науки и инноваций.

В последние десятилетия широкое развитие в США получили социальные программы на уровне предприятий, объединений, компаний, которые стали высокоэффективным вариантом социальной защиты работников и членов их семей. Одновременно такие программы способствуют снижению давления социальных проблем на государственный бюджет.

Идея разделения социальной ответственности с частным бизнесом была поддержана на президентском уровне еще в 1972 г., когда президент Р. Никсон призвал американский бизнес в большей мере способствовать решению общенациональных социальных и экономических проблем.

Прошедшие с тех пор десятилетия показали, что социальная деятельность негосударственных субъектов, в том числе и на уровне предприятий, может быть обусловлена и их собственными экономическими интересами. Так, социальные программы рассматриваются многими американскими предпринимателями как элемент трудовой мотивации, способствующий более эффективному использованию трудовых ресурсов. Развитие социальной инфраструктуры компаниями негосударственных форм и видов собственности может осуществляться и в целях поддержания необходимого уровня обеспеченности трудовыми ресурсами, снижения их текучести в неблагоприятных для жизнедеятельности районах.

Участие частного бизнеса в развитии социального обеспечения путем внедрения различных программ на своих предприятиях характерно практически для всех стран с рыночной экономикой. Фонды социального направления формируются на добровольной основе. Как правило, положения о социальных льготах и программах включены в коллективные договоры. В США численность наемных работников, охваченных социальными программами по месту работы, возросла: с 34,2 млн. человек в 1960 г. до 140,3 млн. человек в 1995 г.

Конкретные перечни социальных льгот и пособий широко варьируются по предприятиям, отражая специфику производственного процесса, контингента занятых и т.п. Наиболее распространены программы, связанные с частным социальным страхованием (страхование жизни, на случай временной и постоянной нетрудоспособности, медицинское страхование, страхование, связанное с условиями труда); программы организации питания на производстве; программы здоровья; программы по уходу за детьми и престарелыми родственниками работников. Многие компании практикуют также поощрения, связанные с результатами работы предприятий: распределение части прибылой в виде премий, осуществление доплат на счета работников в кассах взаимопомощи, премии в связи с юбилеями и другими событиями в жизни работников. Широкое распространение получили и такие виды социальных льгот, как оплата отдыха, учебы, спортивно–оздоровительных мероприятий, переезда при смене места жительства.

В середине 90–х годов частными социальными планами страхования жизни было охвачено 91% работников, медицинским страхованием – 82%, пенсионным – 48% работников. В значительно меньшей степени на сегодняшний день распространены программы предоставления оплаченных отпусков по уходу за ребенком (3%).

Среди основных мер, рекомендованных в результате проведенного Институтом проблем семьи и работы общенационального исследования изменений в рабочей силе («American Workplace», September 1993) – усиление внимания к предоставлению компаниями своим работникам различного рода льгот, способствующих достижению оптимального сочетания трудовой и личной жизни¹. Исследование выявило, что работники 90–х годов отдают предпочтение таким видам льгот, как отпуск по уходу за членами семьи, а также возможности работать по гибкому трудовому графику, работать на дому. Почти половина опрошенных работников склонна в большей степени использовать эти льготы в обмен на традиционные, связанные с различными видами страхования.

Масштабы социальных программ и степень охвата ими трудящихся зависят в первую очередь от возможностей финансового, материально–технического, организационного обеспечения на предприятиях. Необходимо иметь в виду, что средства, направляемые на эти цели, не подлежат обложению налогом на прибыль.

Отличительная особенность современных социальных программ на уровне предприятий – их свободный выбор. Если раньше работникам предлагался набор специальных льгот и услуг в «пакете», заранее сформированном, то в последнее время такие пакеты вытесняются «гибкими» программами, предоставляющими работникам свободу выбора тех или иных выплат, услуг в зависимости от состояния здоровья, интересов, семейного положения каждого члена трудового коллектива.

Система гибких программ, или, как ее еще называют, «планы кафетерия», предоставляет работнику право получения определенных льгот в форме социальных услуг или денежного эквивалента – по выбору. При этом работник выбирает как перечень льгот, так и степень участия в каждой программе. Так, работники, имеющие маленьких детей или престарелых родственников, нуждающихся в уходе, зачастую предпочитают соответствующие программы; другие отдают предпочтение различным формам страхования, льготному приобретению акций и пр. Работник может выбрать и такой вариант, при котором он получает значительную часть ему причитающихся пособий в денежной форме.

Этапы внедрения программ:

1. Определение круга льгот и услуг, распространение среди работников анкет, с целью выявления наиболее предпочитаемых ими программ. В анкете предлагается указать возраст, пол, наличие детей, престарелых родственников, семейное положение; выделить наиболее интересующие респондента программы и оценить их предпочтительность в баллах; перечислить дополнительные льготы, которые были бы желательны, но не вошли в предлагаемый перечень.

2. Оценка стоимости льгот и услуг, предлагаемых в программах. Следует иметь в виду, что компании обычно берут на себя значительную часть оплаты социального страхования своих работников. Расходы оцениваются по соответствующим тарифам на услуги.

3. Разъяснение участникам программ особенностей функционирования системы льгот и пособий. Упор делается на свободу выбора и добровольность участия. Каждый работник определяет для себя целесообразность получения каких–либо льгот или денежного эквивалента, что имеет важное психологическое значение и повышает ответственность каждого участника. После разъяснения работники могут обдумать, обсудить возможности своего участия в этих программах и лишь после этого окончательно ответить на предлагаемые вопросы.

