- •1.История возникновения организационной психологии.
- •2. Смежные области знания.
- •3.Оформление организационной психологии в самостоятельную науку.
- •4. Область и предмет исследования организационной психологии.
- •5. Уровни анализа организационной психологии.
- •6. Ситуационный подход в организационной психологии.
- •8. Организационная власть как базовый организационно – психологический процесс и как психическая реальность
- •9.Теории лидерства - три основных подхода.
- •10. Основное ограничение современной научной парадигмы организационной психологии.
- •11. Организационно – психологический механизм превращения индивидуальной цели в общую.
- •12. Этапы научного исследования в организационной психологии.
- •13. Классификация методов организационной психологии
- •14. Метод наблюдения
- •15. Метод анализа документов
- •16. Метод опроса: анкетирование, интервью
- •17. Социометрический опрос
- •19. Общая классификация оснований власти.
- •20. Стили лидерства
- •21. Модель лидерства ф. Фидлера.
- •22. Ситуационная модель лидерства Херси, Бланшар
- •23. Основные характеристики организации
- •24. Организация как открытая система.
- •25. Цикл трансформационного изменения
- •26. Организационные цели
- •27. Влияние среды
- •28. Жизненный цикл организации
- •29. Централизация власти
- •30. Организационная структура, охват контролем
- •31. Научный менеджмент Тейлора конспект
- •32. Организационные принципа а.Файоля
- •33. Теория организации м.Вебера.
- •34. Организационная концепция «человеческих отношений» конспект
- •35. Ситуационные теории организации
- •36. Управление организацией как искусство
- •37. Мотивы и потребности людей в организации
- •38. Теория мотивации а.Маслоу
- •39. Теория мотивации к.Альдерфера
- •40. Теория х – y Макгрегора
- •41. Процессуальные теории мотивации
- •42. Программы и методы стимулирования эффективной деятельности работников
- •43. Структура и содержание организационной культуры
- •44. Методы организационного развития
- •45. Профессиональный стресс и его характеристика
- •46. Отбор персонала
- •47. Отбор персонала
37. Мотивы и потребности людей в организации
Ключевую роль в анализе деятельности занимают мотивы и цели индивида или группы. Под мотивами понимаются некоторые субъективно переживаемые побуждения к поведению и деятельности, которые выступают как их непосредственная причина. В общем виде мотив есть отражение потребности, которая, выступая как объективная необходимость, определяет направленность поведения. Основные принципы, лежащие в основе трудовой мотивации ---Для понимания трудового поведения человека и построения обоснованной системы стимулирования персонала важно понимание тех психологических закономерностей и ключевых принципов, которые лежат в основе трудовой мотивации. К этим ключевым принципам могут быть отнесены: -- полимотивированность трудового поведения; ---• иерархическая организация мотивов; --• принцип справедливости; -- принцип подкрепления.
К вступлению в организацию, как уже отмечалось, индивида побуждают потребности, которые организация способна удовлетворить. Какие же это потребности? Потребности в безопасности: иметь надежную, стабильную работу; быть социально защищенным в случае болезни/потери трудоспособности; иметь безопасное рабочее место; быть защищенным от физической агрессии со стороны других; быть защищенным в случае экономических спадов; избегать рискованных задач и решений.
Потребности в аффилиации: нравиться многим людям; быть полноправным членом организации; участвовать в приятных социальных мероприятиях; работать с дружелюбными и понимающими людьми; поддерживать гармоничные отношения; избегать межличностных конфликтов.
Потребности в уважении: чувствовать уважение со стороны сотрудников организации; получать похвалу со стороны коллег и руководства; добиться формального признания своих заслуг; иметь высокий статус и авторитет в организации и обществе; получить признание своей неординарности и значимости.
Потребности в независимости и самостоятельности: чувствовать ответственность за себя и своих подчиненных; быть свободным от опеки и жесткого контроля; не ощущать жесткой финансовой и моральной зависимости; работать без жесткой регламентации; быть хозяином самому себе.
Потребности достижения:
делать что-либо лучше других; достичь или приблизиться к трудной цели; внести свой уникальный вклад; успешно справиться с новыми обязанностями; развиваться и становиться лучше.
Потребности во власти: влиять на людей, побуждая их изменять свое поведение и отношение; наносить поражение оппоненту или врагу; занимать руководящий пост; контролировать ресурсы или источники информации; контролировать людей и их деятельность.
Взаимосвязи между потребностями и их суммарный эффект
Несмотря на то, что каждая из рассмотренных проблем вполне самостоятельна, они не являются независимыми друг от друга. Иными словами, некоторые комбинации потребностей встречаются чаще других. Так, например, люди с выраженной потребностью в уважении, в большинстве случаев обнаруживают также актуализированную потребность во власти. Люди с высокими потребностями в независимости и достижении обычно имеют слабо выраженную потребность в безопасности. Лица с очень низкой потребностью достижения также чаще всего характеризуются высокой потребностью в безопасности, так как обе потребности объединяет страх поражения. Разумеется, наличие таких комбинаций не имеет стопроцентной вероятности, однако встречается в значительном количестве случаев.