Статья 92. Сокращенная продолжительность рабочего времени

[Трудовой кодекс РФ] [Глава 15] [Статья 92]

Сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается:

для работников в возрасте до шестнадцати лет - не более 24 часов в неделю;

для работников в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет - не более 35 часов в неделю;

для работников, являющихся инвалидами I или II группы, - не более 35 часов в неделю;

для работников, условия труда на рабочих местах которых по результатам специальной оценки условий труда отнесены к вредным условиям труда 3 или 4 степени или опасным условиям труда, - не более 36 часов в неделю.

Продолжительность рабочего времени конкретного работника устанавливается трудовым договором на основании отраслевого (межотраслевого) соглашения и коллективного договора с учетом результатов специальной оценки условий труда.

На основании отраслевого (межотраслевого) соглашения и коллективного договора, а также письменного согласия работника, оформленного путем заключения отдельного соглашения к трудовому договору, продолжительность рабочего времени, указанная в абзаце пятом части первой настоящей статьи, может быть увеличена, но не более чем до 40 часов в неделю с выплатой работнику отдельно устанавливаемой денежной компенсации в порядке, размерах и на условиях, которые установлены отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями, коллективными договорами.

Продолжительность рабочего времени обучающихся организаций, осуществляющих образовательную деятельность, в возрасте до восемнадцати лет, работающих в течение учебного года в свободное от получения образования время, не может превышать половины норм, установленных частью первой настоящей статьи для лиц соответствующего возраста.

Настоящим Кодексом и иными федеральными законами может устанавливаться сокращенная продолжительность рабочего времени для других категорий работников (педагогических, медицинских и других работников).

№17

Что такое неполное рабочее время

Действующее законодательство РФ предусматривает следующие виды рабочего времени:  нормальная продолжительность рабочего времени, сокращенная продолжительность рабочего времени, неполное рабочее время.

Неполное рабочее время — это определенное соглашением между работником и работодателем рабочее время, продолжительность которого меньше продолжительности установленного у данного работодателя нормального рабочего времени.

В соответствии с трудовым законодательством нормальная продолжительность рабочего времени сокращается в обязательном порядке для определенных категорий работников (статья 92 ТК РФ).

В этом случае неполным будет считаться рабочее время меньшей продолжительности по сравнению с соответствующей нормой сокращенного рабочего времени.

Неполными могут быть как рабочий день (смена), так и рабочая неделя.

При неполной рабочей неделе уменьшается количество рабочих дней с сохранением установленной продолжительности смены. При неполном дне (смене) уменьшается продолжительность ежедневной работы, но рабочая неделя остается пяти- или шестидневной. Возможно также одновременное сокращение рабочих дня (смены) и недели, причем рабочее время может быть уменьшено на любое количество часов или дней, без каких-либо ограничений. Заметим, что неполный рабочий день или неделя могут устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии.

В соответствии со ст.93 ТК РФ, по общему правилу неполный рабочий день или неполная рабочая неделя устанавливается по соглашению сторон. Однако есть ряд исключений, когда работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день или неделю по просьбе:

• беременной женщины;

• одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет);

• работника, ухаживающего за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением.

Оплата труда работника в таких случаях производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выполненного объема работ. Достигнутые соглашения об изменении условий трудового договора необходимо закрепить в письменной форме (в виде дополнительного соглашения к трудовому договору). Об этом сказано в ст.72 ТК РФ. Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет за собой ограничений ни по продолжительности ежегодного отпуска, ни при исчислении трудового стажа.

Законодательство не уточняет, сколько именно часов или дней должно составлять неполное рабочее время. Отсутствие определения неполного рабочего времени в ТК РФ отметила и Федеральная служба по труду и занятости в письме от 8 июня 2007 г. № 1619-6. Поэтому, исходя из практики применения трудового законодательства, а также положений Конвенции Международной организации труда от 24 июня 1994 г. № 175, неполным следует считать рабочее время, продолжительность которого меньше, чем нормальная продолжительность рабочего времени (напомним, что согласно ст.91 ТК РФ, нормальная продолжительность рабочего времени составляет не более 40 часов в неделю).

Если режим неполного рабочего времени установлен по соглашению сторон и оформляется заключением либо трудового договора (с новыми сотрудниками), либо дополнительного соглашения к нему, то и отмена такого режима работы производится путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору.