4. На основании полученных данных делаются расчеты и разрабатываются для каждого наборы пособий. Все это заносится в заведенную на каждого работника, специальную учетную карту, данные которой накапливаются в компьютере. В соответствии с выбранными льготами осуществляется перерасчет заработной платы.

Развитие социального страхования на уровне частного бизнеса претерпело длительную эволюцию. На программы социального страхования приходится значительная часть (в некоторых компаниях преобладающая часть) средств, направляемых па финансирование социальных льгот и услуг.

Пенсионным страхованием по месту работы охвачено свыше 90% работников фирм с численностью персонала более 100 человек. В некоторых компаниях принята такая система, при которой предприниматели дополняют взносы работников в пенсионный фонд. Для производственных рабочих размеры пенсий по старости исчисляются, как правило, с учетом стажа работы путем умножения определенной суммы на количество отработанных ими в компании лет. Раньше для получения пенсии необходимо было отработать в одной компании не менее 15, сейчас – не менее 10 лет. Если этот обязательный период работы для получения пенсии прерывается, то работник может потерять до половины, накопленной на его пенсионном счете сумму. Если работник меняет место работы, отработав на одном и том же предприятии 10 лет, его пенсионный счет сохраняется – и по достижении пенсионного возраста он будет получать пенсию. В течение трудовой жизни работник, таким образом, может заработать несколько пенсий в разных компаниях, но тот, кто работал все это время в одной и той же компании, получает пенсию, как правило, большую, так как размеры пенсии прямо пропорционально зависят от стажа.

Наряду с пенсионным страхованием каждый работник может иметь несколько видов медицинской страховки, которые предусматривают: хирургическое лечение, пребывание в больнице, консультации специалистов. По месту работы (настоящей или прежней) имеют страховку свыше 80% американцев. Частное страхование обычно распространяется не только на самого работника, в том числе вышедшего на пенсию, но и на членов его семьи. В 88 человеко–лет оцениваются, например, будущие потенциальные выплаты, выходящему на пенсию 60–летнему служащему, охваченному частным медицинским страхованием, у которого 30-летняя жена и годовалый ребенок. В расчетах предстоящих выплат учитывается средняя ожидаемая продолжительность жизни самого пенсионера (78 лет), его жены (80 лет), а также возраст ребенка, который будет пользоваться этой страховкой до 21 года.

На предприятиях, учреждающих социальные программы, практически все работники охвачены страхованием жизни. Размеры страховых выплат в случае смерти зависят обычно от заработка. Сумма страховки может составлять 100–200% годового фонда заработной платы работника. Финансирование страхования жизни, как правило, осуществляется за счет предпринимателей.

Пособиями по болезни обычно охвачено подавляющее число административно–управленческого персонала, технических и конторских служащих. В меньшей степени оно распространено на производственных рабочих. Продолжительность отпусков по болезни колеблется от 2–3 дней в году до 6 месяцев. Предоставление льгот в этой области зависит, прежде всего, от стажа работы. Наибольшие льготы обычно имеют представители административно–управленческого персонала. Управляющий со стажем 20 лет и более может получать оплачиваемый отпуск по болезни продолжительностью 4 месяца. Что же касается рядовых работников, то частичная компенсация заработной платы в период болезни распространяется на постоянных работников, проработавших в компании не менее года (непрерывно). При стаже работы до 5 лет оплата отпуска производится только со второй недели болезни; после 5 лет стажа – со времени начала заболевания. Пособие, но болезни выплачивается во многих компаниях по нарастающей: если в течение первой недоли болезни, подлежащей оплате,– 50%, то в течение второй недели – 55–60%, третьей и четвертой – 60–65% и т.д. Пособие выплачивается из расчета количества дней (недель) за каждый год непрерывной работы в компании при стаже не менее 5 лет. При этом работник обязан сообщить о своей болезни в первый день заболевания.

Страхование от несчастных случаев охватывает, прежде всего, производственных рабочих. Свыше половины их численности участвуют в программе страхования от несчастных случаев, в сравнении с 29% административно–управленческого персонала. Выплаты в связи с несчастным случаем начисляются в виде фиксированной суммы или в процентах к заработной плате.

Наличие предприятий общественного питания на производстве является весомым фактором организации процесса производства и результативности труда. Крупные компании, как правило, организуют столовые и кафе в рамках своих учреждений. Большинство из них (около 3/4) прибегают к услугам фирм, занимающихся эксплуатацией предприятий общественного питания. Эти фирмы на договорной основе предоставляют продукты, обеспечивают приготовление пищи, обслуживание, а также оборудование кухни и помещений приема пищи. Время работы предприятий общественного питания на производстве устанавливается в зависимости от рабочего дня, продолжительности перерывов и интервалов между ними. В условиях многосменного графика работы питание на производстве организуется круглосуточно.

