2. Виникнення науки про менеджмент та напрями еволюції управ.

Менеджмент як наукова дисципліна розвивався не в процесі проходження послідовних етапів, а скоріше в результаті появи й розробки декількох підходів, які іноді існували паралельно. Перший етап у розвитку управлінської думки дістав назву наукового управління. Воно найбільш тісно пов'язане з роботами Ф. Тейлора, Френка й Лілії Гілбрет та Генрі Гантта.Ці творці школи наукового управління думали, що використовуючи спостереження, заміри, логіку й аналіз, можна удосконалити багато операцій ручної праці, для того, щоб добитися їх більш ефективного використання.Основні принципи: 1)обов’язкове дослідження на наук основі сутності виконуваної роботи,труд операції, руху. Започаткував хронометраж. 2)обирання на посаду працівників з урахуванням критеріїв оцінки іх профпридатності 3) впровадж наук організації праці з урахуванням ініціативи рядових працівників. 4)справедливий розподіл обов’язків.

Адміністративна школа в управлінні (1920—1950) Появу цієї школи пов'язують з іменами А. Файоля, Вебер. Школа адміністративного управління базувалася на розробці й використанні універсальних принципів і функцій управління підприємством, таких як: структура виробництва, розподіл праці, централізація, ініціатива, планування, дисципліна, система заохочень, підпорядкованість особистих інтересів загальним. Впорядкувати все зверху. Файоль 5 функцій управління: планування, організування, координування, мотивація, контроль. 14 принципів файоля:

1) Поділ праці 2) Повноваження і відповідальність3) Дисципліна 4) Справедливість у всьому5) Винагорода6) Єдиноначальність7) Єдність мети - єдність зусиль 8) Централізація щодо ситуації10) Спільні інтереси домінують над особистими

Макс Вебер (нім) ств модель бюрократичної організації – чіткий функціональн поділ праці, конкурсна основа, можлив просування по кар’єрній драбині, форм. Правила і процедури.

Школа людських відносин (1930—1950) Вчених Мері Паркер Фоллетт і Елтона Мейо можна назвати найбільшими авторитетами у розвитку школи людських відносин в управлінні.Знамениті експерименти Мейо відкрили новий напрям у теорії управління. Мейо довів, що чітко розроблені робочі операції і висока заробітна плата не завжди приводять до підвищення продуктивності праці. Інколи працівники реагували значно сильніше на тиск з боку колег по групі, ніж на бажання керівництва та матеріальні стимули. Пізніші дослідження, які були проведені Абрахамом Маслоу та

3. Принципи наукового управління за ф. Тейлором.

Школа наукового управління (1885-1920 pp.). Найтісніше пов'язана з роботами Фредеріка І. Тейлора, Френка і Ліліан Гілбрейт, Генрі Ганта. Вони займались дослідженнями на рівні організації, продукуванням виробничого менеджменту. Тейлор виділив принципи наукового управління . Спостерігаючи за тим, що він називав "ухилянням від виконання службових обов'язків" (працівники навмисно працювали повільніше, ніж могли б, він вивчив і захронометрував кожний елемент праці робітників, визначив, що кожен робітник повинен виробляти, а тоді відшукував найефективніший метод для виконання кожної частини загального завдання. Крім того, Тейлор запровадив відрядну систему оплати праці, тобто почав збільшувати заробітну платню кожного працівника, який виконував або перевиконував плановий рівень випуску продукції. Основні принципи: 1)обов’язкове дослідження на наук основі сутності виконуваної роботи,труд операції, руху. Започаткував хронометраж. 2)обирання на посаду працівників з урахуванням критеріїв оцінки іх профпридатності 3) впровадж наук організації праці з урахуванням ініціативи рядових працівників. 4)справедливий розподіл обов’язків.Отже, головна заслуга Тейлора полягає в тому, що він як засновник школи "наукового управління" (наукового менеджменту) розробив методологічні основи нормування праці, стандартизував трудові операції, запровадив наукові підходи до підбору, розстановки і стимулювання працівників.

4. Порівняльна характеристика японської та американської модел.

Американський -- передбачає початкове визначення професійно-кваліфікаційної моделі «посади» і «підтягування» до найбільш відповідних працівників за схемою «посада -- працівник». Особл: персонал розглядається як основне джерело підвищення ефективності виробництва; йому надається певна автономія; підбір здійснюється за такими критеріями, як освіта, практичний досвід роботи, психологічна сумісність, уміння працювати в колективі; орієнтація на вузьку спеціалізацію менеджерів, інженерів, вчених. Американські менеджери традиційно орієнтовані на індивідуальні цінності і результати. Вся управлінська діяльність в американських компаніях ґрунтується на механізмі індивідуальної відповідальності, оцінці індивідуальних результатів, розробки кількісних виражень цілей, які мають короткотерміновий характер. Управлінські рішення, як правило, приймають конкретні особи і несуть відповідальність за їх реалізацію. Характерними умовами праці є:- зменшення обсягів роботи в центральних службах і скорочення адміністративного апарату;- більш широкий перелік професій і посадових інструкцій;- перехід на гнучкі форми оплати праці;- об'єднання інженерів, вчених і виробничників у наскрізні колективи - проектно-цільові групи.

Японська модель передбачає початкове вивчення сильних і слабких сторін особистості працівника і підбір для нього відповідного робочого місця (система «працівник -- посада»).Японській моделі характерна орієнтація на:- довгу перспективу роботи на одному підприємстві;- якість освіти й особистий потенціал робітника;- оплата праці визначається комплексно, з врахуванням віку, стажу роботи, освіти та здібностей до виконання поставленого завдання;- участь працівників у профспілках, що створюються в межах організації, а не галузі.

Основними принципами управління персоналом є:- переплетіння інтересів і сфер життєдіяльності фірми і працівників;- висока залежність працівників від фірми, надання йому значних гарантій в обмін на відданість фірмі і бажання захищати її інтереси;- пріоритет колективним формам, заохочення трудової кооперації всередині фірми в рамках невеликих груп;- атмосфера рівності між працівниками незалежно від їхніх посад;- підтримання балансу впливу та інтересів трьох основних сил, що забезпечують діяльність фірми: керівників, інвесторів і працівників.В Японії не існує традиції розподілу працівників на три категорії (висококваліфікованих, малокваліфікованих і некваліфікованих).