В соответствии со статьей 95 ТК РФ продолжительность рабочего дня или смены, непосредственно предшествующих нерабочему праздничному дню, уменьшается на 1 час. Это правило применяется ко всем работникам независимо от того, работают ли они в условиях нормального рабочего времени или им установлено сокращенное рабочее время. Подробнее об этом - читайте далее.

Сокращение продолжительности работы накануне нерабочих праздничных и выходных дней является одной из мер, направленных на создание работникам условий для организации отдыха и обеспечение наилучшего использования ими свободного времени, увеличивающегося за счет праздничных и выходных дней (расширение возможностей для посещения театров и концертных залов, поездок на экскурсии, на дачи и так далее).

Данное правило распространяется на всех работников независимо от продолжительности их рабочего времени, в том числе на работающих неполный, сокращенный рабочий день (работники, не достигшие 18 лет, инвалиды I и II групп, лица, занятые на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, и другие) (Решение Верховного Суда Российской Федерации от 29.09.2006 г. N ГКПИ06-963), а также по совместительству, и от режима рабочего времени, в том числе при пяти- и шестидневной рабочей неделе.

Исключения из данного правила определены в части 2 статьи 95 ТК РФ.

Нерабочие праздничные дни установлены статьей 112 ТК РФ:

1, 2, 3, 4, 5, 6 и 8 января - Новогодние каникулы;

7 января - Рождество Христово;

23 февраля - День защитника Отечества;

8 марта - Международный женский день;

1 мая - Праздник Весны и Труда;

9 мая - День Победы;

12 июня - День России;

4 ноября - День народного единства.

Профессиональные праздники устанавливаются указами Президента Российской Федерации в знак признания заслуг работников отраслей народного хозяйства и различных сфер деятельности, памятные дни - в честь значительных событий и знаменательных дат в мировой истории или истории России (Постановление Правительства Российской Федерации от 13.11.2013 г. N 1016 "Об установлении профессиональных праздников").

Профессиональные праздники не являются нерабочими праздничными днями и не относятся к видам отдыха, то есть времени, в течение которого работник освобожден от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению.

В настоящее время в Российской Федерации установлены:

Профессиональные праздники:

- День юриста - 3 декабря;

- День учителя - 5 октября;

- День работника налоговых органов - 21 ноября;

- День дипломатического работника - 10 февраля;

- День работника культуры - 25 марта;

- День эколога - 5 июня и другие.

Отметим, что вышеперечисленные профессиональные праздники не являются нерабочими праздничными днями, и на них правило об уменьшении рабочего времени на час не распространяется.

Кроме того, рабочий день (смена) не сокращается, если нерабочему праздничному дню предшествует выходной день (по календарю или графику). Например, если праздничный день выпадает на воскресенье, а предшествующим рабочим днем является пятница, то продолжительность указанного рабочего дня не будет уменьшаться.

При организации работы в предпраздничный день работодатель обязан соблюдать правило об уменьшении рабочего времени. Таким образом, работники фактически должны работать на один час меньше, иначе такая работа будет считаться сверхурочной, что повлечет за собой соответствующее оформление и предоставление компенсации.

Продолжительность работы в предпраздничный день фиксируется в табеле учета рабочего времени (формы N Т-12или N Т-13).Соответственно, количество рабочих часов в такой день будет меньше на один час по сравнению с обычным рабочим днем.

В соответствии с частью 2 статьи 95 ТК РФ продолжительность работы (смены), рабочий день, предшествующий нерабочему праздничному дню, для работников непрерывно действующих организаций и лиц, занятых на отдельных видах работ, например в медицинских учреждениях или на транспортных предприятиях не уменьшаются.

Перечень производств или должностей, на которых по характеру работы работникам не может быть уменьшена продолжительность работы (смены) в предпраздничные дни, и порядок компенсации за сверхурочную работу можно предусмотреть в коллективном или трудовом договоре, а также в локальном нормативном акте организации.

Положениями ТК РФ предусмотрены два вида компенсации за переработку в предпраздничный день, если продолжительность работы (смены) невозможно уменьшить. Это компенсация в виде дополнительного времени отдыха или оплата по нормам, установленным для сверхурочной работы, которая предусматривает получение согласия работника.