Рост числа работающих матерей во всех странах чрезвычайно остро ставит вопрос о детских дошкольных учреждениях. Снижение качества работы персонала, имеющего детей, стимулирует руководство компаний к внедрению программ по уходу за детьми. Растущее число американских фирм обеспечивает своих сотрудников той или иной помощью по уходу за детьми. Среди более 10 тыс. компаний, обследованных министерством труда США, две из каждых трех предоставляют такого рода помощь: от информации о детских учреждениях, имеющихся в данной местности, до организации детских садов. Компании, предлагающие различные виды льгот или помощи сотрудникам с малолетними детьми, распределились следующим образом:

• право свободного выбора начала и окончания рабочего дня предоставляют 43,2% обследованных компаний;

• гибкий график рабочего времени – 42,9%;

• частичную занятость – 34,8%;

• работу «пополам» (деление одной ставки на двоих) – 15,5%;

• работу на дому – 8,3%;

• информационные и другие услуги в деле поиска детских учреждений – 5,1%; – помощь в оплате услуг по уходу за детьми – 3,1%;

• организация центра по уходу за детьми (с частичной или полной оплатой для работников компании) – 2,1%.

Ряд фирм предоставляет родителям малолетних детей дополнительный отпуск, отпуск без сохранения содержания по уходу за детьми (продолжительностью до 1 года) с гарантией сохранения прежней должности, единовременные пособия и т.п. Некоторые компании объединяют усилия по организации детских центров. При этом предусматривается пребывание в них детей не только в ограниченный период дневного времени, но и в вечернее, в ночное время, а также в выходные и праздничные дни.

Многие центры по уходу за детьми, созданные в рамках компаний, работают круглосуточно, что дает дополнительные удобства для работающих в вечерние и ночные смены. Расходы на содержание таких центров покрываются обычно совместно – работодателями и работниками. Взносы, выплачиваемые родителями, зависят от возраста ребенка, обеспечения его питанием, времени нахождения в центре.

Обследования компаний, имеющих центры по уходу за детьми, показывают, что работники рассматривают их как форму материального и морального стимулирования, обеспечения благоприятного климата на производстве. Это способствует снижению текучести кадров, повышению производительности труда, экономии за счет уменьшения количества невыходов на работу. Растущее число компаний оказывает своим сотрудникам финансовую и организационную помощь по уходу за престарелыми родственниками. 33% занятых уже охвачены такого рода социальными услугами по месту работы.

Опыт развития социальной сферы на американских предприятиях показывает, что важно предусмотреть создание информационной системы социальной службы, основными задачами которой являются:

• выявление семей и отдельных лиц, нуждающихся в материальной, социально–психологической и иной помощи;

• организация поддержки в разрешении возникших трудностей сочетания производственной и личной жизни, воспитания детей, ухода за престарелыми родственниками;

• проведение консультаций – юридических, психологических, педагогических;

• организация и координация работы по социальной реабилитации нуждающихся в этом работников.

Аккумулирование таких данных способствует оказанию своевременной помощи работникам, организации более эффективной работы социальной службы на основе имеющихся финансовых, материально–технических и других ресурсов, а также проведению исследований, позволяющих оценивать эффективность проводимых мероприятий и прогнозировать структурный спрос па разные виды помощи.

Социальные программы частного бизнеса, в конечном счете, позволяют облегчить давление на госбюджет и способствуют совершенствованию структуры социального обеспечения. Наряду с лицами, работающими в данный момент, такими программами охвачены также и те, кто уже на пенсии, а также родственники работников. Социальные услуги, предоставляемые на уровне крупных предприятий и их объединений, распространяются и на районы концентрированного проживания работников их компаний (благоустройство этих районов, создание там оздоровительных центров, бассейнов и т.п.). В ряде случаев компании объединяют свои усилия в предоставлении таких услуг.

Глубокие структурные сдвиги в мировом хозяйстве, долговременные демографические тенденции в направлении постарения населения, феминизация одиночного родительства, а также изменения в сторону более рискованных, с точки зрения социальной защищенности, форм занятости заставляют искать новые подходы к обеспечению социальной и экономической безопасности граждан на основе многосторонней ответственности государства, частного бизнеса, общественных структур.

__________________________________________

¹ Социальная ответственность бизнеса: актуальная повестка./Под ред. С.Е.Литовченко, М.И.Корсакова. М., 2003. С.15.

Лекция 4.

Тема: Управление социальными программами компании

1. Направления социальных программ компании.

2. Типы социальных программ компании.

3. Основные показатели социальных программ компании.

Совершенно очевидно, что на уровне компаний социальные программы должны быть ни чем иным, чем увязанным по ресурсам, исполнителям и срокам осуществления комплексом мероприятий, обеспечивающим эффективное решение внутренних корпоративных социальных задач (внутренняя социальная программа компании) или внешних социальных проблем территории пребывания (внешняя социальная программа компании). При этом, как это ни звучит парадоксально, оба этих вида социальных программ также являются специфической формой организации расходования средств бюджета компании с учетом норм федеральных законов (внутренние) или долевым участием территориальных бюджетов (внешние).

Практика разработки и реализации социальных программ компаний

в России и за рубежом позволяет выделить следующие аспекты:

1. Направления социальных программ компании;

2. Типы социальных программ компании;

3. Показатели социальных программ компании;

4. Формат описания социальных программ компании;

5. Цикл управления социальных программ компании;

6. Организационные модели управления;

7. Инструменты и механизмы реализации социальных программ.

8. Оценка эффективности корпоративных социальных программ.

