3.Методы психологического изучения профессиональной деятельности.

Общенаучные методы построения теории:

·         Наименование (ищем то что пытаемся обозначить ) ·         Логического генерирования (формируется логика по неким законам  логики ) ·         Вербального комбинирования ·         Определение (сами устанавливаем границы употребления данного слова, того значения, которым будем пользоваться) ·         Индуктивное предсказание (выстроение некого обобщения на основе отдельного факта) ·         Дедуктивное предсказание (движение от теоретических отношений к определенным объектам) ·         Синтаксическое комбинирование (по правилам синтаксиса) ·         Эмпирическое подтверждение ·         Типичные ошибки (могут быть чисто логическими)арактеристики лбъекта -рейтинг

 Эмпирико-познавательные методы

• Наблюдение

• Метод анализа продуктов деятельности. 

• Опрос

• Беседа

• Экспертизы, экспертных оценок

• Естественный эксперимент (наблюдать за профессионалами в то время, когда они выполняют свою обычную работу).

• Производственный эксперимент (Сравнительное наблюдение психолога за деятельностью одних и тех же работников в разных условиях)

• Лабораторный эксперимент

• Метод анамнеза, биографический метод

+ трудовой метод, фотография рабочего дня, метод анализа ошибок, алгоритмическое описание труда, психосемантика.

 Преобразующие методы (коррекция психических регуляторов поведения, более разумное использование всего арсенала субъекта труда)

• Методы использования и формирования субъектных факторов труда (1.Методы профессионального самоопределения, самовоспитания, самообучения, поиска индивидуального стиля деятельности, путей адаптации к обстановке, к коллективу. 2.Методы проф. консультации, проф. отбора, психологического тренинга, профилактики и коррекции неблагоприятных ФС, коррекции индивидуального стиля деятельности)

• Методы использования и формирования, проектирования объектных факторов труда: методы рационализаторской и изобретательской работы, направленные на улучшение средств и условий труда; методы разработки рекомендаций по оптимизации деловых и личных отношений в трудовых коллективах, профессиональных сообществах и тд).

4.Профессиограмма и психограмма профессионала. Понятие профессионально-важных признаков (качеств), их виды,  пути  выявления.

 

Процесс изучения отдельной профессии - профессиографирование. Название неточное, т.к. проблема не только в описании профессионального поведения или его результатов, но и в анализе своеобразия психики человека — субъекта труда.

Целевая направленность: психологическое изучение профессии должно проводиться не само по себе, а для решения исследовательских или практических задач, которые определяют уровень изучения профессий, предмет исследования, методы.

Итоговое описание профессии называется «профессиограмма».

Профессиограмма определяется как "описательно-технологическая характеристика различных видов профессиональной деятельности", сделанная по определенной схеме и для решения определенных задач.

Содержание профессиограммы:

1. Название работы (и ее синонимы): отрасль хозяйства, где встречается данная профессия, тип организации

2. Краткое описание работы в целом (резюме), включающее 4 пункта:

• Что делает работник? (какие результаты должен получить? С помощью какие действий? Каковы требования к продукту или результату его действий и процессу их осуществления?)

• Как выполняется работа? (Какие используются технологии и орудия труда, в каких условиях протекает работа?)

• Почему делает? (как связана данная работа с другими видами работ? В чем назначение, смысл, миссия работника)

• Какие требования предъявляет работа и субъекту труда? (Психограмма)

Важно упомянуть о формуле профессии.

 Классификация Климова, где профессии представлены как многопризнаковые объекты.

 4 уровня признаков:

1) типы профессий попредметному содержанию труда:

• Социономические (человека),

• Биономические (природа),

• Технрономические (техника, неживая природа),

• Сигнономические (знак),

• Артономические (художественный образ);

2) по цели трудовых задач:

• преобразовательные,

• гностические,

• изыскательские;

3) по орудию труда:

• Ручной,

• Механизированный,

• Автоматизированный;

4) по условиям труда:

• бытовые условия,

• на открытом воздухе.

Анализируя конкретную профессию по указанным 4-м основаниям, можно составить её «формулу», указывая преобладающие в ней признаки каждого уровня.

Психограмма - выделение и описание тех качеств, признаков, которые важны для успешного выполнения профессиональных задач работником  в данном виде труда (ПВК). Термин «психограмма» был предложен немецким психологом Вильямом Штерном.