Что касается дополнительного времени отдыха за переработку в предпраздничный день, то существует несколько вариантов установления процедуры предоставления дополнительного времени отдыха, например:

- график сменности (при сменной работе с суммированным учетом рабочего времени).

В графике сменности учитываются смены работников за вычетом часов, отработанных сверхурочно. Например, в графике смен магазина установлено, что лица, работавшие в предпраздничный день полную смену (без сокращения на один час), выходят по очереди в следующие рабочие дни на работу на час позже (то есть один работник выходит на час позже в понедельник, второй - во вторник и так далее).

Также следует помнить, что согласно статье 103 ТК РФ графики сменности должны быть доведены до сведения работников не менее чем за месяц до их введения в действие. Указанный вариант может быть применен лишь в том случае, если в организации предусмотрены работники, которые могут подменять тех, кто выходит на работу позже из-за предоставления дополнительного времени отдыха. В противном случае может возникнуть ситуация, когда для замены отдыхающего приходится привлекать другого работника к сверхурочной работе или работе в выходной день;

- коллективный договор. В коллективном договоре работодатель может прописать различные формы компенсации. В нем можно не только установить порядок учета, но и оговорить возможность суммирования переработок, что впоследствии позволит работнику получить полноценный день отдыха.

При определении условий предоставления компенсации за переработку в предпраздничный день необходимо также установить порядок оплаты такой работы (например, описать процедуру запроса работников о выборе вида компенсации и так далее). В случае применения норм, предусмотренных коллективным договором, с ним должны быть ознакомлены все работники организации.

- приказ (распоряжение) работодателя. В соответствии с частью 2 статьи 95 ТК РФ если в локальном нормативном акте установлен перечень работ, при которых рабочее время в предпраздничный день не уменьшается, то после дня, в который произошла переработка, издается приказ.

В приказе следует указать фамилию, имя, отчество и должность работника, которому полагается дополнительный отдых, день, когда произошла переработка, ее причина и период времени, на который предоставляется отдых. В качестве основания такого приказа может быть заявление работника, в котором он указал желаемый вид компенсации. С приказом работника необходимо ознакомить под роспись.

Трудовым законодательством не установлен срок, в течение которого работнику предоставляется дополнительное время отдыха как компенсация переработки в предпраздничные дни. Поэтому желательно установить правила предоставления дополнительного времени отдыха в локальном нормативном акте организации или вести учет дней переработки таким образом, чтобы компенсация обязательно производилась. Иначе возможно применение к работодателю административной ответственности за нарушение законодательства, регулирующего рабочее время и время отдыха работников.

Учет рабочего времени ведется по унифицированной форме N Т-12 или N Т-13 утвержденной Постановлением Госкомстата Российской Федерации от 05.01.2004 г. N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты".

Например, форма N Т-13 заполняется по следующим правилам:

- в верхних строках графы 4 напротив фамилии работника проставляется буквенный (Я) (например, при работе в дневное время) или цифровой (01) код;

- в нижних строках указывается продолжительность работы в часах, минутах.

При переработке в предпраздничный день в форму табеля можно добавить строки напротив фамилии переработавшего работника и в них проставить буквенный (С) или цифровой (04) код, а ниже - время, отработанное работником сверх установленной нормы (один час).

Напомним, что с 01.01.2013 г. формы первичных учетных документов, содержащиеся в альбомах унифицированных форм первичной учетной документации, не являются обязательными к применению. Вместе с тем обязательными к применению продолжают оставаться формы документов, используемых в качестве первичных учетных документов, установленные уполномоченными органами в соответствии и на основании других федеральных законов (например, кассовые документы) (Информация Минфина России N ПЗ-10/2012).

Согласно части 3 статьи 95 ТК РФ при шестидневной рабочей неделе предельная продолжительность рабочего времени накануне выходных дней составляет не более пяти часов.

Уменьшение рабочего времени накануне выходных дней при пятидневной рабочей неделе нормами трудового права не предусмотрено. Тем не менее, работодатель вправе установить такой режим работы в организации, который позволит сократить рабочий день перед выходными днями.

ночное время - время с 22 часов до 6 часов.