Направления социальных программ компании:

Выделяется ряд типичных направлений социальных программ компании, в том числе:

· Развитие персонала;

· Охрана здоровья и безопасные условия труда;

· Социально ответственная структуризация;

· Природоохранная деятельность и ресурсосбережение;

· Развитие местного сообщества;

· Добросовестная деловая практика.

Связано это с развитием (повышение уровня квалификации и опережающее обучение), стимулированием, закреплением персонала и созданием условий для эффективного, инициативного и качественного труда, включая:

· Обучение и профессиональное развитие;

· Применение мотивационных схем оплаты труда;

· Предоставление сотрудникам социального пакета;

· Создание условий для отдыха и досуга;

· Поддержание внутренних коммуникаций в организации;

· Участие сотрудников в принятии управленческих решений и т.п.

Возьмём примеры из практики компаний разного профиля деятельности, что позволяет ознакомиться с широким спектром проводимых мероприятий¹.

Пример социальных программ компании «Макдоналдс»:

«Макдоналдс» строго следует Российскому трудовому законодательству и строит свою кадровую политику исключительно на основе российских законов.

«Макдоналдс» предоставляет равные и справедливые возможности всем: работникам и всем желающим получить работу, а также равные возможности для карьерного роста, увеличения заработной платы независимо от пола, семейного положения, вероисповедания, национальной принадлежности и возраста.

На работу в рестораны «Макдоналдс» принимают, как правило, с 18 лет. Далее возраст не имеет значения. Главное, чтобы это были энергичные, общительные люди. Средний возраст сотрудников ресторанов – 22 года. Гибкий график работы, устанавливаемый в зависимости от желания и возможностей самих работников и предусматривающий работу в вечерние или в утренние часы, а также в выходные дни, позволяет студентам удачно совмещать работу и учебу, а молодым родителям заботиться о своих детях.

Очень важно, что у людей без высшего образования есть все шансы устроиться на работу в компанию и начать свой профессиональный рост и карьеру. На производственно–распределительном комплексе «Макдоналдс» в Солнцево «Маккомплекс» в мясном, пирожковом, молочном цехах, а также в пекарне, службе распределения, транспортной службе и санитарной бригаде работают люди, не имеющие специального образования, но прошедшие обучение непосредственно на рабочих местах.

В компании «Макдоналдс» строго соблюдается политика безопасности и охраны труда, которая направлена, прежде всего, на поддержание здоровых и безопасных условий работы. Все рабочие места в ресторанах и на «Маккомплексе» отвечают требованиям техники безопасности, санитарным нормам и содержатся в чистоте. Места отдыха, раздевалки, душевые имеют все необходимое оборудование. За состоянием оборудования, рабочих мест, а также подсобных помещений осуществляется постоянный контроль.

В работе с людьми компания руководствуется политикой открытых дверей и заботится о моральном климате на рабочих местах. Все новые сотрудники проходят специальную программу ориентации, которая помогает преодолеть трудности, возникающие в первые дни работы. Все сотрудники «Макдоналдс» могут обратиться к руководителю или в местный отдел кадров (в каждом ресторане, а также на «Маккомплексе» существуют свои отделы кадров) с любым вопросом, и. изложив проблемы, получить поддержку от специалиста отдела развития людских ресурсов.

Два раза в год проводится опрос мнения работников. На основании этого опроса компания принимает необходимые решения по дальнейшему улучшению условий труда.

Обучение и карьерный рост.

В компании «Макдоналдс» существует хорошо развитая система обучения, как для начинающих работников, так и для руководящего состава. Система обучения позволяет людям приобрести профессиональные навыки, которые можно использовать в течение всей трудовой деятельности. И, заметьте, все обучение совершенно бесплатно.

Около 90 сотрудников прошли обучение в Институте Гамбургерологии в Оак Бруке, США. У всех сотрудников компании «Макдоналдс» есть возможность достичь уровня директора ресторана или более высокой позиции. Для подготовки руководителей высокого уровня сотрудникам предоставляется более 2 000 часов обучения. Программа обучения обходится компании в сумму около $ 4500 за каждого человека.

Сотрудников ресторанов «Макдоналдс» обучают работе на производственных участках, общению с посетителями и работе в коллективе.

Для руководящего состава предусмотрена более расширенная программа.

Например, для того, чтобы стать менеджером ресторана, необходимо научиться правильно распределять рабочее время, руководить производством, работать с посетителями, а также получить знания в области маркетинга и бухгалтерии.

В «Макдоналдс» все сотрудники получают реальную возможность карьерного роста и достижения самых высоких позиций в компании. На это направлена интенсивная программа развития для работников всех уровней. Большинство руководителей начинали свою карьеру в «Макдоналдс» как рядовые сотрудники. Если работник готов управлять бизнесом и соответствует всем высоким требованиям «Макдоналдс», то у него есть шанс начать работу в компании сразу с позиции менеджера стажера.

Заработная плата:

Заработная плата в компании выплачивается строго в соответствии с требованиями российского законодательства. Система оплаты труда – почасовая и оклады.

Работники ресторанов «Макдоналдс» и «Маккомплекса» находятся на почасовой оплате труда, которая увеличивается в зависимости от оценки рабочих показателей.

Работники офиса и менеджеры получают оклад, который зависит от занимаемой должности, и может увеличиваться на основании оценки рабочих показателей.

