11. Место и роль pr-отдела в структуре организации.

См. вопрос № 4.

12. Потребности организации в деятельности pr-отдела.

Потребность - это состояние индивида или организации, создаваемое испыты­ваемой ими нуждой в объектах, необходимых для их существования и развития.

Потребности являются источником активности организации. Они также предопределяют избирательное отноше­ние к объектам внешней среды и намечают общее направление действий на то, чего субъекту деятельности недостает и в чем он испытывает нужду. Потребности являются основным началом ориенти­ровки в ситуациях.

Создание собственного PR отдела в организации может быть обусловлено разными причинами:

• где-то, возможно, PR отдел создается после какой-нибудь кризисной ситуации, во время которой руководство организации смогло понять значимость данного отдела или хотя бы конкретного специалиста;

• где-то нанимают одного специалиста для выполнения определенной функции, а затем, по мере расширения деятельности организации и, соответственно, выходом за свои первоначальные рамки функций специалиста по связям с общественностью, принимаются решение создать PR-отдел.;

• кто-то создает PR-отдел, потому что это модно и есть во многих организациях, не понимая истинное его предназначение;

• кто-то, кто привык пользоваться услугами PR агентства, подсчитал счета, которые уходят на оплату данных услуг и решил, что свой PR отдел иметь выгоднее.

Согласно одному из исследований, руководство организаций не вводит в свою структуру отдел по связям с общественностью по следующим соображениям:

1. Финансовая ограниченность.

2. Несколько узкое представление руководителей о возможностях PR.

3. Распределение PR-функций между различными действующими отделами.

Значит, указанная польза должна развеять сомнения руководства по каждому из этих трех направлений — доказать экономическую выгоду, показать богатство инструментов PR, убедить в том, что работа по связям с общественностью — специфическая деятельность, выполнять которую должны специалисты узкого профиля.

Зачастую в небольших компаниях должность руководителя PR-направления совмещается с другими должностями. Но это не верный подход к делу. PR-отдел в ответе за репутацию компа­нии. Без репутации не может нормально существовать ни одна организация. Это обстоятельство должно определять высокое положение специалиста по связям с общественностью.

Для того, чтобы PR-отдел был способен выполнять сложные задачи, должны сложится доверительные, откровенные отношения с начальством. PR-отдел должен служить источником информации для руководства.

Таким образом, с самого начала PR-отдел должен максимально формализовать свои обязанности, т.е. четко очертить круг деятельности и согласовать свои функции с начальством.

13. Критерии результативности деятельности pr-отдела.

Основной задачей оценки результатов деятельности является определение того, на сколько эффективно PR-отдел в целом и каждый работник в отдельности выполняет свою работу в сопоставлении с конечными целями организации.

Для того чтобы процедура оценки результатов труда была эффективной, необходимо установить определенные критерии.

Для части персонала результаты деятельности выражаются в установлении ясных и четких целевых показателей, на которые должен выйти работник через определенный срок.

Для тех категорий персонала, чья деятельность не может быть строго пронормирована, главными критериями результативности могут выступать:

• производительность труда;

• соответствие заранее поставленным целям на определенный период.

Под производительностью понимаются количественные и качественные результаты работы персонала за определенный период.

Результативность деятельности зависит от производительности работника, производительности используемых факторов и условий труда.

К объективным факторам относятся средства труда (орудия, машины), сырье, вспомогательные и производственные материалы, методы и организация производства, организация рабочего места и условий труда, время и структуры труда.

Субъективные факторы – это личностные способности (телосложение, одаренность, образование, опыт) и производительные возможности в данное время (здоровье, утомление, биоритм). Важную роль играют здесь и факторы вознаграждения работы, возможностей профессионального развития, участия в принятии решений, условия труда, безопасность и т.п.

Оценку отдельных критериев можно произвести по шкале балльных оценок.

Критериями, по которым можно измерить участие сотрудников в результате, являются:

• выполненная сотрудником работа (часы, количество продукции, качество);

• социальный статус и принадлежность сотрудником к предприятию;

• участие в создании товара или услуги;

• положение с заказами;

• результат деятельности предприятия;

• распределение прибыли.

Критерии могут быть относительно объективно определены при помощи системы учета в организации (например, годового баланса).