Тема 5 Персонал підприємства, продуктивність і оплата праці

5.1. Поняття механізму мотивації, структура системи

Управління ним

В умовах переходу до ринкових відносин найбільшого значення набуває група матеріальних мотивів, які відображають економічну зацікавленість працівників в участі у роботі, визначають умови та розміри частки працівника у створеному продукті, за рахунок якої можна придбати певну сукупність матеріальних благ, необхідних для задоволення загальних його потреб та забезпечення матеріального благополуччя сім’ї.

Ступінь зрілості цієї групи мотивів у виробництві визначається ефективністю систем матеріального стимулювання праці, через яке здійснюється вплив на формування мотивів трудової поведінки і діяльності сільськогосподарських працівників.

Така система повинна бути спрямована на розробку форм, методів та засобів залучення людей до праці, забезпечуючи при цьому зацікавленість їх ставлення до предмета, процесу і результату праці. Вона повинна гарантувати достатній рівень заробітної плати, її справедливість тощо.

Однак система матеріального стимулювання праці, що склалася, зумовила значне поширення зрівняльних построїв, намагання будь-якими засобами обмежити верхню межу оплати праці. Не виправдано зросла роль гарантованої оплати праці лише за участь у процесі роботи, а не за її кінцеві результати, практично втрачена жорстка залежність між доходами конкретного працівника та результатами функціонування суспільного виробництва. Через значну кількість показників і різноплановість стимулів системи оплати праці стала складною і малозрозумілою для працівника.

Соціально-економічною основою активізації зусиль персоналу під­приємства, що спрямовані на підвищення результативності їх трудової діяльності, є мотивація праці. Система мотивації характеризує сукупність взаємопов’язаних заходів, які стимулюють окремого працівника або трудовий колектив у ціло­му щодо досягнення індивідуальних і спільних цілей діяльності підпри­ємства. Мотивація – процес заохочення людей до ефективної діяльності, спрямованої на досягнення цілей організації шляхом формування мотивів.

Мотив – внутрішнє бажання людини діяти певним чином для задо­волення своїх потреб. Мотиви виникають під впливом мотиваторів, мотиватор – усе те, що спонукає людину діяти певним чином.

Процес мотивації поділяють на чотири основні етапи:

1. Виникнення потреб.

2. Розробка стратегії і пошук шляхів задоволення потреб.

3. Визначення тактики діяльності і поетапне її здійснення.

4. Задоволення потреб й одержання матеріальної чи духовної вина­городи.

Виділяють два види мотивації: внутрішню і зовнішню. Внутрішня пов’язана з інтересом до діяльності, із значимістю виконуваної роботи, з свободою дій, можливістю реалізувати себе, а також розвивати свої вміння і здібності. Зовнішня мотивація формується під дією зовнішніх факторів, таких як умови оплати праці, соціальні гарантії, можливість просування по службі, похвала або покарання керівником і таке інше. Вони мають вплив, але не обов’язково на довгий період. Більш ефектив­ною є така система факторів, яка буде впливати як на зовнішню, так і на внутрішньо мотивацію.

До факторів, які зумовлюють поведінку працівника і які треба враховувати в практиці мотивації його трудової діяльності, належать:

1. фізичний тип особистості;

2. рівень самосвідомості та освіченості;

3. професійна підготовка;

4. психологічний клімат у колективі;

5. вплив зовнішнього середовища.

Формування активної дійової системи мотивації базується на по­стійному аналізі й удосконаленні відносин між:

• роботодавцями і найманими працівниками;

• керівниками та їхніми підлеглими;

• конкуруючими групами працівників;

• групами, що виконують споріднені функції.

На рівні підприємства система мотивації повинна базуватися на таких вимогах:

• надання однакових можливостей щодо зайнятості та посадового просування за критерієм результативності праці;

• узгодження рівня оплати праці з її результатами та визнання особистого внеску в загальний успіх;

• створення належних умов для захисту здоров'я, безпеки праці та добробуту всіх працівників;

• забезпечення можливостей для зростання професійної майстер­ності, реалізації здібностей працівників;

• підтримування в колективі атмосфери довіри й зацікавленості в реалізації загальної мети.

Класифікація методів мотивації:

1. Економічні (прямі):

• форми та системи оплати праці;

• премії;

• участь у прибутках;

• оплата навчання.

