Основные принципы эффективного корпоративного управления:

1.Права акционеров: система КУ должна защищать права владельцев акций и обеспечивать равное отношение ко всем владельцам акций, включая мелких и иностранных акционеров

2.Деятельность СД: СД обязан обеспечить стратегическое руководство бизнесом, осуществлять эффективный контроль над работой менеджеров и отчитываться перед акционерами и компанией в целом

3.Раскрытия информации и прозрачность: система КУ должна обеспечивать своевременное раскрытие достоверной информации, включая сведения о финансовом положении, результатах и перспективах деятельности, составе собственников и структурные управления

4.Соблюдение интересов и иных заинтересованных сторон и КСО (политика социальной ответственности учета интересов иных заинтересованных групп, трудовые конфликты, социальные проекты для персонала и местного населения, экологичность).

Управление человеческими ресурсами

Мотивация - одна из функций управления, то есть обособившийся вид деятельности.; представляет собой процесс побуждения себя и других к деятельности, направленный на достижение целей организации.

Простая модель мотивации содержит 4 элемента:

1. Потребность - нужда, необходимость в чем-либо, состояние неудовлетворенности субъекта наличием / отсутствием какого-либо объекта

2. Поведение - действия, направленные на снижение состояния неудовлетворенности

3. Вознаграждение

4. Обратная связь - от полученного вознаграждения зависит оценка человеком своего поведения и его повторение

Значение мотивации определяется тем, что менеджеры, опираясь на мотивацию, имеют возможность добиться от работников соответствующего целям организации поведения.

Концепции мотивации в различных научных школах

Разработка современных концепция мотивации началась со школы человеческих отношений. Основное достижение - изменение отношения а работники, человеку и представление о человеке как о человеке социальном. Появление и развитие школы поведенческих наук породили идею "целостного" человека. Современные концепции мотивации включают:

1. Содержательные теории (акцент на потребностях)

2. Процессуаульные теории (акцент на поведении человека для реализации своих потребностей)

3. Теория под крепления (акцент на вознаграждение)

4. Теория партисипативного управления

Теории мотивации (содержательные)

Абрахам Маслоу - теория иерархии потребностей .1943 год

Выделил пять уровней и считал, что потребности нижнего уровня влияют на человека прежде, чем потребности высшего уровня. 1) Физиологические потребности; 2) Потребности в безопасности; 3) социальные потребности 4) самоуважение 5) самореализация

Согласно теории Маслоу потребности пятого уровня не могут быть полностью реализованы Теория Маслоу предоставила менеджменту инструмент для мотивации (потребности), чтобы побуждать конкретного человека необходимо создать условия для удовлетворения его индивидуальных потребностей с помощью таких инструментов, которые способствуют достижению целей организации.

Двухфакторная теория мотивации Герцберга. 1959

Герцберг установил, что потребности могут быть разделены на 2 группы: процесс получения удовлетворенности и нарастание неудовлетворенности.

- появление удовлетворенности - отсутствие удовлетворенности

неудовлетворенность - отсутствие неудовлетворенности

Были выявлены разные факторы, которые влияют на эти сочетания. К внутренним факторам относятся все потребности в росте и признании.

Внутренние факторы:

1. Трудовые успехи работника (достижения)

2. Признание заслуг/ признание

3. Расширение самостоятельности (ответственности)

4. Служебный рост (продвижение)

5. Профессиональный / личностный рост

6. Творческий характер труда

Эти факторы оказывают сильное мотивирующее воздействие (мотиваторы). Если эти факторы отсутствуют, то не возникает сильной неудовлетворенности. Процесс неудовлетворенности определяется факторами в основном связанными с окружением, в котором осуществляется работа. По мнению Герцберга, они не играют мотивирующую роль, но нуждаются в устранении. Воздействие на эти факторы должно устранять неудовлетворительные, ненормальные условия труда.

К ним относятся (внешние факторы):

1. Условия труда

2. Оплата труда

3. Безопасность на рабочем месте

4. Правило, распорядок и режим работы

5. Взаимоотношение с руководством

6. Взаимоотношение в коллективе

Если неудовлетворенность работников имеет место, то соответственно менеджмент должен искать, предлагать управленческие решения, устраняющие неудовлетворенность. Устроив неудовлетворенность, надо перейти к мотиваторам.

Практическая реализация этих идей была сделана самим Герцбергом и некоторыми организациями в программах обогащения труда.

Методы, которые могут обогатить труд:

• Автономные рабочие группы - группы/ бригады, где усиливается ответственность и появляется больше полномочий

• Расширение должностных обязанностей и ответственности, что должно приводить к разнообразия деятельности (действий)

• Ротация - перемены рабочих мест и операций в течение дня или недели

• Гибкий рабочий график

• Периодические профессиональные перемещения

• Совмещение смежных профессий

• Внутреннее совместительство

• Компенсационные методы (музыка, гимнастика...)

• Партисипативный менеджмент - участие рядовых работников в принятии управленческих решений

Применяя эту теорию, менеджеры заметили, что:

Для разных работников одни и те же факторы могут быть мотивирующими и демотивирующими

Не существует жесткой зависимости между удовлетворением от работы и ростом производительности труда

Теория ERG. Альдерфер. 1972 г

В отличие от теории Маслоу все потребности разделены на три группы:

• Потребности существования

• Потребности во взаимосвязях, то есть в социальных контактах

• Потребности роста

Еще одно различие - движение в удовлетворении потребностей происходит в двух направлениях: снизу вверх и обратно.

Вывод: эти два направления движения в удовлетворении потребностей дают больше возможностей для удовлетворения мотивации.

Теория МакКлелланда. Теория приобретенных потребностей

По его мнению, потребности приобретаются работниками в течение жизни под влиянием обучения, опыта, условий жизни.

К таким потребностях относятся:

• Потребность достижения (желание/потребность осуществить что-то новое)

• Желание превзойти других, самого себя; при этом ставятся цели самостоятельно, они реалистичны, эти работники сами берут на себя ответственность, ориентированы на результат, им сложно заниматься работой без ярко выращенного результата

• Потребность присоединения - потребность во взаимодействии с коллегами, клиентами..такие люди стремятся поддерживать отношения, стремятся получить одобрение со стороны окружающих

• Потребность во власти - стремление контролировать ресурсы, процессы, других людей, влиять на их поведение, нести за них ответственность, быть для них авторитетом. Их можно разделить на две группы: власть ради власти, власть ради решения каких-то задач. Кроме этого стоит учитывать как сами потребности, так и их формирование. Появляются дополнительные факторы мотивации.

Все содержательные теории мотивации основное внимание уделяют анализу факторов, лежащих в основе мотивации. Самые популярные у Маслоу и Герцберга. Недостаток содержательных теорий в то, что они не объясняют, как и почему работники выбирают тот или иной тип поведения