Продолжительность работы (смены) в ночное время сокращается на один час без последующей отработки.

Не сокращается продолжительность работы (смены) в ночное время для работников, которым установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, а также для работников, принятых специально для работы в ночное время, если иное не предусмотрено коллективным договором.

Продолжительность работы в ночное время уравнивается с продолжительностью работы в дневное время в тех случаях, когда это необходимо по условиям труда, а также на сменных работах при шестидневной рабочей неделе с одним выходным днем. Список указанных работ может определяться коллективным договором, локальным нормативным актом.

К работе в ночное время не допускаются: беременные женщины; работники, не достигшие возраста восемнадцати лет, за исключением лиц, участвующих в создании и (или) исполнении художественных произведений, и других категорий работников в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами. Женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, инвалиды, работники, имеющие детей-инвалидов, а также работники, осуществляющие уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, матери и отцы, воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет, а также опекуны детей указанного возраста могут привлекаться к работе в ночное время только с их письменного согласия и при условии, если такая работа не запрещена им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. При этом указанные работники должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от работы в ночное время.

Порядок работы в ночное время творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, может устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором.

 

№18

Законодатель определяет работу свыше нормальной продолжительности рабочего времени за пределами учетного периода, установленного для данного работника, как сверхурочную либо как работу на условиях ненормированного рабочего дня.

Сверхурочная работа — это выполнение работником своей трудовой функции за пределами нормальной продолжительности рабочего времени по инициативе работодателя либо с его ведома.

Сверхурочная работа предполагает одновременно и превышение нормы, и нарушение режима рабочего времени. При этом по ТК РФ в одних случаях не требуется согласия работника (ч. 3 ст. 99), в других работа выполняется только с письменного согласия работника (ч. 2 ст. 99) и производится с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ч. 4 ст. 99).

Сверхурочная работа связана с повышенными затратами энергии и сокращением времени отдыха, поэтому законодательством о труде устанавливается ряд гарантий для лиц, ее выполняющих. К ним согласно ТК РФ относятся, в частности: ограничение сверхурочных работ (четыре часа в течение двух дней подряд и 120 часов в год — ч. 6 ст. 99); повышенная оплата (за первые два часа не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном — ст. 152); особая процедура, определяющая порядок привлечения к сверхурочной работе; запрещение привлекать к сверхурочной работе работников, нуждающихся в повышенной социальной защите, например, беременных женщин и работников в возрасте до 18 лег (ч. 5 ст. 99); особый порядок привлечения к сверхурочной работе работников отдельных категорий. Так, выполнение сверхурочной работы инвалидами, женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, допускается только с их письменного согласия и при условии, если это не запрещено им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. Эти работники должны быть ознакомлены под роспись со своим нравом отказаться от сверхурочной работы (ч. 5 ст. 99 ТК РФ).

Указанные гарантии распространяются также на работников, имеющих детей-инвалидов до достижения ими возраста 18 лет; работников, осуществляющих уход за больными членами своей семьи в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном законодательством о труде; матерей и отцов, воспитывающих детей соответствующего возраста без супруга (супруги) (ч. 3 ст. 259 ТК РФ), и на опекунов (попечителей) несовершеннолетних (ст. 264 ТК РФ).

Руководитель организации издает приказ (распоряжение) о привлечении работников к сверхурочной работе. В приказе указывается основание привлечения к сверхурочной работе, например необходимость ликвидации последствий производственной аварии, предотвращение несчастного случая на производстве (ст. 99 ТК РФ). В этом приказе указываются фамилия, имя, отчество работников, привлекаемых к ее выполнению, а также продолжительность такой работы.

Судебная практика исходит из того, что соблюдение установленного законодательством порядка привлечения работников к сверхурочной работе обязательно. Так, если в нарушение требований закона приказ (распоряжение) о привлечении к сверхурочной работе не был излан руководителем организации, а работники трудились после окончания смены на основании устного указания руководителя подразделения, например начальника цеха, то оплата их работы должна быть произведена в повышенном размере как сверхурочная.

Часть 2 ст. 99 ТК РФ содержит перечень сверхурочных работ, для выполнения которых требуется письменное согласие работника. К таким случаям относятся необходимость закончить начатую работу, если се невыполнение может привести к тяжким последствиям, производство временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений, неисправность которых может стать причиной прекращения работы для значительного числа работников, а также продолжение работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва.