Виды психограмм:

–полные (психологическое изучение составлялось по обширной программе),

- частичные (программа обследования личности касалась лишь важных для обсуждаемой проблемы сторон)

–срезовые (составлялась при разовом обследовании личности)

-продольные (составлялась при сопоставлении результатов психологического обследования личности несколько раз во времени.) Только продольные психограммы, считал Штерн, могли дать психологу сведения о тенденциях развития личности, т.е. позволяли понять личность, устойчивые и случайные ее проявления.

ПВК - те качества, признаки, которые важны для успешного выполнения работником профессиональных задач в данном виде труда.

Разновидности ПВК: (Геллерштейн С.Г., 1931)

Виды ПВК	Задачи ПВК
Устойчивые свойства психики работников (способности)	Профотбор, профконсультирование
Развиваемые свойства психики в обучении	Профобучение, профрзавитие
Изменчивые психические функции, повдерженные обратимому нарушению при утомлении	Оценка утомления, рационализация труда

Подходы к выявлению ПВК:

1) описание проф поведения (трудовая ситуация, стимулы и реакция на них работника).

2) Экспериментальное выявление проф способностей при сравнении групп профессионалов разного уровня успешности (перечень способностей, ПВК – статистика).

3) Выделение хар-к трудов задач, действий и их психологич интерпретация.

Компетентность – знания в какой-нибудь области. Например: уровень языковой компетентности; компетентность этого специалиста не вызывает сомнения.

• профессиональная

• Социальная

• Личностная

Компетенция - 1) круг вопросов, в которых кто-либо хорошо осведомлен; 2) круг чьих-либо полномочий, прав. Например: это дело не входит в мою компетенцию.

Компетенция – базовое качество индивидуума, включающее в себя совокупность взаимосвязанных качеств личности, необходимых для качественно – продуктивной деятельности. 

Как проверить компетентность?

Скорее всего, здесь нужно написать сочинение о соответствии выполнения человеком работы и описания профессии, например. О профпригодности, работоспособности и т.д.

3. Отличие труда от других видов деятельности: психологические признаки сознания субъекта труда. Идеал «нормального труда» и развития его субъекта: неблагоприятные варианты профессионального развития, их оценка, пути коррекции и профилактики.

• Сущностные признаки труда.

Труд  - деятельность, результатом которой является социально-ценный продукт.

Климов: труд отличается от  игры, учения, общения 4 существенными признаками:

1) труд  ориентирован на заданный социально-ценный результат;

2) труд регламентирован социальными нормами, правилами, традициями;

3) в труде используются орудия, имеющие культурно-историческое происхождение и способы употребления;

4) в труде люди вступают между собой в особые производственные отношения.

• Нормальный труд и его признаки.

Нормальный труд — это труд безопасный и здоровый, свободный от внеэкономического принуждения, высокопродуктивный, качественный, осмысленный. Это основа для нормального профессионального развития личности его субъекта. Работник имеет возможность самореализации, проявляет свои лучшие качества и всесторонне развивается. Человек осваивает все более сложные виды профессиональных задач, накапливает опыт, который остается востребованным обществом. Человек получает удовлетворение от процесса труда, его результата. Он успешно преодолевает постоянно нарождающиеся противоречия развития и конфликты. Такое прогрессивное развитие происходит постепенно, сменяясь регрессивным, когда начинают преобладать периоды декомпенсации (обусловленные возрастными изменениями и болезнями).

• Варианты отклонений конкретных видов труда от идеала нормального труда и возможные проявления этих отклонений в личности и психических процессах профессионалов.

Е. А. Климов выделяет пять неблагоприятных вариантов развития человека как субъекта труда: 1) ≪стихийное≫ развитие; 2) ≪ложнонаправленное≫ развитие; 3) ≪застой≫ развития, стагнация; 4) ≪обратное развитие≫, деградация; 5) ≪отягощенное≫, деструктивное развитие.

≪Стихийное≫ развитие субъекта труда — речь идет о случайном выборе профессии, без учета склонностей, способностей личности. Внутренними предпосылками стихийного развития субъекта труда может быть относительно низкий уровень интеллекта, ограниченный кругозор.

≪Ложнонаправленное≫ профессиональное развитие оказывается результатом реализации намерений и убеждений личности, но сами эти намерения и убеждения могут быть ошибочными, морально ущербными (мальчик хочет быть ≪начальником≫, девочка — топ-моделью, кто-то мечтает любыми способами разбогатеть и не работать и т.п.).

≪Застой≫ , стагнация — профессиональное развитие человека застывает, консервируется. Внешними причинами могут быть монотонность трудовых заданий, невостребованность инициатив, консерватизм начальника, организации. Внутренними причинами стагнации может быть снижение трудоспособности в силу возрастных факторов, спад здоровья, накопившееся хроническое переутомление. Главной причиной могут быть и депрессивные установки личности, преобладание пассивной жизненной позиции.