Льготы и социальные программы для сотрудников:

Все работники компании «Макдоналдс» пользуются следующим рядом льгот:

· Обеды со скидкой;

· К перерыву, установленному трудовым законодательством РФ, компания «Макдоналдс» добавляет оплачиваемые перерывы;

· Хорошо оборудованная комната отдыха — с телевизором, видеомагнитофоном, приспособленная для обеденных перерывов;

· Мероприятия для работников — дискотеки, пикники, сладкие дни, родительские дни, День Благодарения и специальные мероприятия, поощряющие отличную работу;

· Команда КВН и футбольная команда;

· Для детей работников предоставляются бесплатные билеты на Новогодние представления, а также бесплатные путевки в летний оздоровительный лагерь;

· Для работников регулярно проводятся соревнования, по итогам которых победители награждаются призами и подарками;

· Программа «Лучший работник месяца». По итогам оценки рабочих показателей в каждом ресторане выбирается лучший сотрудник месяца, который получает подарок от компании;

· Программа аттестации рабочих показателей способствует увеличению почасовой ставки или оклада;

· Награды за выслугу лет: за 1, 3 и 5 лет работы все сотрудники компании награждаются значками с символикой «Макдоналдс», а за 10 лет работы – золотым перстнем с бриллиантом;

· Программа поддержки образования – это возможность получить именную стипендию «Макдоналдс» за успешное совмещение учебы и работы;

· В 2001 г. на пищеперерабатывающем и распределительном центре «Маккомплекс» была введена программа поддержки многодетных семей: выплата целевой материальной помощи, проведение специальных мероприятий для детей, покупка всех школьных принадлежностей к 1 сентября.

Эта деятельность направлена на создание и поддержание дополнительных, по отношению к законодательно закрепленным, норм охраны здоровья и условий безопасности на рабочих местах, например:

· Охрана труда и техника безопасности;

· Медицинское обслуживание персонала на предприятии;

· Поддержание санитарно6гигиенических условий труда;

· Поддержание материнства и детства;

· Создание эргономичных рабочих мест;

· Профилактика профессиональных заболеваний и т.п.

Пример социальных программ ОАО «Аэрофлот – Российские

авиалинии»:

Деятельность ОАО «Аэрофлот – Российские авиалинии» по медицинскому обслуживанию входит в состав Социального пакета компании.

Приоритетной задачей в области медицинского обслуживания работников авиакомпании является обеспечение безопасности полетов по медицинским причинам. Поэтому акцент при реализации программы медицинского обеспечения работников авиакомпании ставится на проведение профилактических и лечебно–реабилитационных мероприятий среди работников летного состава, бортпроводников, работников инженерно–технического состава, занятых на ремонте и обслуживании воздушных судов.

В целях создания оптимальной инфраструктуры, позволяющей осуществлять лечебно–оздоровительные и организационные мероприятия по обеспечению работников высококвалифицированной медицинской помощью, в авиакомпании действует Медицинский центр (МЦ), который является структурным подразделением ОАО «Аэрофлот». Это современное, хорошо оснащенное, многопрофильное медицинское учреждение, в состав которого входят: поликлиника, стационар, здравпункт на базе АТЦ.

Ежегодное количество обращений в МЦ за амбулаторно– поликлинической помощью колеблется в пределах 250–270 тыс. в год. Из них почти 50% составляют работники летного состава и бортпроводники.

В целях осуществления предполетного и предрейсового контроля за состоянием здоровья членов экипажей воздушных судов, а также водителей спецтранспорта, на территории АТЦ действует здравпункт.

Ежедневный круглосуточный медицинский контроль позволяет своевременно выявлять факт нарушения здоровья у работников, тем самым избегать возможных нештатных ситуаций при обслуживании пассажиров. В среднем в день медосмотры проходят около 350 членов экипажей и около 1000 водителей спецтранспорта.

Кроме того, здравпункт обеспечивает своевременной медицинской помощью сотрудников авиакомпании, работающих в Шереметьево–1 и Шереметьево–2.

На базе стационара МЦ ежегодно проходят лечение более 1000 работников авиакомпании. Почти 25% из них составляют работники летного состава и бортпроводники. Работники авиакомпании, нуждающиеся в специализированной стационарной помощи, которая не оказывается в МЦ, через страховую компанию «МАКС» госпитализируются в другие лечебные учреждения г. Москвы.

В настоящее время медицинское обслуживание сотрудников Аэрофлота, членов их семей и пенсионеров предусматривает:

· Обслуживание застрахованных, включенных в регистр – всего 26 314 человек, из них сотрудников авиакомпании 15 409 человек, членов семей 8 745 человек и пенсионеров 2160 человек;

· Оказание медицинской помощи работникам в рамках договора добровольного медицинского страхования по направлению МЦ в 52 медицинских учреждениях г. Москвы и более 100 лечебных учреждениях в регионах;

· Госпитализация сотрудников Аэрофлота в ЛПУ – партнеры ЗАО «МАКС» (в среднем — 140 человек в месяц);

· Оказание высокотехнологических видов медицинской помощи, методы исследования которых не используются в МЦ (в 2002 г. – более 100 случаев);

· Проведение диагностики тяжелых заболеваний (выявлено около 50 случаев тяжелых заболеваний, таких как аневризма аорты, критический стеноз коронарных артерий, новообразования головного мозга и т.п.).