Перечень обстоятельств, которые позволяют работодателю привлекать работников к сверхурочной работе без их письменного согласия, приведен в ч. 3 ст. 99 ТК РФ. Имеются в виду чрезвычайные обстоятельства, ставящие под угрозу жизнь, нормальные жизненные условия населения или его части, производство работ, необходимых для предотвращения катастроф, производственных аварий, устранения последствий катастроф, аварий и стихийных бедствий, выполнение общественно необходимых работ по устранению нарушений систем жизнеобеспечения.

Часть 4 ст. 99 ТК РФ предусматривает возможность привлечения работников к сверхурочной работе и в других случаях, помимо перечисленных в статье чрезвычайных и непредвиденных обстоятельств. В законе понятие «другие случаи» не определено, что позволяет работодателю применять сверхурочные работы при любых осложнениях в деятельности организации, индивидуального предпринимателя. В качестве дополнительной гарантии ограничения сверхурочной работы при отсутствии чрезвычайных или непредвиденных обстоятельств, предусмотренных ч. 2 и 3 ст. 99 ТК РФ, работодателю необходимо соблюсти требования ст. 372 ТК РФ — запросить мнение выборного органа первичной профсоюзной организации. Требование об учете мнения выборного органа первичной профсоюзной организации может считаться исполненным, если работодатель заранее известил этот орган о необходимости применения сверхурочной работы, основаниях, по которым возникла такая необходимость, и об объеме (продолжительности) сверхурочной работы. При принятии окончательного решения работодатель должен располагать мнением профсоюзного органа.

Своеобразной разновидностью сверхурочной работы, не упомянутой в ТК РФ, но часто применяемой на практике, являются дежурства. Термин «дежурство» употребляется в трех смыслах:

• выполнение работником своих обычных трудовых обязанностей в рамках профессии, квалификации при сменной работе;

• выполнение им трудовых обязанностей, не входящих в круг его обычных трудовых обязанностей;

• пребывание работника в состоянии готовности выполнять трудовые обязанности по требованию работодателя.

Дежурство в его разных видах используется, например, в жилищно-коммунальном хозяйстве, организациях энергетики, образования, государственных учреждениях. Существенно разный смысл, который вкладывается отраслевыми и локальными нормативными актами в понятие «дежурство», не позволяет однозначно определить его правовую сущность. Это нередко позволяет работодателю лишить работника гарантий, установленных для него трудовым законодательством.

№ 19

КОЛЛЕКТИВНЫЙ ДОГОВОР

 

Коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения с отражением в нем системы, формы, размеров оплаты труда, продолжительности рабочего времени, времени отдыха, отпусков, условий и охраны труда, экологической и другой безопасности, охраны здоровья работников на производстве, занятости, подготовки и переподготовки кадров, социального страхования и др. и заключаемый работниками организации, филиала, представительства (далее - работники организации) с работодателем.

Условия коллективных договоров, заключенных в соответствии с законодательством, являются обязательными для работодателей, на которые они распространяются.

Условия коллективных договоров, ухудшающие по сравнению с законодательством положение работников, недействительны.

Основными принципами заключения коллективных договоров являются:

-        соблюдение норм законодательства;

-        полномочность представителей сторон;

-        равноправие сторон;

-        свобода выбора и обсуждения вопросов, составляющих содержание коллективных договоров, соглашений;

-        добровольность принятия обязательств;

-        реальность обеспечения принимаемых обязательств;

-        систематичность контроля и неотвратимость ответственности.

Запрещается всякое вмешательство, способное ограничить законные права работников и их представителей или воспрепятствовать их осуществлению, со стороны органов исполнительной власти и органов местного самоуправления, политических партий и иных общественных объединений, работодателей при заключении, пересмотре и выполнении коллективных договоров.

Не допускается ведение переговоров и заключение коллективных договоров от имени работников организациями или органами, созданными или финансируемыми работодателями, органами исполнительной власти и органов местного самоуправления, политическими партиями, за исключением случаев финансирования, предусмотренных законодательством.

Не допускаются ведение переговоров и заключение коллективных договоров от имени работников лицами, представляющими работодателей.