≪Обратное≫ развитие, деградация проявляются в резком несоответствии требований труда и его субъекта, порожденном либо кардинальным обновлением технологий, к которым оказывается не готов работник, или грубыми формами снижения трудоспо собности в результате болезни, травмы, возрастных изменений психики. Несоответствие квалификации работника может усиливаться также его негативной установкой в отношении своего опыта и необходимости доподготовки.

≪Отягощенное≫, деструктивное развитие состоит в перестройке, трансформации личностных качеств, установок, направленности личности под влиянием длительного выполнения профессиональных задач, пребывания в профессиональной среде. Эти феномены обозначаются как профессиональные деформации личности

• Субъект труда как результат социализации. Психологические признаки труда (Климов). Профессиональный опыт, профессиональная идентичность, личностная зрелость. Критерии личностной зрелости и использование в управлении персоналом.

Субъект – носитель активности во взаимодействии с объектом, действует осознанно, руководствуясь образом требуемого результата (замыслом).

Изучение человека как субъекта труда – предполагает исследование тех его сторон, свойств, процессов, которые важны для труда, или являются его следствием, сформированы трудом.

У субъекта труда мы исследуем те качества личности, индивидуальные характеристики, которые необходимы для труда, либо они являются результатом труда, как-то детерминированы трудом (может деформировались из-за труда).

·        Субъектом труда человек не рождается, но становится в процессе социализации ·        Люди проявляют свои уникальные качества в труде, т.е. не рассматриваются как формальные единообразные звенья производственного процесса ·        Психологи изучают человека как субъекта труда на разных уровнях регуляции (личностно-смысловом, на уровне действий и операции, на уровне когнитивных процессов, психомоторики, на уровне психофизиологических функций, комплексно) ·        Субъект труда может быть индивидуальным (отдельный человек) или групповым при совместных формах труда

Психологические признаки сознания субъекта труда:

1.      Осознания социальной ценности продукта труда (понимание и отношение) 2.      Осознание обязательного, социально-нормативного характера труда (понимание (человек мог словами описать, что означает выполнение, как приемы выполнения, что можно и чего нелья) и отношение (д.б. позитивным)). 3.      Осознание и владение орудиями труда (понимание, умение и отношение к использованию орудий). Как пользоваться орудиями и распоряжаться ими, и позитивное отношение 4.      Осознание межлюдских производственных отношений и своего места в них (понимание и отношение)

 Компоненты субъекта труда

1)Психические регуляторы труда  (макродинамика в онтогенезе) Опыт, знания-умения-навыки, чувственные представления. Ценностные ориентиры, интересы, мотивы, склонности, сознание Я, профессиональное самосознание.

2)Функциональные состояния в труде (микродинамика в течение дня, недели) Работоспособность, трудоспособность, особые психические состояния: стресс, утомление, монотония и пр.

3)Индивидуально-личностные свойства (относительно устойчивы)  ПВК, способности, свойства интегральной индивидуальности разных уровней, характер, пол, возрастные особенности и т.п.

Уровни изучения: уровень деяний (целостная деятельность в единстве с личностью), уровень действий, уровень макроэлементов и уровень микроэлементов действий.

Профессиональный опыт в обыденной речи означает совокупность умений, знаний человека, накопленных при освоении профессиональных задач и их выполнении. Научное понятие профессионального опыта несколько шире, профессиональный опыт рассматривается как часть жизненного опыта личности. Структура опыта охватывает осознанные и бессознательные компоненты. К осознанным компонентам относятся знания, ориентиры, перцептивные эталоны правильного выполнения трудовых действий и их результатов, упорядоченная система знаний о средствах, орудиях труда, его условиях, о трудовых отношениях, сопровожда ющих профессиональную деятельность. Бессознательная часть профессионального опыта охватывает профессиональные привычки, установки, стереотипы, способы оптимизации трудовых приемов, эти бессознательные механизмы разгружают сознание работника от необходимости сознательного контроля рутинных, повторя ющихся форм активности, что позволяет субъекту сосредоточиться на изменчивых моментах, на моментах, требующих творчества, или на опасных моментах.

Концепция профессиональной идентичности обстоятельно разработана Л. Б. Шнейдер. Идентичность понимается как «сообщение самому себе о том, кто Я есть, и что является Моим…», применительно к профессиональной сфере. Профессиональная идентичность — результат интеграции процессов профессионального самоопределения, развития личности и самоорганизации; это характеристика сознания и самосознания человека как субъекта профессиональной деятельности, в которой он отождествляет свое дело (от других видов профессиональных занятий) и соотносит себя с другими. Профессиональная идентичность помогает человеку выстраивать образ себя в настоящем и будущем.