В соответствии с действующим законодательством, а также на основании положений Коллективного договора ежегодно около 600 работников и пенсионеров авиакомпании пользуются правом на получение льготных рецептов от врачей МЦ. Оплата стоимости лекарств осуществляется за счет средств авиакомпании. В 2002 г. ожидаемые выплаты по льготным рецептам составят немногим более 5 млн. руб. По прогнозам на 2003 год расходы авиакомпании на льготные рецепты также составят приблизительно 5 млн. руб. Проведение профилактических и лечебных мероприятий позволило за 9 месяцев 2002 года снизить уровень заболеваемости по законченным случаям временной нетрудоспособности на 100 работающих по всей авиакомпании на 2%, в том числе: по летному составу – на 28%, бортпроводникам – на 17%, работникам АТЦ – на 9%.

Это намеренное изменение формальных отношений между составляющими элементами компании, подразумевающее использование одного или ряда способов учета интересов всех заинтересованных сторон, включая персонал компании.

Включает в себя:

· Реорганизацию трудовых процессов;

· Уменьшение уровней иерархии;

· Упразднение структурных элементов посредством аутсорсинга, распродаж и придания самостоятельности структурным подразделениям;

Социально ответственная реструктуризация

Социальная стратегия российского бизнеса: условия успеха. Отказ от некоторых видов деятельности²;

· Сокращение рабочих мест и т.п.

Социально ответственная реструктуризация предполагает проведение указанных выше изменений:

· В партнерстве с объединениями работодателей и местными, региональными, а в некоторых случаях и федеральными органами власти;

· Через информационные кампании, освещающие предстоящие в компании структурные изменения;

· Посредством организации мероприятий по профессиональной переподготовке;

· Оказание содействию в трудоустройстве;

· Осуществление компенсационных выплат сотрудникам, попавшим под сокращение и т.п.

__________________________________________

¹Депозитарий Ассоциации менеджеров по «Социальной программе российского бизнеса» www.sprb.amr.ru).

²Материалы конференции.– М: Ассоциация менеджеров, 2003.

Лекция 5.

Тема: Социальные функции семейного предпринимательства в России.

1. Сущность и формы семейного предпринимательства.

2. Проблемы правового регулирования семейного предпринимательства.

3. Состояние и проблемы развития малого бизнеса и семейного предпринимательства в России.

4. Малый бизнес и семейное предпринимательство как стратегия борьбы с бедностью.

1. Сущность и формы семейного предпринимательства

Семейное предпринимательство можно определить как форму малого предпринимательства, когда члены семьи и другие родственники являются собственниками и работниками своих предприятий.

Исторические корни семейного предпринимательства – это ремесленничество в эпоху средневековых городов и надомные мастерские и мануфактуры периода раннего капитализма.

В современных условиях индустриального и постиндустриального общества семейные предприятия занимают невостребованные средним и крупным бизнесом экономические ниши. Это мелкооптовая и розничная торговля, бытовое обслуживание (химчистки, прачечные, ателье, парикмахерские, мелкий пошив и ремонт бытовой техники, одежды и обуви и др.), мелкий ресторанный бизнес, транспортное обслуживание населения (транспортировка мебели, строительных материалов, доставка на дом и в фирмы готовых обедов и продуктов питания и т.п.), прокат культурно-бытового и хозяйственного инвентаря, мелкие ремонт и строительство (жилья, дач, гаражей, хозяйственных и культурно–бытовых построек), бухгалтерские работы и аудит, народные промыслы, фермерство и др.

Семейное предпринимательство России имеет такие неиспользованные резервы развития, как обслуживание жилищного фонда (особенно в связи с реформой ЖКХ и развитием товариществ собственников жилья), рекреационно-туристский бизнес, развитие личных крестьянских подворий.

2. Проблемы законодательного регулирования семейного предпринимательства

Семейное предпринимательство, как правило, является одной из форм малого предпринимательства или самозанятости населения и в российском законодательстве не выделяется как особая форма правового регулирования и государственной поддержки.

Если говорить о нормативно–правовых документах федерального уровня, то понятие семейного предпринимательства используется только в двух документах.

Федеральным Законом «О крестьянском (фермерском) хозяйстве» определено, что крестьянское (фермерское) хозяйство представляет собой объединение граждан, связанных родством и (или) свойством, имеющих в общей собственности имущество и совместно осуществляющих производственную и иную хозяйственную деятельность, основанную на их личном участии.

В Основных направлениях государственной семейной политики, утвержденных Указом Президента Российской Федерации  от 14 мая 1996 года, №  714 используется понятие семейного предпринимательства как инструмента обеспечения материального благосостояния семей и формы борьбы с бедностью.

В подпункте в) пункта 18 раздела IV упомянутого Указа речь идет о «поддержке развития индивидуальной трудовой деятельности, семейного предпринимательства и фермерства» как одном из методов «обеспечения условий для преодоления негативных тенденций и стабилизации материального положения семей, уменьшения бедности и увеличения помощи малоимущим семьям».

В ныне действующей ФЦП «Экономическое и социальное развитие коренных малочисленных народов Севера до 2011 года», утвержденной Постановлением Правительства Российской Федерации от 27 июля 2001 года, № 564, в качестве одной из задач государственной политики рассматривается «создание новых рабочих мест, развитие и поддержка малого предпринимательства, фермерства, семейно-родовых и общинных форм кооперации, совершенствовании земельных отношений». Таким образом, в этом документе речь, в частности, идет еще об одной форме семейного предпринимательства «семейно–родовой кооперации».