2. Економічні (непрямі):

   • пільгове харчування;

   • доплата за стаж;

   • пільгове користування житлом, транспортом, спортивними спорудами тощо.

3. Негрошові:

• збагачення змісту та покращення умов праці;

• гнучкі робочі графіки;

і, еы0000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000охорона праці;

• просування по службі;

• участь в управлінні;

• система атестацій і співбесід.

Методи мотивації поділяються також на:

1. індивідуальні та групові;

2. внутрішні й зовнішні.

До внутрішніх відносять задоволення від виконаної роботи, відчут­тя власної компетентності та самоповаги. Зовнішні – це винагорода, що забезпечується керівником. Зовнішня винагорода безпосередньо пов’язана з системою стимулю­вання, яка включає три рівні: визнання заслуг працівника керівництвом, матеріальні стимули залежно від величини трудового вкладу та можли­вість підвищення по службі.

Частина матеріального стимулювання праці складається із різноманітних спонукальних мотивів, які доповнюють один одного. Розв’язання проблеми стимулювання праці зумовлює встановлення факторів, що визначають систему матеріального стимулювання.

Основною ціллю системи матеріальних стимулів праці є забезпечення співвідношень у заробітній платі, працівників у відповідності до кількості і якості праці. Другим напрямком встановлення цілей системи матеріального заохочення праці є вибір структури заробітної плати на основі класифікації факторів, що визначають трудовий стаж працівника.

Дуже важливо при цьому виповнити облік факторів, які визначають трудовий внесок та форми оплати праці. Заробітна плата це сукупність винагород у грошовій або ( і ) натуральній формі, отриманих працівником за фактично виконану роботу, а також за періоди, які включені в робочий час. Оскільки джерелом виплати заробітної плати є доход підприємства, то величина фонду заробітної плати трудового колективу, кожного працівника, має бути поставлена в пряму залежність від досягнутих кінцевих результатів.

Планування заробітної плати повинно забезпечити :

1. Ріст обсягів виробленої продукції (робіт, послуг), підвищення ефективності виробництва та його конкурентоспроможності;

2. Підвищення матеріального стану працівників;

3. Планування фонду заробітної плати включає розрахунок суми фонду та середньої заробітної плати як всіх працівників підприємства, так і по категоріях працюючих.

Задача менеджера, у випадку застосування економічної мотивації, полягає у розробці схеми виплат за продуктивність, системи відрядної оплати або трудових угод. Це завдання зовсім не просте, оскільки ситуація на кожному підприємстві унікальна і, як наслідок, преміальна система повинна бути персональною.

Головною є стимулююча, а більш точніше, мотиваційна функція трудових доходів працівників. Саме ця частина механізму заробітної плати і соціальних стимулів відіграє головну роль в інтенсивному використанні живої праці, спрямовує її на реалізацію цілей управління.

Мотиваційний механізм безпосередньо заробітної плати має визначальне значення і, зокрема в реалізації стратегії на перспективу. Проте це значення обумовлено не тільки робочою частиною заробітної плати в загальному доході робітника (як правило більше 70 %). Традиційно в свідомості працівника заробітна плата психологічно асоціюється з визнанням його авторитету на підприємстві, виражає його соціальний статус. Через заробітну плату працівник посередньо оцінює себе, свої досягнення в роботі порівняно з іншим. Заробітна плата може бути і невисокою, але якщо вона виявилася вищою ніж у колег по роботі, мотиваційна дієвість буде вищою.

Стимулююча роль заробітної плати вища, коли тарифна частина відіграє домінуючу роль в оплаті праці. В даний час роль тарифу знижується, все більш спостерігається використане по часової оплати праці.

Отже, щоб заробітна плата виконувала свою стимулюючу функцію, повинен існувати прямий зв’язок між її рівнем і кваліфікацією робітника, складність виконуваної роботи, ступенем відповідальності.

Принцип винагороди за продуктивність є справедливим для кожної роботи, і оплата праці не може бути винятком з цього. При цьому і погодинна оплата теж вимагає певного еквіваленту. Винагорода за високопродуктивну працю повинна бути не тільки матеріальна, а й моральна.

Основи раціональної винагороди за продуктивність заклав Ф.Хельт, створивши преміальну систему для погодинників, але вона також виявилася неефективною на практиці.