Зрелую личность характеризуют такие качества, как: материальная и социальная независимость, умение сострадать другому человеку, способность самостоятельно принимать решения, автономно существовать, твердость характера, благоразумие, надежность, честность.

Управление персоналом: если персонал заставляют выполнять жестко регламентированные требования без достаточных на то оснований, то это сдерживает людей от проявлений себя как зрелых личностей, при этом у работников развивается апатия, лень. В современных условиях при проектировании новых организаций и видов работ менеджеры ищут компромисс. Они стараются создать условия труда, при которых работники трудились бы максимально качественно и продуктивно, были бы при этом удовлетворены трудом и жизнью, были бы относительно легко заменяемы, и при этом менеджеры стремятся сохранить контроль над властными полномочиями у руководства фирмы.

• Периоды профессионального развития человека в онтогенезе и цикл профессионализации.

Профессиональное развитие человека по Климову включает 3 хронологических периода:

1) Т допрофессионального развития (от рождения до 11-12 лет, выделяются стадии раннего детства; стадия дошкольного детства; стадия младшего школьного возраста от 7-8 до 11-12 лет). Формирование общетрудовых умений —самоорганизации и самоконтроля своей деятельности, планирования, доведения до конца работы, умения концентрироваться на поставленной задаче.

2) Т выбора профессии (от 11 до 18 лет). Большинство школьников принимают решение о выборе первой профессии, профессионального учебного заведения.

3) Т собственно профессионального развития (19-60 лет). Маркова и Бодров выделяют еще один период — послепрофессионализм (период спада после выхода на пенсию).

Стадии профессионализации личности. На основании полноты профессионального опыта и особенностей его использования выделяют следующие стадии профессионализации личности в цикле овладения человеком одной профессией (Климов).

Оптант – человек, выбирающий профессию, карьеру; это потенциальный субъект труда. Типичные проблемы данной стадии: принятие решений в ситуации неопределенности, выбор не только профессии, профессионального учебного заведения, но и образа жизни, связанного с будущей профессией.

Адепт – человек, обучающийся в профессиональном учебном заведении, осваивающий азы профессиональных знаний и умений, а также присваивающий систему профессиональных ценностей. Типичные проблемы этой стадии для психологов труда связаны с совершенствованием программы и методов профессионального обучения, подходов в рамках профессионального воспитания. Для самих адептов – это проблемы оптимального усвоения программы обучения, выбор специализации в рамках вузовской специальности, проба сил и накопление первоначального профессионального опыта, ориентация в возможностях трудоустройства после окончания вуза, техникума, колледжа.

Адаптант – человек, который находится в начале самостоятельной профессиональной деятельности и должен приспособиться к трудовому коллективу и организационной культуре учреждения, к сложностям профессиональных задач и ситуаций, к своей профессиональной роли. Психологи службы работы с персоналом на предприятиях могут диагностировать специфические трудности адаптации новых работников, намечать индивидуализированные программы оптимизации процессов социальной, профессиональной и личностной адаптации, чтобы по возможности сократить этот период и способствовать более быстрому и субъективно более легкому становлению человека интерналом.

Интернал – человек, освоивший профессиональные задачи среднего уровня сложности. Этот период может длиться достаточно долго и не перейти в стадию мастера, так как не все люди склонны к ежедневному выполнению сложных задач. Психологи могут способствовать оптимизации функционального состояния субъекта труда, находящегося на данной стадии развития. В этот период могут проявиться противоречия, конфликты, кризисы развития, преодолеть которые способны помочь психологи.

Мастер – человек, овладевший вершинами профессионального мастерства, умеющий выполнять самые сложные профессиональные задачи. На этой стадии актуальны проблемы профессионального развития, обусловленные кризисами, противоречиями, возможны проявления профессиональной дезадаптации.

Авторитет – человек, достигший квалификации мастера и, кроме того, обладающий неформальными лидерскими качествами, умеющий убеждать, оказывать влияние на коллег по труду.

Наставник – человек, владеющий вершинами мастерства, имеющий потребность передать свой опыт другим людям, реально осуществляющий роль учителя, инструктора по отношению к новым работникам. Если человек всю жизнь проработал в одной профессии и эта стадия совпадает с периодом поздней зрелости (после 50 лет), типичны проблемы, обусловленные снижением профессиональных возможностей, психофизиологических функций, характерные для этого возраста.

• Кризисы профессионального развития.