Во всех остальных нормативно–правовых документах федерального уровня применяется более общее понятие малого предпринимательства.

Вопросы государственного регулирования малого предпринимательства в России отражены в Федеральном законе «О государственной поддержке малого предпринимательства в Российской Федерации» (№ 88–ФЗ), принятом 14 июня 1995 года (с последующими изменениями и дополнениями).

Настоящий Закон направлен на реализацию установленного статьей 34 Конституции Российской Федерации права граждан «на свободное использование своих способностей и имущества для осуществления предпринимательской или иной, не запрещенной законом экономической деятельности».

Согласно статье 3 указанного выше Закона под субъектами малого предпринимательства понимаются коммерческие организации, в уставном капитале которых доля участия собственников предприятий составляет не менее 50%, а число занятых не превышает предельные уровни от 30 (в розничной торговле и бытовом обслуживании населения) до 100 человек (в промышленности, строительстве и на транспорте). Под субъектами малого предпринимательства понимаются также физические лица, занимающиеся предпринимательской деятельностью без образования юридического лица (самозанятость).

В указанном Законе устанавливаются обязанности государства по поддержке малого предпринимательства. В том числе определены порядок разработки и реализации федеральных, региональных и местных программ поддержки малого предпринимательства (статья 7), льготного кредитования (статья 11), создания обществ взаимного кредитования (статья 12) и страхования (статья 13) субъектов малого предпринимательства, резервирования определенной (не менее 15%) доли государственных заказов на производство и поставку отдельных видов продукции и товаров (услуг) для государственных нужд (статья 14). Предусматриваются также меры по поддержке субъектов малого предпринимательства в информационной сфере: предоставление (в том числе, на льготной основе) экономической, правовой, статистической, производственно–технологической и иной информации, необходимой для их эффективного развития (статья 16). Законом также установлены меры по обеспечению производственно–технологической поддержки субъектов малого предпринимательства (статья 18), по подготовке и переподготовке кадров (статья 19). Законом определен порядок организации и деятельности союзов (ассоциаций) малого предпринимательства.

Обращает на себя статья 7 рассматриваемого Закона, в которой содержится поручение Правительству Российской Федерации ежегодно, перед представлением федерального бюджета, вносить на рассмотрение Федерального Собрания проект федеральной программы государственной поддержки малого предпринимательства и предусматривать в федеральном бюджете выделение средств на ее финансирование.

Надо сказать, такие федеральные программы (ФЦП) разрабатывались дважды: на 1998–1999 и 2000–2001 годы и утверждались соответствующими постановлениями Правительства Российской Федерации¹.

В «Федеральной программе государственной поддержки малого предпринимательства на 1998–1999 годы» цель указанной программы формулировалась следующим образом: «создание благоприятных условий для устойчивой деятельности малых предприятий путем совершенствования нормативно–правовой базы, развития инфраструктуры поддержки, освоения новых форм и механизмов финансовой поддержки малого предпринимательства». Основными задачами Программы называлось «преодоление административных барьеров, максимальная легализация деятельности субъектов малого предпринимательства, ускорение освоения новых кредитно–инвестиционных механизмов, создание региональных центров поддержки предпринимательства, развитие международного сотрудничества и экспортного ориентирования малых предприятий, укрепление социального статуса, повышение престижа и обеспечение безопасности предпринимателей».

Цели задачи следующей программы фактически оставались прежними, только детализировались более конкретно.

Следует отметить, что семейное предпринимательство в указанных программах не упоминалось.

Надо сказать, что в российском бизнес–сообществе проходят активные дискуссии по вопросу о кардинальном пересмотре или отмене Федерального закона «О государственной поддержке малого предпринимательства в Российской Федерации», как не выполняющегося.

Причина этого заключается в том, что отсутствуют механизмы реализации всех этих правильных норм. Фактически малое и семейное предпринимательство завалено налогами и поборами, испытывает административный произвол властей и криминала.

В некоторых субъектах Российской Федерации проводится определенная работа по нормативно–правовой и организационной поддержке именно семейного предпринимательства. В том числе помощь семьям в его развитии нормативно оформлена в Башкортостане, Карелии, Краснодарском крае, Ленинградской области, Чувашии и т.д.

В Чувашии, например, в 2003 году, объявленном Годом семьи, издан Указ Президента Чувашской Республики «Об ускоренном развитии малого предпринимательства в Чувашской Республике», в котором особый акцент сделан на развитие семейного предпринимательства на селе. Министерству юстиции Чувашии поручено обеспечить оформление необходимых документов, вплоть до изготовления печати и получения разных разрешений. Все это должно делаться оперативно и бесплатно, за исключением компенсации суммы государственной пошлины за регистрацию. Для потенциального предпринимателя этот Указ – защита от административных барьеров, чиновничьего произвола и бюрократических проволочек.

В Московской области была разработана Программа по поддержке и развитию семейного предпринимательства Московской области  на 2004 – 2007 годы.

Указанная Программа ставила своей целью решение важной социальной задачи поддержки семейного предпринимательства через развитие потребительского рынка Московской области с использованием современных информационных технологий. В соответствии с проектом в период с 2004 по 2007 год предполагалось реализовать следующие основные мероприятия:

1.  Провести исследования по вопросам семейного предпринимательства в Московской области и подготовить предложения по совершенствованию действующего законодательства.

2.  Разработать типовые модульные программы для семейного предпринимательства, включая бизнес–план, типовые учредительные документы, обучение предпринимателей, «горячую» линию консультаций, организацию бухгалтерского и налогового учета, в том числе упрощенной системы налогообложения и системы налогообложения в виде единого налога на вмененный доход.

3.  Создать интернет–гипермаркет Московской области для малого семейного предпринимательства (мелкооптовый рынок в Интернете).

4.  Обеспечить создание системы кредитования семейного предпринимательства через кредитные союзы в форме потребительских кредитных кооперативов граждан.

5.  Организовать подготовку специалистов по семейному предпринимательству.

6.  Обеспечить формирование цивилизованного потребительского рынка Московской области в виде сети потребительских кооперативов населения в муниципальных образованиях Московской области.

7.  Организовать прямые связи производителей потребительских товаров с сетью потребительских кооперативов и создать на этой основе среду для семейного предпринимательства с организацией прямой доставки потребительских товаров конечному потребителю от их производителя.

Таким образом, можно сформулировать основные проблемы законодательного регулирования семейного и малого предпринимательства:

1.  Отсутствие реальных механизмов обеспечения льготных условий развития малого и семейного предпринимательства.

2.  Неразвитость нормативной базы на региональном уровне.

Социальные функции малого, в том числе семейного предпринимательства

В «Федеральной программе государственной поддержки малого предпринимательства в российской Федерации на 1998–1999 годы» в разделе 1 «Состояние проблемы» была изложена позиция государства в отношении социальных и экономических функций малого предпринимательства. Это: «формирование среднего класса, как стратегическая задача повышения политической, экономической и социальной стабильности в российском обществе, а также формирование рыночной структуры экономики и конкурентной среды, налогооблагаемой базы для бюджетов всех уровней, повышение занятости населения путем создания новых рабочих мест и насыщение рынка разнообразными товарами и услугами».

Следует согласиться с данными формулировками. В то же время можно раскрыть социальные функции малого предпринимательства более детально:

1.  Важнейшую социальную функцию малого предпринимательства сформулировал В. Афанасьев: «смягчение социальной напряженности и демократизация рыночных отношений, поскольку именно малое предпринимательство является фундаментальной основой формирования среднего класса» ².

2.  Еще одна социальная функция обусловлена меньшей стоимостью создания рабочих мест, чем в крупном бизнесе (разница до 10 раз³). Поэтому развитие малого предпринимательства можно использовать в качестве эффективного и более дешевого инструмента создания новых рабочих мест в целях борьбы с бедностью и снижения уровня безработицы.

3.  Важная роль малого предпринимательства – это содействие вовлечению в процесс общественного производства трудовых ресурсов, мало используемых другими категориями работодателей (пенсионеров, студентов и учащихся, инвалидов).

4.  Малое предпринимательство способствует расширению демократии в сфере социально–трудовых отношений. Дает возможность выбора социального статуса в экономической деятельности: предпринимателя или наемного работника.

5.  Совпадение базовых функций предпринимательства и собственности в одном лице приводит к большей личной заинтересованности в успешности бизнеса.

6.  Малое предпринимательство ближе всего отвечает понятию корпоративной социальной ответственности, поскольку дорожит своей деловой репутацией, а от качества производимых им товаров или услуг зависит само его существование на данной территории, в данной общине.

7.  Благодаря развитию малого предпринимательства решаются такие важные экономические задачи, как противодействие тенденции монополизации рынка крупными производителями и формирование конкурентной среды, а также заполнение малоэффективных для крупного бизнеса экономических ниш.

Семейное предпринимательство, как форма малого предпринимательства имеет ряд специфических социальных и экономических преимуществ.

К числу преимуществ семейного предпринимательства исследователи относят максимальную гибкость, возможность быстро реагировать на потребности рынка.

Семейное предпринимательство позволяет сочетать предпринимательскую деятельность с домашним трудом и воспитанием детей, привлекать к производственной деятельности детей, пожилых членов семьи, инвалидов. Тем самым оно создает экономические скрепы семей, способствует их укреплению, обеспечивает рост семейных доходов. Создаются условия для успешной социализации детей. Формируя заинтересованность в расширении и укреплении семейного бизнеса, семейное предпринимательство способствует повышению рождаемости.

Семейные предприятия основаны на заинтересованности родственников в результатах своего труда. Имеется возможность обучать, передавать производственные секреты и передавать свое дело детям, т.е., обеспечивать преемственность поколений.

Семейное предпринимательство обеспечивает стабильную социально-экономическую обстановку в обществе, формирует позитивную, направленную в будущее деловую среду.

Семейное предпринимательство необходимо для деловой самореализации предприимчивости граждан, их интеллекта, без этого невозможно устойчивое развитие экономики.

Один предприниматель в системе семейного предпринимательства обычно обеспечивает работой до пяти других членов семьи, переводя их из разряда социально нуждающихся в разряд самодостаточных граждан страны. Иными словами это важный инструмент борьбы с бедностью населения.

Именно поэтому развитие семейного предпринимательства должно осуществляться во взаимодействии и при поддержке государственных и муниципальных органов социальной защиты населения.