Кризисы профессионального становления. Движущей силой профессионального развития человека являются кризисы, выходы из которых позволяют привести в соответствие возможности, потребности субъекта деятельности и требования конкретных условий трудовой деятельности. Образование вслед за кризисом новой социальной ситуации развития детерминирует развитие субъекта труда.

Э.Ф. Зеер выделяет основные факторы кризисов профессионального становления:

а) сверхнормативная активность как следствие неудовлетворенности своим положением;

б) социально-экономические условия жизнедеятельности человека (сокращение рабочих мест, ликвидация предприятия, переезд);

в) возрастные психофизиологические изменения (ухудшение здоровья, снижение работоспособности, синдром «эмоционального сгорания»);

г) вступление в новую должность (а также участие в конкурсах на замещение, аттестациях);

д) полная поглощенность профессиональной деятельностью;

е) изменения в жизнедеятельности (смена места жительства, перерыв в работе);

Н.С. Пряжников и Е.Ю. Пряжникова, выделяют кризисы:

1. Кризис учебно-профессиональной ориентации (от 14 – 16 до 16 – 17 лет). Неудачное формирование профессиональных намерений и их реализация, несформированность «Я-концепции» и проблемы с ее коррекцией.

2. Кризис профессионального обучения (время обучения в профессиональном учебном заведении). Причины: неудовлетворенность профессиональным образованием и профессиональной подготовкой, изменение социально-экономических условий жизни.

3. Кризис профессиональных экспектаций, т.е. неудачный опыт адаптации к социально-профессиональной ситуации (первые месяцы и годы самостоятельной работы). Причины: трудности профессиональной адаптации.

4. Кризис профессионального роста (23 – 25 лет). Причины: неудовлетворенность возможностями занимаемой должности и карьерой, потребность в дальнейшем повышении квалификации, создание семьи и неизбежное ухудшение финансовых возможностей.

5. Кризис профессиональной карьеры (30 – 33 года). Причины: стабилизация профессиональной ситуации, неудовлетворенность собой и своим профессиональным статусом, новые смыслы.

6. Кризис социально-профессиональной самоактуализации (38 – 42 года). Причины: неудовлетворенность возможностями реализовать себя в сложившейся профессиональной ситуации, психофизиологические изменения и ухудшение состояния здоровья, профессиональные деформации, т.е. негативные последствия длительной работы.

7. Кризис угасания профессиональной деятельности (55 – 60 лет, годы перед пенсией). Причины: ожидание ухода на пенсию и новой социальной роли, сужение социально-профессионального поля (работнику меньше поручают заданий, связанных с новыми технологиями), психофизиологические изменения и ухудшение состояния здоровья.

8. Кризис социально-психологической адекватности (65 – 70 лет, т.е. первые годы после выхода на пенсию).

• Неблагоприятные варианты профессионального развития, причины, корррекция, профилактикаа.

Синдром эмоционального выгорания («эмоциональное сгорание») — специфический вид Профессиональной деформации лиц, вынужденных во время выполнения своих обязанностей тесно общаться с людьми.

Термин «burnout» («эмоциональное выгорание») был предложен американским психиатром Фрейденбергом в 1974 г. Иногда его переводят на русский язык как: «эмоциональное сгорание» или «профессиональное выгорание».

Синдром эмоционального выгорания проявляется в:

а) чувстве безразличия, эмоционального истощения, изнеможения (человек не может отдаваться работе так, как это было прежде);

б) дегуманизации (развитие негативного отношения к своим коллегам и клиентам);

в) негативном самовосприятии в профессиональном плане — недостаток чувства профессионального мастерства. 

Выделяют три основных фактора, играющие существенную роль в синдроме эмоционального выгорания — личностный, ролевой и организационный

Профессиональная деформация - феномен распространения ролевого поведения на непрофессиональные сферы.

Поскольку личность формируется и развивается в деятельности, то в определенном смысле можно говорить о личности как следствии особенностей деятельности. С другой стороны, характеристики личности оказывают влияние на особенности осуществления деятельности.

Под профессиональной деструкцией понимается изменения и разрушения сложившейся психологической структуры личности, негативно сказывающиеся на результатах труда и взаимодействии с другими участниками этого процесса, а также на развитии самой личности.

• Методы исследования развития человека как субъекта труда.

Нет какого-то единого универсального метода, используется совокупность методов — беседа, опрос, экспертные оценки, метод контент-анализа, методы психодиагностики личностных черт, мотивации, проективные методы, поведенческие тесты и тесты-опросники, психобиографические методы (каузометрия), методы психосемантики, методы исследования памяти и других психических процессов и т.д.